Personalmanagement

• Unternehmenswebsites/ Online Jobbörsen =erfolgreichstes Instrument
• schneller, kostengünstiger als die kalssischen Medien
• Einsatz klassischer medien für Bewerber die über e-recruiting nicht erreicht werden können+ Ergänzung
• Stärkung der Arbeitgebermarke in Zeiten War of Talents wichtig
• Jerausfinden des richtigen Zielgruppenmix für AG wichtig

• Baby Boomers:1949-1964 (bereits im Ruhestand)
• Generation X: (1965-1979) in den Führungsetagen
• Generation y (1980-1994) Berufseinsteiger
• Generation Z (1995-heute) verläßt 2020 die Hochschulen

Trend: Erwerbstätigkeit sinkt. Durschnittsalter steigt. Tendenz zur Vollbeschäftigung

• Unterschiedliche Bedürfnisse der Generationen = verscheidenen Erwartungen an den AG
• hohe Flexibilität an Arbeitszeitmodelle
• hohe Selsbtbestimmung innerhalb der Arbeitsstelle
• Regelmäßiges Feedback und Weiterbildung
• WLB
• digitaler Austausch mit der Gruppe (Kollegen
• soziale Anerkennung
• positive Wahrnehmung des Unternehmen wird vom AN gewünscht
• angemessene Entlohnung

• management by options
• wlb
• employer barnding
• retention
• diversity management
•  

• Bildung von frei zugänglichen unternhemensinternen Ideenpools
• erkennen von Strömungen im Kompetenzfeld
• Kombinieren von know how zu neuen Lösungen und Produkten
• freies arbeiten der Mitarbeiter, hohe Kommunikation, wenig Kontrolle, hohe Eigenständigkeit
• experimentierfreudig
• schnelles reagieren auf neue Trends möglich

• Gesamteit der Belegschaft

• Kombi: Intelligenz, Fachwissen, Fähigkeiten, Erfahrungen,Engagement, Motivation

• Produktivität abhängig vom Humankapital also den Fähigkeiten, Wissen der Mitarbeiter

Humankapital größer je

• mehr Mitarbeiter
• höher die üblichen Durschnittsgehälter
• aktueller der Wissenstand
• mehr Unternehmen in Personalentwicklung investieren
• höher die Durschnittsmotivation

Humankapital größer je

• mehr Mitarbeiter
• höher die üblichen Durschnittsgehälter
• aktueller der Wissenstand
• mehr Unternehmen in Personalentwicklung investieren
• höher die Durschnittsmotivation

Mit Hilfe von Kennzahlen:

• Nulltransfer: Gelerntes wird nicht am Arbeitsplatz angewendet
• Positiver Transfer: Gelerntes wird angewendet
• Negativer Transfer: Gelerntes wird nicht angewendet und erschwert die Arbeit

Offshore Outsourcing: Auslagerung an externe, ausländische Dienstleister

Onshore Outsourcing: Auslagerung an inländische Dienstleister

Captive Offshoring: Auslagerung an konzerninterne, ausländische Tochtergesellschaften

• passive
• Führung ducrh Strukturen

1. Unternehmenskultur: gemeinsame Werte, Vorstellungen, Traditionen, Rituale
2. Strategie: wiederspruchsfreie Führungspolitik, Führungsstile...
3. Organisation:  Verflechtung Hierachieebenen, Handlungsspielräume...

• aktive
• direktes Eingreifen von Führungskräften (z.B. Annerkennung besonderer Leistungen

• Ergänzung: Big Five Modell der Persönlichkeit:
  • emotionale Stabilität: gelassenheit, innere Ruhe
  • Extraversion: Selbstsicherheit, Kontaktfreudigkeit
  • Offenheit: Aufgeschlossenheit, Risikobereitschaft
  • Verträglichkeit: Kooperationsbereitschaft, Hilfsbereitschaft
  • Gewissenhaftigkeit: Slebstdisziplin, Zuverlässigkeit...

1. Berufseinstieg
2. Weiterbildung
3. Familienphase
4. Neuorientierung
5. Altergerechte Arbeitszeit
6. Ausstieg aus dem Erwerbsleben

• Demografischer Wandel und Fachkräftemangel fordern eine Anpassung der Personalstrategie.
• Umkehrung von Arbeitsangebot und Nachfrage.
• Globalisierung und Transparenz durch das Internet verschärft denArbeitgeberwettbewerb.
•  Unternehmen mit falschen Mitarbeitern können nie erstklassig werden.
• Unternehmenattraktivität steigern durch Personalmarketing/ Employer Branding.
• Nur wer seine eigene Stärken, kennt kann zielgerichtet Personalmarketing betreiben.
• Social Media & Internet werden als Personalmarketingmaßnahmen weiter zunehmen.
• Generation Y hat andere Bedürfnisse als die Vorgängergeneration.
•  Work‐Life Balance und Selbstverwirklichung sind Bindungsmaßnahmen für die neue Generation.
• Führungsverhalten und interne Karrieremöglichkeiten stellen bedeutende Maßnahmen zur Personalbindung da.

