Personalmanagement
Mündliche Prüfungen
Mündliche Prüfungen
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 63 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Gestion d'entreprise |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 02.09.2012 / 13.05.2020 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/personalmanagement2
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| Intégrer |
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Welches sind Grundsätze und Anforderungen an ein Arbeitszeugnis? (wenn man es für den MA schreibt)
- Codes sind rechtlich verboten
- Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit
- Wohlwollende Formulierungen aber: Wahrheit vor Wohlwollen
- Negativaussagen mild formulieren und Qualitäten betonen
- Verpflichtung negative Tatbestände ins Zeugnis aufzunehmen und so zu formulieren, dass künftige Arbeitgeber diese erkennen (zB strafrechtl. Verfehlungen, Alkoholismus, Belästigungen, etc.)
- Gefälligkeitszeugnisse können zu Schadenersatzforderungen führen
- Wesentliche Tatsachen nicht weglassen
- Vorgängige, eigehende Beurteilung durch den dir. Vorgesetzten wird vorausgesetzt
- Besprechung des Zeugnisentwurfs mit dem MA
Wie plant man Bewerberinterviews?
- Ziele
-> Vertiefte Abklärung der Eignung des Kandidaten
-> Übereinstimmung Qualifikationen des Kand. mit dem Anforderungsprofil
-> Integration des Bewerbers ins Arbeitsteam des Unternehmens?
WER führt die Interviews?
- Personalverantwortlicher
- Vorgesetzter, ev. mit weiteren Personen
Arten von Interviews
- Strukturierte, halb-strukturiertes oder unstrukturiertes Interview
Organisationsformen
- Einzelinterview
- Serielle Interviews: Mehrere Interviews hintereinander
- Panel Interview: Mehrere Interviewer gleichzeitig- ein Kandidat
- Gruppen-Interview: Mehrere Kandidaten gleichzeitig
Nach welchen 10 Ansätzen lässt sich ein eine Bewerbung analysieren und daraus Fragen an den Kandidaten ableiten?
- Formale Präsentation
- Ausbildung
- Branchenerfahrung
- Führungserfahrung / Projektverantwortung
- Dauer der Anstellungen und Jobs, Laufbahnentwicklung
- Multikulturelle / multinat. Erfahrungen
- Sprachen
- Familiäre Situation
- Hobbies, Aufgaben ausserhalb des Berufs
Was versteht man unter dem STAR Modell?
Fragetechnik um Verhalten zu beurteilen
Schritt 1: ST (Situation / Taks)
Was war? (In welcher Situation, welche Aufgaben hatten Sie?
Schritt 2: A (Aktivitäten)
Wie sind sie vorgegangen, welche Massnahmen haben Sie ergriffen?
Schritt 3: R (Result)
Was kam heraus? Welche Auswirkungen hat das gehabt? Welche Schlüsse haben Sie daraus gezogen?
Welche Vorbereitungen müssen vor der Durchführung von Bewerberinterviews getroffen werden?
- Vorbereitung Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil? (schon erledigt mit Stellenausschreibung im Normalfall)
- Vorbereitung von Fragen in Bezug auf Bewerbung und CV
- Vorbereitung von Unternehmensdokumentation
- Vorbereitung Rundgang (Arbeitsplatz / Büro)
- Fixieren von Interview-Terminen mit allen involvierten Interviewern, HR Manager, Manger, Nächst-Höher, Team
- Reservation von 60 - 90 Minuten mit der Möglichkeit von Verlängerung
- Sicherstellen dass es keine Unterbrechungen geben kann (Geschlossene Türen, Telefone)
Wie lässt sich ein Bewerberinterview gliedern?
1. Eröffnung (5 - 10 Minuten)
Begrüssung, Dank, Unternehmen und Funktion vorstellen, Frage nach dem Grund der Bewerbung, persönliche und berufl. Ziele, Bewerbung bei anderen Unternehmen?
2. Kernteil (50 - 70 Minuten)
- Biographischer Teil
- Stellenbezogener Teil
- Stellenrelevante, persönliche und Familiensituation
3. Abschluss (5 - 10 Minuten)
- Zusammenfassung
- Einv. Referenzen einholen
- Nächste Schritte, Interview, Entscheid, ärztl. Untersuchung, etc.
- Danke für Zeit und Gespräch, Spesen
Der Kernteil unterscheidet sich in 3 weitere Teile.
- biographischen,
- stellenbezogenen
- stellenrelevante, persönliche, Familiensituation klären
Was wird im einzelnen in diesen 3 Bereichen abgeklärt?
1 Biographischer Teil
Lebenslauf - vom gegenwärtigen Job, dann rückwärts Job um Job - funktionrelevante Themen
Follow-up - w - Fragen (wer, was, warum, wie, wo, wann) und Anschlussfragen, bis spezifische Informationen vorhanden sind ...
2 Stellenbezogener Teil
- Entspricht der Kandidat den Stellenanforderungen?
- Entwicklungspotential
- Wervorstellungen
3 Stellenrelevante, persönliche Familiensituation
- Wohnsitz, Pendeln, Mobilität?
- Hobbies, Sport, Verantwort. ausserhalb des Geschäfts
- Teilzeit - Nebenjob
- Gesundheitsprobleme (nur stellebezogen
- Leumund und Eintrag in Strafregister
- Finanzielle Situation?
