Personalmanagement NBW

alle Massnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung und dem Wohlbefinden am Arbeitsplatz.

Keine Unternehmensentwicklung möglich

Kündigungen von MA

Ressourcen müssen auf dem externen Markt teuer eingekauft werden

Bildung (HR-Teil) - PE im engeren Sinne:
- Berufsbildung (Schule, Betrieb)
- Weiterbildung (fachlich, verhalten)
- Führungsausbildung
- Umschulung
- Qualifizierung An- und Ungelernter

Förderung (Führungs-/Linienteil) - PE im weiteren Sinne
- Auswahl und Einarbeitung
- Job Rotation
- Nachfolge- und Karriereplanung
- Auslandeinsatz
- Coaching
- Mentoring
- Strukturierte Mitarbeitergespräche
- Führung mit Zielen (MbO)

Organisationsentwicklung (GL-Teil) --> PE im weiteren Sinne
- Teamentwicklung
- Sozio-technische Systemgestaltung des Arbeitsumfelds
- Gruppenarbeit in Produktion und Verwaltung
- Projektarbeit
- Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) / Ideenmanagement

1. Stimmen muss es! Ehrlichkeit hinsichtlich des Stellenpotenzials und der Anforderungen

2. Sich positiv abheben, in dem man die gewünschten Eigenschaften in den Zusammenhang bringt bzw.
    begründet, weshalb sie notwendig sind

3. Direkt sein - nicht in der 3. Person reden

4. Auf den Punkt kommen

5. Klartext sprechen - einfach und leserfreundlich

vom Leitbild

- Zunehmende Sensibilität der Konsumenten

- Haltung der Öffentlichkeit bezüglich Umweltschutz

- geographische Rahmenbedingungen
  Klima, Topographie, Agrarpotenzial, Zugang zum Meer

Grundlohn
fixer Lohnbestandteil: entlöhnt den Wert der Arbeit, ermittelt aus Funktionsbewertung (summarisch oder analytisch)

Persönlichkeitswert
Individuelle Fähigkeiten und Erfahrung des Stelleninhabers

Leistungsanteil
Leistung (--> Personalbeurteilung), Lohnsteuerung, Bonus, Prämie

Sozialanteil
Zulagen, Sozialversicherungsbeiträge, Fringe Benefits, freiwillige Leistungen

Vorstellung der Unternehmung

Funktionsbezeichnung und Augabenbeschrieb

Anforderungsprofil

Was bietet die Unternehmung?

Bewerbungsweg

Eintritte

Austritte

Pensionierungen

Innerbetriebliche Änderungen

Arbeitsmarktveränderungen

Verhaltensorientierte Ziele
im Zusammenhang mit der Person; z.B. Loyalität, Teamfähigkeit etc

Funktionsorientierte Ziele
leistungs- bzw ergebnisorientierte Ziele; im Zusammenhang mit Job und Funktion; z.B. Umsatz, Kosten, Qualität, erledigte Projekte

Ziele müssen nach SMART-Regel beschrieben werden

Reduktion Beschäftigungsgrad

Förderung Teilzeitarbeit

unbezahlter Urlaub

vorzeitige Pensionierung

Verkürzung von Küfris

- persönliche Standortbestimmung und die Entwicklung einer Karrierebilanz

- individuelles Coaching

- Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung

- professionelles Bewerben und Bewerbungstraining

- Zugang zu Informationen zum Arbeitsmarkt und Zugang zum Netzwerk der Outplacement-Berater

- Infrastruktur (ARbeitsplatz) zur Umsetzung der Stellensuche

Personalbedarfsplanung

Personalbeschaffungsplanung

Personalauswahlplanung

Personalanpassungsplanung

Personaleinsatzplanung

Personalentwicklungsplanung

teilstrukturiert

- Leistungsorientierung

- Verantwortungsbewusstsein

- Selbstmanagement/-entwicklung

- Entscheidungsfähigkeit

- Die betroffene Person wird schikaniert, belästigt, beleidigt, ausgegrenzt oder mit unwürdigen Arbeitsaufgaben bedacht

- Typische Indikatoren liegen 2. vor, wenn sich die Person in einer unterlegenen Position, in einer klaren Täter-Opfer-Beziehung, befindet. Konflikte zwischen etwa gleich starken Gruppen sind kein Mobbing.

- Zeitdauer spielt eine wichtige Rolle; 3. Kriterium: systematisch, häufig und wiederholt auftretende Handlungen (1x/Woche) über einen längeren Zeitraum (min. 6 Monate)

Psychologische Testverfahren
- kausale Beziehung zwischen den im Test transparent gemachten Eigenschaften und dem zukünfitgen Verhalten herstellen
- kognitive Tests (Leistungstest, Intelligenztest; getest wird Aufmerksamkeit, Reaktionsvermögen, Wahrnehmungsfähigkeit,
                             Erinnerung, Merkfähigkeit, Lernfähigkeit, Abstraktionsvermögen)
- Persönlichkeitstests

Assessment Center
- Vorteil: hohe Validität und Aussagekraft
- Nachteil: grosse finanzielle und zeitliche Aufwand
- vor allem bei Besetzung von Führungspositionen, anspruchsvollen Fachspezialistenstellen oder Rekrutierung Trainees
- typische Bestandteile sind Interveiws, Einzelübungen, Simulationen, Fallstudien, Präsentationen oder Gruppenübungen