• Verdeutlichung Anforderungen an Mitarbeiter
• Orientierungshilfe für alle MA für Verhalten in der jeweiligen Position
• Beschreibung erfolgsrelevante, erfolgskritische Verhaltensweisen

• Kundenorientierung
• Kommunikations-/ Kooperationsfähigkeit
• Unternehmerisches Handeln / Leistungsorientierung
• Innovations-/ Erneuerungsfähigkeit
• interkulturelle Geschäftsoreintierung
• Führungsfähigkeit

1. Schulung der Vorgesetzen: Infomaterial, Kriterienkatalog mit Beisspielen
2. Durchführung MItarbeitergespräche: 1x pro Jahr; MA mit Personalführung 360° Feedback
3. Zielabgleich: neue Zielverhandlungen, Nachbessereung, Anpassung

1. Emittlung Personalentwicklungsbedarf: Infomaterial, Kriterienkatalog
2. Entwicklungspfadplanung: Entwicklungspfade; Talentidentifikation
3. Umsetzung PE durch PE -angebote: PE-arten, Trainingskataloge, Bildungsoffensive

Individueller Bedarf: (Ermittling durch Vorgesetzte in MItarbeitergesprächen)

• zielgruppenbezogen
• Standortbezogen
• Mitarbeiterbezogen
• Funktional: höherer Position
• Regional : Standort oder BU

Globaler Bedarf: (Ermittlung durch BU Kontec Partner)

• einmal jährlich
• BU Belange
• Rücksicht auf Kulturunterschiede
• Trainingsprogramme unterscheidlich nach BU

• Standards für HR IT Finazen , Ingenieure

• Zielgruppe: MC1,2,3
• aus Talentpooi
• immer zwei MA

• MA freie Auswahl an Seminaren (Soft skills etc.)
• 10 Tage in 5 Jahren
• MA bringt Zeit; Evonik zahlt

Trends:

• Mehrfachbeurteilungen
• Potentialbeurteilung
• Mitarbeitergespräche

Trends:

• Mehrfachbeurteilungen
• Potentialbeurteilung
• Mitarbeitergespräche

• Offenheit und Vertrauensvolle Arbeit würde dieses Instrument überflüssig machen
• Subjektive Eindrücke führen nicht automatisch zu mehr Objektivität
• Anonymität muss nicht unbedingt Objektivität bedeuten
• Beurteilte versuchen sich den Anspruchsgruppen anzupassen und vernachlässigen die Entwicklung eines eigenständigen Profils

• Organisation und Delegation
• Führungsverhalten
• Kommunikation
• Motivationsverhalten

Personalmarketing

• beschränkung auf Personalbereich
• Personalmanagementorientierter Ansatz
• startet mit der Ansprache möglicher bewerber

Employer Branding

• Verbreitung über alle möglichen Kommunikationswege des Unternehmens
• Ganzheitlicher Ansatz
• beginnt frühzeitig unabhängig von der Personalsuche

• Einstellungsänderung
• employer of choice werden

Reife (vertikal)

Kenntnisse (diagonal)

Wissen (horizontal)

Führung- /Projekt/ Fachlaufbahn

Innerhalb dieser 5 Managementebenen:

1. Funktionstufe: MA
2. Koordinator
3. Manager
4. Leiter
5. GF

bezogen auf

• Verantwortungsgrad (Ma, Budget, Ergbnis)
• Machtfülle: Legitimations-, Überzeugungs, Expertenmacht

into the job: Berufsausbildung, Maßnahmen zur Erlangung der beruflichen Qualifikation

1. On the job: Maßnahmen zur Weiterqualifizierung
2. off the job: Maßnahmen der Weiterbildung (Seminare)
3. near the job: inhaltlich, zeitliche und räumliche Nähe zur Arbeitstätigkeit
4. out of the job: Maßnahmen zur Vorebreitung auf den Ausstieg

Kreislauf:

Analyse

Planung

Umsetzung

Evaluation

Subjekt (Wer lernt)---> Gruppe-Ondividuum

Objekt: (Was wird gelernt?) --Y Generalisten---Spezialisten

Didaktik (Wie?) Fremdsteuerung- Selbststeuerung

Ort (wo): zentral--dezentral