Personalmanagement

• MA
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände
• Lieferanten
• Eigentümer
• Kunden
• Kapitalgeber
• potenzielle MA

Personalmanagement steht damit im Dienste verschiedener Interessengruppen.

• Gewinnung
• Führung
• Entwicklung
• Honorierung
• Einsatz
• Austritt
• Personalpolitok und -strategie
• Planung
• Controlling

Vorgesetzte haben über die MA-Führung die Aufgabe der direkten Systemlenkung.

Direkte PErsonalführung Vorgesetzter - MA

Personalabteilung nimmt indirekte Systemlenkung vor. Sie stellt Instrumente für die MA_Führung bereit, wickelt die adminstrativen Arbeit ab und stehen beraten für Vorgesetzter udn MA zur Seite.

Bei der strukturellen Personalarbeit steht die Unterstüung der Führungsarbeit im Zentrum.

Eine zentrale Personalabteilung oder Shared-Services-Firma innerhalb eines Konzerns übernimmt einen Teil oder sämtliche Personaldienstleistungen für alle Firmen des Konzerns oder mehrere Ländern.

Vorteile des Konzepts:

• Etablierung einheitlicher Instrumente und Abläufe
• Umsetzung Best Practice
• Kosteneinsparungen durch Grössenvorteile

Nachteile:

• Freiräume der individuellen Gestaltung eingeschränkt
• Nähe zu MA geht verloren
• Abstimmungbedarf wird grösser

Die Personalpoliti fokussiert sich auf die Ziele und Massnahmen, welche das Personal betreffen. Wichtig ist, das die Unternehmenspolitik und Personalpolitik aufeinander abgestimmt.

• Teilintegrierte Personalplanung (1):
  Abstimmung einzelner Teilfunktionen des Personalmanagements (z.B. Personalentwicklung mit Honorierung)
• Integrierte Personalplanung (2):
  Abstimmung aller Teilfunktionen des Personalmanagements.
• Personalplanung als Bestandteil einer teilintegrierten betrieblichenPlanung (3):
  Abstimmung bsp. Finanzplanung und Investitionsplanung mit der Personalplanung.
• Personalplanung als Bestandteil einer vollintegrierten betrieblichenPlanung (4):Hier werden schliesslich alle funktionalen Teilbereiche eines Unternehmens aufeinander abgestimmt.

(Grafik siehe S. 18)

• Personalbedarfsfestlegung:
  Extreme Unsicherheiten bezüglich Art und Ausmass der zukünftigen anfallenden Aufgaben und für ihre Erledigung erforderliche Zeit führen dazu, dass ohne detaillierte Berechnung eine Bestandszahl festgelegt wird.
• Personalbedarfsrechn ung:
  Der Bedarf wird aufgrund von Diagnosen der Ausprägungen der einzelnen Bestimmungsfaktoren des Personalbedarfs errechnet.
• Personalbedarfsschätzung:
  Mit Hilfe statistischer Verfahren wird von einem Prädikator (Vorhersagevariable) auf Umfang und Struktur des Personals geschlossen.

Intern:

• Kandidat und Fähigkeiten sind bekannt
• Aufstiegsmöglichkeiten für MA (Motivation). Ma kennt Unternehmen bereits und evtl. neues Team.
• Häufig kürzfristig verfügbar

Extern:

• Ma bringen neuen Wind und sind nicht betriebsblind
• Rekrutierungsproblem wird definitiv gelöst. Ansonsten wird Vakanz von einer Stelle zur Anderen verschoben.

Stellenbeschreibung, Funktionendiagramm, Anforderungsprofil udn Personalbedarfsgenehmigung konkretisieren den Bedarf.

Zu stellende Fragen:

• soll die Stelle überhaubt wiederbesetzt werden,
• nur temporär, oder anderes Pensum
• für eine Neubesetzung andere Definierung

Es ist eine Zusammenfassung einzelner Tätigkeiten zu Aufgabenbündeln, die von einer Person erledigt werden sollten.

Positiv ist es, wenn die Stellenbeschreibung, die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen enthält.

Vorteile

• Transparenz zwischen Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung
• Führungskräfte können auf eine geregelte Aufgabenverteilung zurückgreifen.
• Stellvertretung ist geregelt
• Hilfestellung für Planungs- und Führungsaufgaben

Nachteile

• MA könenn dazu veranlasstw erden nur das zu tun was in der Stellenbeschreibung steht
• Festschreibung von Aufgaben kann organisatorische Änderungen behindern
• Personen unabhängige Stellenbeschreibungen hindern die Einsatz- und Entwicklungsmöglichkeiten des MA.