Bewerberinterview
- Trennung in informatives Einführungsinterview (durch HR) und 2. vertiefendes und selektierendes Einstelungsinterview (mit
  Linie) möglich
- je strukturierter die Informationsgewinnung und -verarbeitung desto höher die Qualität des Interviews

Arbeitszeugnisse

Referenzen

Arbeitsproben / Schnuppertage

Telefoninterview

Graphologie

Führungsgrundsätze

Lohnpolitik

Fringe Benefits

Soziale Unterstützung der Mitarbeiter

Quantitativer Bedarf:
- Wieviele Mitarbeiter benötigen wir in Zukunft?
- Bruttopersonalbedarf - Fluktuationen = Nettopersonalbedarf

Qualitativer Bedarf:
- Welche Kompetenzen, welche Fähigkeiten und welches Wissen benötigen unsere Mitarbeiter in Zukunft?
- Soll-Ist Abgleich: benötigte Kompetenzen vs. aktuell vorhandenem Wissen

Zeitlicher Bedarf:
- Wie lange benötigen wir unsere Mitarbeiter?

Örtlicher Bedarf:
- Wo genau benötigen wir künftig unsere Mitarbeiter?

KANN-Kriterien, welche in der Ausschreibung als MUSS-Kriterien beschrieben werden und den Bewerberkreis einschränken

Unter Personalmarketing ist die Ausrichtung aller Aktivitäten auf die Gewinnung neuer und die Erhaltung bestehender Mitarbeiter zu verstehen.

--> Bindung bestehender / Gewinnung neuer Mitarbeiter

1. Wahr
Zeugnis ist inhaltlich wahr und richig

2. Vollständig (und ausgewogen)
enthält alle Angaben zur Vermittlung eines Gesamtbildes

3. Klar
Formulierungen sind klar, unmissverständlich

4. Wohlwollend
berufliche Fortkommend er MA wird nicht unnötig erschwert

5. Individuell (und konkret)
zeichnet ein individuelles Bild des MAs
 

- extrinsische Antriebe

- zwei Faktoren:
  1. Motivatoren: führen bei Erfüllung zu (echter) Zufriedenheit; beziehen sich stark auf Arbeitsinhalt
  2. Hygienefaktoren (Dissatisfaktoren): führen zu Unzufriedenheit, wenn sie nicht eintreffen; v.a. äussere Rahmen-
      bedingungen wie Arbeitsbedingungen, Lohn, Team, Vorgesetzte, Unternehmenspolitik; führen bei Erfüllung nicht
      zwingend  zu Zufriedenheit

- Hygienefaktoren können Unzufriedenheit nur beseitigen, aber nicht echte Zufriedenheit erzeugen. Diese "echte" Zufriedenheit erzeugen die Motivatoren. Die Hygienefaktoren legen das Fundament, auf dessen die Motivatoren tiefe Zufriedenheit aubauen können.

- Arbeitsplatzsicherung

- Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsplätze

- Kooperative Führungskonzepte (zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten)

- Mitbestimmungsmöglichkeiten

- Förderung der Mitarbeiter durch Aus- und Weiterbildung (Arbeitsmarkfähigkeit der Mitarbeiter hoch halten)

Die PE umfasst alle Massnahmen, die darauf abzielen, die bestehenden Potenziale und Fähigkeiten der Beschäftigten im Unternehmen zu erweitern und für die Erreichung der Unternehmensziele nutzbar zu machen.

Unternehmen muss entscheiden, worin investiert wird --> Wertschöpfung.
Wenn nicht in Personalentwicklung investiert wird, muss man mehr in Personalgewinnung investieren.

Wenn keine Personalentwicklung --> keine Unternehmensentwicklung --> ciao zäme (siehe Nokia, Saab, etc.)

Prozess definieren

Instrumente (wie Formulare) bereitstellen

Terminierung

Laufende Optimierung des Prozesses

Controlling

Mitarbeiter (Unterstellte) --> 90 Grad

Vorgesetzte --> 180 Grad

Kollegen (Peers) --> 270 Grad

Externe (z.B. Kunden) --> 360 Grad

Verbesserung der Kommunikation nach innen und aussen

Mitarbeiter kennen langfristige Ausrichtung des Unternehmens

Optimierung bei der Personalauswahl

Klares einheitliches Bild gegen innen und aussen

Kein berufliches Vorankommen

Kündigung

Lohneinbussen

Sinkende Arbeitsmarktchancen

Bottom Up:

1. Physiologische Bedürfnisse: Arbeitsbedingungen

2. Bedürfnis nach Sicherheit: Personalpolitik, Arbeitssicherheit, Gehalt

3. Soziale Beziehungen und Kontakte: Interpersonale Beziehungen, Techn. Kompetenz des Vorgesetzten

4. Soziale Anerkennung: Aufstieg, Anerkennung für geleistete Arbeit, Status

5. Selbstverwirklichung: Arbeit an sich, personales Wachstum, Leistungs- und Erfolgserlebnis, Verantwortung

Führen durch Zielvereinbarung

The Who:
Wem wollen wir unsere freie Stelle verkaufen? Wie sieht unser idealer Kandidat aus? Was muss er mitbringen? Wie denkt, fühlt und lebt er?

The What:
Was haben wir denn zu bieten - in Bezug auf die Stelle, in Bezug auf die Unternehmung?

The How:
Art und Weise, wie unser Angebot vermarktet werden soll; Wahl der Medienkanäle sowie Auswahl- und Selektionsinstrumente

Es sind nicht alle Aufgaben quantifizierbar

Ungewissheit über die zu erstellenden Leistungen oder Fehlzeiten

Fluktuation