Nenne nützliche Fragen im Bewerberinterview.
- Welches sind die wichtigsten Anforderungen an Ihrer jetztigen Stelle?
- Was denken Sie sind Ihre bisherigen herausragenden beruflichen Erfolge?
- Welches Problem haben Sie in Ihrem Job kürzlich erfolgreich gelernt?
- Was haben Sie aus Ihrer heutigen Arbeit gelernt?
- Was waren ihre Erfahrungen in ...?
- Was wissen Sie über ...?
- Was interessiert Sie besonders an unseren offenen Stelle und warum?
- Nachdem Sie nun mehr über die Aufgaben erfahren haben, können Sie mir sagen welche von Ihren Erfahrungen sie am besten nutzen können?
- Gibt es noch etwas bezüglich Ihrer Laufbahn, das wir noch nicht besprochen haben, Sie aber finden, ich sollte es wissen?
Was gibt es für zusätzliche Instrumente für die Beurteilung von Bewerbern?
- Tests, Arbeitsproben
- Einzelassessment
- Assessment Center
- Referenzen,
- Leumundzeugnis
- Gesundheitsabklärung
- Graphologisches Gutachten
Welches sind die Hauptfehler im Bewerberinterview im kognitiven Bereich?
Fehler im kognitiven Bereich
- Erwartungshaltungen aufgrund Empfehlungen Dritter
- Vorausurteile Dritter
- Überbewertung von Einzelbeobachtungen
- Herausragende Eigenschaften prägen das Gesamtbild
- Qualität der Bewerbung
- Guter Redner
Welches sind die Hauptfehler im Bewerberinterview im emotionalen Bereich?
- Sympathie und Antipathie
- Gleiche Interessen
- Gutes Aussehen
- Informationsfilterung
- Eigener Ego-Trip
- Fehlwahrnehmungen
- Ablehnung des Andersartigen
Warum braucht es Personalentwicklung?
Um die Job-Performance zu steigern um
- die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern
- Strategien und Lösungen umzusetzen
- den Wandel zu bewältigen
- die Abhängigkeit vom Arbeitsmarkt zu reduzieren
- eine lernende Organisation zu schaffen
- "Know-How" zu sichern
- Leistungen der MA zu steigern
- Austritte zu vermeiden
- Potentiale von MA zu erkenne (HIPO, Talente)
Wie funktioniert die Job Performance Gleichung?
Job Perfornance
=
Individ. Leistungen x Individ. Leistungswillen x Org. Unerstützung
Was gehört zur Leistungsbeurteilung und nicht zur Potentialbeurteilung?
Nach welchen konzeptionellen Kriterien richten sich die Instrumente, Massnahmen und Inhalte der langfristig angelegten Personalentwicklung aus?
Aus welchen 5 Bereichen besteht das Organigramm Personalentwicklung (5 Begriffe)?
Fachausbildung, Verkaufsausbildung, Führungsausbildung, Management Development)
Welches sind 7 Personal-Entwicklungsbereiche?
- On-the-job - Bsp. Bsp. Job Enlargement, Enrichment, Rotation, Switching, Expatriate Assigments,
- Into-the-job - Bsp. Einführungsprogramme, Traineeshops, Einführungs-Praktika
- Near-the-Job - Qualitätszirkel, Mentoring
- Parallel-to-the-job - Coaching, Mentoring
- Along-the-job - Bsp. Management/Talent Development, Nachwuchsplanung
- Off-the-job - Bsp. Führungsweiterbildung, Fachweiterbildung, Verkaufsweiterbildung
- Out-of-the-job - Bsp. Pensionierung, Outplacement
Welches sind Stufen der Laufbahngstaltung?
Stufe 5 Top Management
1) Top Management (Executive MBA's)
2) Senior Managment (Senior Führungsprogramme)
3) Mittel-Management (Führungsweiterbildung
4) Junior Management (Führungs-Einstiegsprogramme)
5) Mitarbeitender / Nachwuchs (Lehren, Praktika, Hochschule, Verkaufs/Fachausbildung)
Was wird im Potentialportfolio differenziert?
Potential und Leistung
hoch Wildcats (Problem child) Stars (HIPO)
Fast track
Potential
Dead wood Caretakers
tief (Zuv. Mitarbeiter)
tief hoch
Leistung
Was versteht man unter horizontalen und vertikalen Entwicklungsschritten?
Vertikal: Von der Expertise (Fachkompetenz), über die Umsetzung (Management, Projektmanagement, Leadership) bis zur Innovation (Strategische Fähigkeiten, Leadership, Innovation)
Horizontal: Sammeln von Erfahrungen in gleichwertigen Positionen
Was versteht man unter Talent Pools?
Identifikation von HIPO's und Key Position Candidates aus Förderpools
Wie funktioniert der Prozess der Personalentwicklung?
Performance Management Prozess
-> Honorierung, Aufgabenüberprüfung, Leistungsziele, Management Development
Evaluation-> Definition -> Durchführung -> Überprüfung
Evaluation = Entwicklungspotential und
Welche Beteiligte spielen in der Personalentwicklung ein Rolle?
- On the job - Near the job
-> Promoter (GL), Mentor (Ind. Vorges), Coach (Dir. Vorges.), Berater (HR Verantwortlicher)
Off-the-job
Trainer, Verkaufstrainer, Fachtrainer