Mitarbeitende mit anforderungsgerechter Qualifikation, Motivation und Team-Rolle für eine visionsgerecht gestaltete und eingeordnete Position, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort zu nutzenbringenden Kosten auszuwählen. 

Funktionsdiagramme teilt Aufgaben in einer Abteilung verschiedenen Entscheidungs- und Ausführungsinstanzen zu und sollte daher die Basis für alle Stellenbeschreibungen sein.

Voteile

• Doppelspurigkeiten werden erkannt
• ungleiche Aufgabenverteilungen festzustellen
• ausgewogen konzipierte Aufgabenpakete zu definieren
• neue Aufgabenzuteilung mit wenig Aufwand nachzuführen
• Aufgaben von gestrichenen Stellen können leicht auf andere übertragen werden
• Für neugeschaffene Stellen kann das Aufgabenpaket leicht definiert werden
• Hilft bei der Neubesetzung zu entscheiden: temporär, Pensum, Anforderungsprofil

Nachteile:

• Organisatorische Zuordnungen werden nicht sichtbar. (Über-/Unterstellung, Stellvertretungen)
• Die Gliederungstiefe der Aufgaben ist ausschlaggebend für die Qualität des Diagramms

Das Profil kann aus dem Funtionendiagramm und der Stellenbeschreibung der zu besetzenden Stelle abgeleitet werden.

• Qualifikation
• Persönlichkeitseigenschaften
• Erfahrungen

Arbeitgeber-Image- und Zielgruppenwerbung 

Spezifische Werbung für konkret zu besetzende Stelle.

Interne Beschaffungspotential:

• MA, welche in anderen Bereichen freigestellt werden
• Ma, welche sich ihrer jetztigen Aufgaben nicht gewachsen sind
• Ma, welche sich für höhere Aufgaben qualifiziert haben.

Externe Beschaffungswesen: (externer Arbeitsmarktanalyse)

• Arbeitslosenquote
• Qualifikationsstruktur
• Beschaffungsquellen udn Wege
• Wertesystem des Bewerberkreises

Zu deutsch Arbeitgebermarkenbildung

Darunter ist die Profilierung des unternehmens als Arbeitgeber in der Wahrnehmung seiner Beschäftigten und potenzieller Bewerber.

Als Teil der Corporate Branding sind die Massnahemn mit der Marketingabteilung abzustimmen. Massnahmen dafür sind:

• Image-Anzeigen
• Teilnahme an Messen
• Tag der offenen Tür
• Besucherführungen
• Sponsoring
• generelle Firmenbroschüre
• Medienpräsenz
• Mund zu Mund Propaganda

Folgende Punkte sind bei der Imagewerbung zu beachten:

• Vermittlung eines einheitlichen Images
• Einsatz von aufeinander abgestimmten Massnahmen
• sinnvolle zeitliche Streuung
• keine unwahren Aussagen

Werbung, welche auf eine bestimmte Gruppe abzeihlt. (Bsp. Hochschulabsolventen)

Mittel dafür:

• Kontakte zu Ausbildungsstätten
• Job Fachmessen
• Vorträge an Schulen
• Praktikas
• Betriebsbesichtigung für Abgangsklassen
• usw.

Intern:

• Intranet
• Dossiers
• Mund zu Mund
• Personalinformationssystem
• Interner Aushang

Externe:

• RAV
• Printmedien
• Schulen
• Radio
• Personalberater
• Direktbewerbungen
• Soziale Netzwerke
• Firmen Website
• Job-Börse
• Head-Hunter

Inhalt:

• Unternehmen: Branche, Grösse, Marktetablierung usw.
• Position: genaue Stellenbezeichnung, Aufgabenbereich, per wann
• Anforderungen an den Bewerber: Ausbildung, Erfahrung, Fremdsprachen
• Leistung des Unternehmens: Dauerstelle, Lohnhinweise, Sozialleistungen

Neben dem Inhalt ist folgendes zu beachten:

• Medium: abhängig von Zielgruppe
• Grösse der Anzeige: in Relation zur Bedeutung der ausgeschriebenen Stelle (meist ist eine grössere Anzeige lohnender als mehrere Kleinanzeigen)
• Design: Erwecken von Aufmerksamkeit, übereinstimmend mit Firmenimage
• Zeitpunkt: nicht in Ferienzeiten, Weihnachten / Jahresende

GULIO:

• Glaubwürdigkeit erfüllt?
• Informationsgehalt erreicht?
• Unverwechselbarkeit sicher gestellt?
• Interesse Bewerber geweckt?
• Optik Empfänger berücksichtigt?

