Personalmanagement

Karrieremanagement:

- MAperspektive

- Mikroebene

- Ziel: eigene Karriere vorantreiben

Karriereplanung

- UNperspektive

- Makroebene

- Ziel: Pool qualifizierter Bewerber aufbauen

- Qualifikationsstufen

- Leistungsstufen

- Autoritäts- und Personalverantwortungsstufen

- erweiterte Handlungsspielräume

- Einsatz von Expertenwissen

- Übernahme steigender Fachverantwortung

- Zeitliche Übernahme von Verantwortung

- Fach- und Führungsverantwortung

Traditionelle Karriere

- Arbeitsplatzsicherheit für Engagement

- Ein bis zwei UN: vertikal

- Humankapital spezifisch: Know-how

- Erfolg durch Bezahlung, Status

- Karrieremanagement durch UN

Neue Karriere

- Beschäftigung für Leistung

- Mehrere Firmen: multidirektional

- Humankapital transferierbar: Learn-How

- Erfolg durch psychologisch bedeutsame Tätigkeit

- Karrieremanagement durch Individuum

Bewegungen über verschiedene AG hinweg

Marktfähigkeit wird außerhalb des aktuellen AG bestimmt

Psychologischer Erfolg vor objektivem Erfolg

- selbstbestimmt

- wertegetrieben

Individuelle Perspektive

Vorteile: Möglichkeiten für Quereinstieg, Flexibilität

Nachteile: Erhöhte Unsicherheit, Stress, Evtl. Ausbeutung

Organisationale Perspektive

Vorteile: Potenzial des Personalmarketings und Talent Managements, Größerer potenzieller Talentpool

Nachteile: Know-how-Abfluss, Fluktuation

Karrierepunkt, an dem Wahrscheinlichkeit weiterer Beförderung niedrig ist

Organisational begründetes Plateau

Von MA aus persönlichen Gründen angestrebtes Plateau

Strukturelles Plateau

Zwänge: inflexible Tätigkeiten

Bewertungen: AN wird bewusst nicht befördert

Inhaltliches Plateau

Zwänge: Fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten

Bewertungen: Keine Verantwortungserweiterung aufgrund fehlender fachlicher / psychologischer Reife

- Verantwortung für eigene Karriere übernehmen

- Karriereinformationen ausfindig machen

- Ziele und Karrierepläne

- Entwicklungsmöglichkeiten nutzen

- Gespräche mit Vorgesetzten über Karriere

- Zeitnahes Leistungsfeedback geben

- Entwicklungsaufgaben und Unterstützung geben

- Entwicklungspläne des AN unterstützen

- An Karriereentwicklungsdiskussionen teilnehmen

- Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten

- Karriereinformationen und -programme anbieten

- Karriereoptionen anbieten

Management

- Planung & Budgetierung

- Organisation & Personaleinsatz

- Controlling & Problemlösung

Leadership

- Richtung bestimmen

- Menschen abstimmen

- Menschen motivieren

- Organisationsrahmen

- UNgrundsätze

- Führungsgrundsätze

- Personalentwicklung

- Arbeitsplatzgestaltung

- Technikeinsatz

- Ziele verdeutlichen

- MA motivieren

- Teamwork fördern

- Ergebnisse kontrollieren

- Leistung & Verhalten beurteilen

- MA auswählen

Führungserfolg durch Eigenschaften des Führenden

Personalstrategie: Auswahl der optimalen Führungskraft

Führungserfolg durch Führungsverhalten

Personalstrategie: Lernen des besten Führungsstils

Führungserfolg situationsabhängig

Personalstrategie: Platzierung der richtigen Führungsperson für jeweilige Führungssituation

Anpassen des Führungsverhaltens an Situation

Personalstrategie: Führungskräftetraining

Pull-Faktor: AN will zu anderem UN

Push-Faktor: AN will aktuelles UN verlassen

(Zahl der Ein- und Austritte in Periode t / Durchschnittliche Beschäftigtenzahl) x 100

- wenige Neueinstellungen

- Beförderungsmöglichkeiten stark limitiert

- Leistungsrückgang, wenn MA selbstzufrieden werden

- Erhöhte Kosten im Rahmen der Rekrutierung

- Unersetzbare Verluste von Human- und Sozialkapital

- Frischer Wind: Innovationspotenzial

- Geringere Freisetzungskosten

- Abgang unerwünschter MA

- Verhinderung von MA-homogenität

- Reorganisationsmöglichkeit

- Verlust von Ressourcen, die in investiert wurde

- Verlust von Kundenbeziehungen

- Imageverlust

- Beeinträchtigung des Betriebsklimas

- Verlust von Wissen: Transfer an Wettbewerber

- Hohe Kosten der Wiederbeschaffung neuer MA

On-the-job-embeddedness

- Soziale Kontakte zu anderen im UN

- Fit: Individuelle Karriereziele, Werte, Fähigkeiten

- Sacrifice: Verlust von Kollegen, Projekten, Wechselkosten

Off-the-job-embeddedness

- Soziale Kontakte zu Familie und Freunden

- Fit: Wetter, Ort, Unterhaltung

- Sacrifice: Verlust eines Heims, Leichtes Pendeln

- Wohnortwechsel durch Jobwechsel des Partners

- Ausübung privater Interessen (z.B. Reisen)

- Unvereinbarkeit von Familie & Beruf (z.B. Pflegefall)

- Krankheit

Maßnahmen
- Fluktuation kaum vermeidbar

- Karriereunterbrechung: Möglichkeit der Rückkehr

- Homeoffice, Telearbeit

- unbefriedigender Personaleinsatz (Langeweile, Überforderung etc)

- Unzureichende Entwicklungsmöglichkeiten

- Ineffiziente Personalführung: Konflikte

Maßnahmen:

- Regelmäßige Personalentwicklungsgespräche

- Bleibeanreize

- neue Herausforderungen

- Job-Enlargement, Job-Enrichment

- Personalentlohnung: Höheres Gehalt

- Karriereentwicklung

- Image 

Maßnahmen

- Angemessene Löhne

- Erfolgsabhängige Belohnung

- Feedback

kurzfristig

- Betriebliche Gesundheitsförderung

- Einarbeitungsprogramme, Mentoring

- Flexible Arbeitszeitmodelle

- Betriebliche Sportaktivitäten, Team-Workshops

Langfristig

- Weiterbildungsprogramme

- autonome & vielfältige Aufgaben

- effektive Führungskräfteentwicklung

- Empowerment (Übertragung von Verantwortung)

- Absatzrückgang

- Neuausrichtung

- Stilllegung von Betriebsteilen

- Fehler in der Personalplanung

- leistungsbedingt

- anforderungsbedingt

- verhaltensbedingt

Vorhandene Arbeit so auf MA verteilen, dass Kündigungen vermieden werden