Personalmanagement (Organisationslehr) - Unternehmensführung

- Normative Orientierunsgprozesse (Definition von Legitimations und grundlegenden (etischen) Werten.

- Strategisches Entwicklungsprozesse (Definition einer Unternehmensstrategie und Aufbau /Verteidigung einer nachhaltigen Wettbewerbsposition)

- Operative Führungsprozesse ( Aufrechthaltung der betrieblichen Effizeinz ( Personalfü¨hrung, finanzielle Führung, Qualitätemanagement) 

in der Geschäftsprozesse (CRM) wird die Leistungserstellung der Unternehmung vorgenommen und direkt einen Kundennutzen erstellt.

- Kundenprozess (Kunenakquisition- bindung und Markenführung)

- Leistungserstellung (umfasst die Aktivitäten Beschaffung, Logistig und Produktion)

- Leistungsinnovation (Aktivitäten die zur Produkt- resp. Verfahrensinnovation beitragen)

Kernprozess

Unterstützungprozesse stellen die Infrastruktur bereit und erbringen interen Dienstleitungen:

- Personalgewinnung bis Freistellung

- Bildungsarbeit

- Infrastrukturbewirtschaftung

- Informationsbewältigung

- Kommunikation

- Risikobewältigung

-Recht

Gesellschaft

Natur

Technologie

Wirtschaft

Center sind nach bestimmten Kriterien abgegrenzte Organisationseinheiten, die im Zusammenhang mit den zusätzlichen Verantwortungsaspekten wie Kosten-, Ergebnis-, und Inverstitionsverantwortung als cost-center, Profit-center und investment-center bezeichnet werden.

-  funktionale Bereiche (Cost Center, expense Center, revenue Center)

- divisionale Bereiche (Profit -Center, Investment-Center)

Cost-Center sind Organisationseinheiten, die primär oder vollständig für ihre Kosten verantwortlich sind.(Kostenstelle)

Mit dem Cost-Center lässt sich genau ermitteln, welche Beiträge jedes Cost-Center mit seiner Arbeit am Gesamterfolg des Unternehmens leistet. Die Schaffung dieser Organisationseinheit dient zur Kostensteuerung sowphl nach Ist-Grössen als auch über Plan-Ist-Abweichungen mit möglichst monatlicher Auswertung.

Den Unterstützungsprozessen, denn diese stellen die Infrastruktur bereit und erbringen interne Dienstleistungen, i.e. Infrastrukturbewirtschaftung, resp. facility management

Definition Hygienefaktoren: Faktoren, welche bei positiver Ausprägung die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern, aber nicht zur Zufriedenheit beitragen bzw. diese erzeugen. Häufig werden diese Faktoren gar nicht bemerkt oder als selbstverständlich betrachtet. Sind sie aber nicht vorhanden, empfindet man dies als Mangel.

Motivatoren beeinflussen nach Herzberg die Motivation zur Leistung selbst und kommen schwerpunktmässig aus dem Arbeitsinhalt. Motivatoren verändern also die Zufriedenheit, ihr Fehlen führt aber nicht zwangsläufig zur Unzufriedenheit. Das Streben nach Wachstum und Selbstzufriedenheit steht hier im Mittelpunkt

Zu den Hygienefaktoren zählen insbesondere:

• Entlohnung und Gehalt,

• Personalpolitik, Führungsstil,

• Arbeitsbedingungen einschliesslich Autonomie und Unterstützung,

• zwischenmenschliche Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten, • Sicherheit der Arbeitsstelle und, • Einfluss auf das Privatleben.

Zu den Motivatoren zählen insbesondere

• Arbeitsleistung und Erfolg,

Anerkennung,

• Arbeitsinhalte,

• Verantwortung,

• Aufstieg und Beförderung sowie • Wachstum.

Profit Center sind für den Erfolg ihrer wirtschaftlichen Aktivitäten verantwortlich, der als Differenz von Leistungen und Kosten ermittelt wird. Die PC-Organisation ist nach dem Objektprinzip gegliedert und ergebnisorientiert. Sie lässt sich nach: Produktlinien / Gebieten / Kundengruppen / Vertrieb bilden. Die Teilbereiche sind weitgehend autonom, «Unternehmen im Unternehmen». 

CC ist die Vorstufe des PC’s. CC’s bilden grosse Kostenstellen, deren Inhaber betriebswirtschaftlich nach der Höhe ihrer verursachten Kosten beurteilt werden. Die Leistungsmenge ist nicht vom Verantwortlichen beeinflussbar. Die CC sind business units, die vollständig für ihre Kosten verantwortlich sind, Oftmals sind CC’s nach Funktionen gegliedert, somit lässt sich genau eruieren, welchen Beitrag jedes CC mit seiner Arbeit am Gesamterfolg des Unternehmens leistet.