AIDA:

• Attention
  Zieht das Inserat Aufmerksamkeit auf sich?
• Interest
  Wird das Interesse geweckt?
• Desire
  Wird der Wunsch geweckt, sich zu bewerben?
• Action
  Führt er dieses Vorhaben auch aus?

• Telefonanruf: Testen der mündlichen Ausdruckfähigkeit und Gewandtheit.
• Bewerbungsschreiben: Originalität/Unverwechselbarkeit, vorhandene Interesse des Bewerbers, Auseinandersetzung mit der vakanten  Stelle, schriftliche Ausdrucksfähigkeit und formale Kriterien
• Foto: Erster Spontaneindruck, gibt auch Hinweise, welche Mühe der Bewerber auf die Darstellung verwendet hat
• Lebenslauf: Gestaltung, Selbstdarstellung, Anzahl Stellenwechsel, fachlicher Erfahrungshintergrund, Lückenlosigkeit
• Zeugnisse: Arbeitszeugnisse, Schulzeugnisse
• Formale Kriterien: Vorweisen der Fähigkeiten für die Stelle
• Auswertung zu Vorselektionsfragen: Firmen-Hompages können solche bei der Onlinebewerbung enthalten

• Ist die Bedeutung der Tätigkeit entsprechend beschrieben?
• Entsprechen die ausgeübten Tätigkeiten der geforderten Berufserfahrung?
• Erfolgt eine Beurteilung des Verhaltens gegenüber Kollegen, Vorgesetzten, Kunden?
• Erfolgt eine Beurteilung der Führungsqualitäten?
• Bleiben Merkmale unbeurteilt?
• Was war der Grund des Ausscheidens?
• Wird der Austritt bedauert?
• Sind abschliessende Dankes- und Wunschformen enthalten?
• Handelt es sich um einen oder zwei Aussteller des Zeugnisses die fachlich richtigen Personen (Vorgesetzter und HR)
• Werden formale Standards eingehalten? Firmenpapier, Fehlerlosigkeit, Datum nahe Austrittsdatum, Name, eindeutige Identifikation des MA

• Interviewform
• Vorbereitung
• Aufbau
• Kentnis Beurteilungsfehler
• Gesprächsführung

Strukturierungsgrad:

• strukturiert
• halbstrukturiert
• offen

Teilnehmerformation:

• Einzelgespräch
• Serielles Interview
• Jury-Interview
• Gruppeninterview

Inhalt:

• Standardinterview
• Stressinterview
• Tiefeninterview

Nach dem Entscheid Bewerber einzuladen:

• Terminabsprache mit beteiligten Personen
• Einladung
• Unterlagenbereitstellung (Geschäftsbericht, Organisgramme, Stellenbeschreibung usw.)
• Inhaltliche Vorbereitung (Prüfung lebenslauf, Zusammenstelölung von Fragen)

• Begrüssung
  Auflockernder Einstieg und Informationen über den Gesprächsverlauf, Erstattung Fahrkosten
• Präsentation Unternehmen
  Unternehmen: Geschichte, Vision, Produktprogramm, Organisation, Mitarbeitende
• Auslidung und Lebenslauf
  Selbstpräsentation des Bewerbers, Besprechung Lebenslauf, berufliche Zielsetzung, persönliches Umfeld, geziehlte Fragen zum Anforderungsprofil
• Präsentation der Stelle
  Firma/Arbeitsplatz, Team, Anstellungsbedingungen, Vertragsverhandlungen
• Gesprächsabschluss
  offene Fragen, weiteres Vorgehen/Zeitplan, wer gibt bis wann Bescheid, positive Verabschiedung

Äusseres oder Eigenschaften erinnern an einen anderen Menschen. Dies kann dazu führen, dass Eigenschaften dieses Dritten auf den Bewerber übertragen werden. Ebenso kann es dazu führen, dass so auf die Person reagiert wird, wie bereits auf den Dritten reagiert wurde.

Dem Beurteiler sympatische Personen werden automatisch als ihm ähnlich eingestuft.

Beim einschätzen eines Menschen geht man davon aus, dass gewisse Persönlichkeitsmerkmale logisch zusammengehören. z.B. Intelligente und Kritische sind auch ehrgeizig. Zu logischen Fehlern gehören auh nationale und ethnologische STereotypen. z.B. Bünzli-Schweizer

Beim Halo-Effekt dominiert eine bestimmte Eigenschaft den Gesamteindurck bzw. überstrahlt andere Eigenschaften.

Beispiel: ein Stotterer wirkt unsicher