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Personalmanagement

NbW Personalassistent Mai 2014

NbW Personalassistent Mai 2014

103
5.0 (1)

Set of flashcards Details

Flashcards 103
Students 69
Language Deutsch
Category Social
Level Other
Created / Updated 18.04.2014 / 24.12.2023
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Welches ist das fünfte P im Marketinginstrument?

  • People: Identifikation, Ausbildung, Kundenorientierung, Werte

Was ist die Definition von Personalmarketing?

Unter Personalmarketing ist die Ausrichtung aller Aktivitäten auf Gewinnung neuer und die Erhaltung bestehender Mitarbeiter zu verstehen.

Zeigen sie die gemeinsamkeit zwischen Konsumgütermarketing & Personalmarketing auf:

  • Konsum.: Kundenbindung und Kundengewinnung ist das Hauptziel
  • Personal.: Bindung bestehender und die Gewinnung neuer Mitarbeiter

 

Wie wird Personalmarketing betrieben?

 

Durch die Haltung der Mitarbeiter im HR

  • guter Kundenservice geg. Stellenbewerbern am Telefon
  • durch eine effiziente und unbürokratische Personaladmin.
  • gute Büroraumgestaltung
  • durch das Verpflegungskonzept
  • attraktive Fringe Benefits
  • Arbeitszeitmodelle
  • aber auch durch die Art und Weise, wie man sich vom MA trennt!!

Was ist die Kernaufgabe des Personalmarketings?

  1. Personalgewinnung
  2. Personalentwicklung

Was heisst Employer Branding?

Die Arbeitgeberattraktivität - seine Marke am Markt zu positionieren und zu pflegen.

Personalgewinnung Schritt für Schritt: Nennen sie die Schritte in der richtigen Reihenfolge..

  1. Stellenanalyse und Gewinnungsstrategie
  2. Stellenausschreibung
  3. Vorselektion
  4. Selektion und Interview
  5. Entscheid
  6. Einführung und Review

Welches sind die Kernfragen der Personalgewinnung?

  1. THE WHO:  Wem wollen wir unsere freie Stelle "verkaufen"?
  2. THE WHAT: Was haben wir denn zu bieten - in Bezug auf die Stelle, in Bezug auch auf die Unternehmung
  3. THE HOW: Art und Weise, wie unser Angebot vermarktet werden soll (Medienkanäle)

Was heisst Kompetenz?

Es ist die Fähigkeit eines Menschen, bestimmte Aufgaben selbständig durchzuführen.

Nennen sie die vier Haupt-Kompetenzen:

  1. Persönlichkeitskompetenz (Charaktereigenschaften)
  2. Sozialkompetenz
  3. Fachkompetenz
  4. Führungskompetenz

Welche Kompetenzen sind bei der Personalauswahl rasch zu erkennen und welche nicht?

Die Fachkompetenzen sind rasch festzustellen. Anspruchsvoller wird es bei den Persönlichkeits-, Führungs- und den sozialen Kompetenzen. 

Nennen sie je zwei Beispiele zu den Haupt-Kompetenzen:

  1. Persönlickeitskompetenzen: Entscheidungsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Leistungsorientierung
  2. Sozialkompetenzen: Teamfähig, Überzeugungskraft, Interkulturelle Sensibilität
  3. Fach(Methoden)kompetenzen: Arbeitstechnik, Problemlösungen, Kreativitätsmethodik
  4. Führungskompetenzen: Umsetzungsstärke, Zielorientiert, Ergebnisorientiert

Welche Überlegungen werden gemacht, bevor die Besetzung einer Stelle konkret in Angriff genommen wird?

  1. Braucht es die Stelle so noch, sind die Aufgaben wirklich zwingend nötig? Was würde passieren, wenn die Stelle ganz einfach nicht mehr besetzt würde? Kann sie allenfalls durch eine anderweitige Arbeitsauteilung eingespart werden? Können andere Stellen durch die Verlagerung einzelner Aufgbengebiete aufgewertet werden (Job Enrichement oder Job Enlargement für andere Funktionen)?
  2. Sind die entsprechenden Ressourcen (FTE) budgetiert? Braucht es wieder den gleichen Beschäftigungsgread wie zuvor oder reicht auch ein tieferer (Teilzeit-) Beschäftigungsgrad?