Vorteile: • Motivationsförderung • Höhere Kostentransparenz • Marktgerechte Leistungen • Höhere Flexibilität • Effizienzsteigerung • Unternehmerisches Denken der Mitarbeiter • make-or-buy-Entscheidung einfacher zu treffen

Nachteile: • Fokus auf Umsatz(steigerung) kann zur Vernachlässigung anderer Abteilugen/Leistungen führen • Vermeidung von Kosten (i.e. Ausbildung), die mittel- und langfristig wichtig sind, aber die Erfolgsrechnung des PC’s nachteilig beeinflussen • wenn Zielvorgaben für PC nicht mit Gesamtunternehmensziel abgestimmt sind, dann negative Auswirkungen für Gesamtunternehmen • exakte Erfolgsermittlung und Zuordnung auf einzelne PC’s schwierig

1) Specific (konkret) 2) Measurable (messbar) 3) Achievable (erreichbar) 4) Result-oriented (ergebnisorientiert) 5) Time-related (termingebunden) 

Vorteile

1. Entspricht den Bedürfnissen der modernen Arbeitnehmer nach mehr Mitbestimmung und Gestaltungsspielraum.

2. Bezieht persönliche Ziele, Wünsche und Vorstellungen der Mitarbeiter mit ein

3. Individuelle Ziele werden (idealerweise) mit den Zielen des Unternehmens verknüpft.

Nachteile

1. erhöhter Zeitaufwand

2. Kontrolle des Mitarbeiters 

1. Die Mitarbeitendenqualifikationen können für die aktuellen und zukünftigen Anforderungen erhalten und angepasst werden.

2. Die Umsetzung der Unternehmensstrategie wird plan- und sichtbar.

3. Die interne Personalgewinnung und –erhaltung wird gefördert. Es kann eine konstante Nachwuchssicherung (Nachfolgeplanung) erfolgen.

4. Das Image der URS als attraktiver Arbeitgeber wird gestärkt, was sowohl für den Umsatz wie für die externe Mitarbeitergewinnung von Vorteil ist (Wettbewerbsvorteil). 

1. Die Entwicklung und Entfaltung des eigenen Potenzials erhöht die Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz.

2. Ein hierarchischer Aufstieg und oder eine Fachkarriere ist möglich (Beförderung).

3. Die Arbeitsmarktfähigkeit bleibt erhalten, bzw. wird gesteigert durch wachsende Kompetenzen.

4. Die Angst vor Arbeitsplatzverlust wird kleiner. 

Eine Stelle ist die kleinste organisatorische Einheit eines Unternehmens. Sie setzt sich aus verschiedenen Teilaufgaben zusammen (z.B. Schreiben, Telefonieren, Daten eingeben), die einen bestimmten Aufgabenkomplex bilden (z.B. Sekretariatsarbeiten)

- Organigramm

-Stellenbeschreibung

- Fuktionendiagramm

- Balkendiagramm

-Netzplan

Aus organisatorischer Sicht ermöglich die Stellenbeschreibung eine genaue Festlegung von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung einer Stelle. 

Bei der Ablauforganisation steht die Festlegung der Arbeitsprozesse unter Berücksichtigung von Raum, Zeit, Sachmittel und Personen im Mittelpunkt.

- Arbeitsverteilgung

-arbeitsvereinigung

-Raumgestaltung

Vorteile Outplacement

1. Das Outplacement hat eine positive Signalwirkung auf die übrigen Mitarbeitenden. Sie nehmen zur Kenntnis, dass sich die Firma in solchen Fällen fair und aktiv um die ausscheidenden Mitarbeitenden kümmert und sie unterstützt. Die Motivation der Belegschaft bleibt erhalten, respektive das Betriebsklima verschlechtert sich nicht.

2. Das gute Image nach Aussen bleibt erhalten, da die URS die personalpolitische Verantwortung übernimmt. Die USR bleibt eine attraktive Arbeitgeberin. Allfällige negative Medienberichte können im besten Fall verhindert und oder abgeschwächt werden.

3. Eine spezialisierte Outplacement-Firma ist breiter verankert im externen Arbeitsmarkt und stellt dem gekündigten Mitarbeitenden darauf speziell qualifizierte Berater zur Seite. 

Nachteile: Outplacement

1. Die Outplacements verursachen je nach Dauer und Ausgestaltung hohe Kosten.

2. Mit einem Outplacement wird ein Präjudiz für die Zukunft geschaffen. Bei den verbleibenden Mitarbeitenden kann die Erwartungshaltung entstehen, dass sie in ähnlichen Situationen ebenfalls Anspruch auf ein Outplacement haben.

1. Identität des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers

2. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses

3. Detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten des Arbeitnehmers und deren Zeitdauer

4. Aussagekräftige Bewertung der Leistung (Arbeitsqualität und -quantität) des Arbeitnehmers und seines Verhaltens

5. Die rechtsgültige Unterschrift des Arbeitgebers

6. Ausstellungsdatum (normalerweise wird das Arbeitszeugnis am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses datiert) 

1) Fachkompetenz

2) Methodenkompetenz

3) Sozialkompetenz

4) Persönlichkeitskompetenz / Selbstkompetenz / Ich-Kompetenz 

5) Führungskompetenz

Die Lohnpolitik bestimmt die Grundsätze und Werte, nach denen sich das Lohnsystem eines Unternehmens richtet. 

Anforderungsgerechtigkeit 

Leistungsgerechtigkeit

Verhaltensgerechtigkeit

Sozialgerechtigkeit

Marktgerechtigkeit

- Zielvorstellungen definieren
- Zielvereinbarung treffen
- Leistungen erbringen und regelmässige Standortbestimmungen vornehmen
- Leistung beurteilen und Entwicklungsmassnahmen ableiten

- Bezeichnung
- Aufgaben
- Verantwortung
- Kompetenzen
- Hierarchische Stellung
- Stellvertretung

- Konkurrenz
- Branchenvergleich
- Demografie
- Retention Management
- Arbeitsmarkt
- Lohngerechtigkeit