Welche Angaben sind mind. in einer Stellenbeschreibung enthalten?

  1. Basisteil (Basisinfo. zur Stelle, Funktionsbewertung)
  2. Hauptteil Stelle (Stellenziele, Hauptaufgaben, Zusatzaufgaben)
  3. Hauptteil Mitarbeiter (Alter, Geschlecht, Erfahrung, fachliche-, soziale-, persönlichen Kompetenzen)

Aus wie viel Teilen kann eine Stellenbeschreibung sein?

zwei Teilen..

  1. der, der die Organisation abbildet
  2. und die Anforderung an den idealen MA

Wie kann die Stellenbeschreibung detailliert heruntergebrochen werden?

Mit einem Kompetenzenmodell

Wozu dient eine Stellenbeschreibung?

  1. Der richtigen Bewertung der Funktion (Lohn)
  2. Der Formulierung der Ausschreibung / Stelleninserat
  3. Der Vorselekton (Definition der "Killerkriterien")
  4. Dem Auswahlprozess generell und speziell der Fokussierung auf die wichtigsten Kriterien im Interview
  5. Der Mitarbeitereinführung
  6. Der Personalbeurteilung und -entwicklung

Vor- und Nachteile einer Stellenbeschreibung?

V: MA's wissen welches ihre Aufgaben sind und welche Ziele sie zu erreichen haben

N: Aufwendig zum bearbeiten resp. aufrecht zu halten (Pflege)

Im Rahmen der Gewinnungsstrategie stellen sich eine wichtige Fragen. Welche sind das?

  1. Besetzen wir die Stelle intern, extern oder sogar temporär oder im Triy & Hire? 
  2. Wer ist im Auswahlprozess ivolviert?
  3. Welche Selektionsinstrumente (Interview, Referenzen, Tests, Assessment Center etc.) wenden wir an?
  4. Wie sieht die Budget- und Zeitplanung aus?
  5. Suchen wir (die HR-Abteilung) selber oder übergeben wir das Mandat an einen externen Personaldienstleister?
  6. Welche Kommunikationskanäle nutzen wir? Wo schreiben wir die Stelle aus?

Nennen sie die Vor- und Nachteile eines internen Kandidaten:

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  • Vorteile: Gewinnungskosten, Image, Personalzufriedenheit, Firmen Know How, Personalentwicklung
  • Nachteile: Betriebsblindheit, Noch fehlendes Fachwissen, Investition in PE, ungesunde Fluktuation

Nennen sie Vor- und Nachteile bei einem externen Kandidaten:

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  • Vorteile: Externes Prozess Know How, Breites Wissen / Erfahrung, Teamzusammensetzung, Erforderliche Fachkenntnisse werden gezielt eingekauft
  • Nachteile: Gewinnungskosten, Einarbeitung, Risiko von Fehlbesetzung

Nebst den Online-Stellenplattformen und dem Print, welche Kanäle könnte die Zielgruppe ansprechen?

  1. Universitäten: Direkte Ansprache von Studenten bzw. Studienabgängern
  2. Ehemalige: Austrittslisten konsultieren, gute und ehemalige Mitarbeiter anschreiben
  3. Eigene Mitarbeiter: Mitarbeiter werben Mitarbeiter (Member get Member Kampagne)
  4. Personalentwicklung: Entwickeln und nachziehen guter eigener Mitarbeiter durch systematische Personalentwicklung und Laufbahnplanung
  5. RAV: Regionale Arbeitsvermittlungszentren - in speziellen Fällen gibt es sogar Einarbeitungszuschüsse
  6. Personalvermittler: Private Personalvermittler und Executive Search Unternehmen
  7. Tag der offenen Tür: Interessenten direkt vor Ort ansprechen
  8. Fahrbare Werbung: Botschaften auf Firmen- und Privatautos, Tram oder Bussen
  9. Kinowerbung
  10. Flyer
  11. Regionalfernsehen
  12. Radio etc.

Was muss bei der Stellenausschreibung beachtet werden?

Kosten- / Nutzenverhältnis und die Erreichung der Zielgruppe müssen unbedingt genau überlegt und geplant werden.

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