Msc
Kartei Details
| Karten | 146 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 20.01.2015 / 20.09.2015 |
| Weblink |
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Welche Schritte beinhaltet Lernbedarfsermittlung?
1. Organisations- und Technikanalyse
2. Aufgaben. und Anforderungsanalyse
3. Störungsanalyse
4. Strategie- und Wissensanalyse
5. Expertiseanalyse
Welche 3 Ziele werden durch den Einsatz von Personalentwicklungsmaßnahmen verfolgt?
1. Wissensvermittlung
2.Verhaltensmodifikation
3. Persönlichkeitsentwicklung
Was umfasst die berufliche Handlungskompetenz?
- Wissen
- Fähigkeiten
- Fertigkeiten
- Einstellung, Werte, Bedürfnisse
= KSAOs
Welche 4 Kompetenzen werden im Rahmen der beruflichen Handlungskompetenz unterschieden?
Fachkompetenz
Methodenkompetenz
Sozialkompetenz
Selbstkompetenz
Wo liegen die Ansatzpunkte in der Personalentwicklung?
- On the Job
- Into the Job
- Near the Job
- Off the Job
- Along the Job
- Out of the Job
Was beinhaltet das Phasenmodell personaler Förderung?
Bedarfsanalyse, Intervention (Konzeption & Realisierung), Evaluation
Was ist Bedarfsanalyse und wozu wird sie eingesetzt?
BA ist eine systematische Methode zur Erkennung und Analyse der Ursache reduzierter Leistung.
Was ist eine sog. performance gap?
Der Unterschied zwischen tatsächlicher und erwarteter Leistung.
Was könnten Gründe für eine performance gap sein?
- KSA-Defizite
- Inkongruenz im Belohnungssystem
- Defizite beim Feedback
- Blockaden/ Hindernisse im Arbeitsprozess
Wie kann man Defizite, die zu Performance Gaps führen, beheben?
- Geeignete Hilfe (Training, Transfer, ...)
- Kontingente verändern
- Feedbacksysteme erstellen
- Hindernisse erkennen und verändern
Worin besteht Notwendigkeit einer Bedarfsanalyse und wo ist der Nutzen für das Unternehmen?
BA kann Fragen klären, wie die Notwendigkeit eines Trainings, fehlende KSAs, welche MAs an Trainings teilnehmen sollen?
Nutzen: Problembehebung, Kostenreduktion, Effizienz & Effektivität, Return on Investment
Was sind die Ziele einer Organisationsdiagnose?
- Identifikation von Handlungsbedarfen
- Vorbereitung / Evaluation von Veränderungsmaßnahmen
- Erfassung entwicklungsrelevanter Rahmenbedingungen
Welche Rahmenbedingungen könnten durch eine Organisationsdiagnose betrachet und evtl. verändert werden?
- Organisationsklima (Transferklima, psychologische Sicherheit, Lernatmosphäre)
-Unterstützung durch Führungskraft (Zielformulierung, Verstärkung, Modellverhalten, Motivation, Ermutigung)
Welche Phasen der Organisationsanalyse gibt es?
1. Konzeption und Vorbereitung (Rahmenmodell und Konzept zur Datenaufbereitung und -auswertung)
2. Durchführung (Konzept muss bei Veränderungen evtl angepasst werden)
3. Auswertung (Feedbacksysteme erstellen, Hindernisse erkennen und beheben, auf Datenschutz achten)
4. Ergebnisdarstellung und -interpretation (verständlich, Zielbezug, Handlungsempfehlungen geben!)
Welche Instrumente werden in der Organisationsdiagnose verwendet? Wozu ist welches Instrument gut?
- Standardisierte schriftliche Befragungen (für Vergleiche zwischen Organisationen)
- nicht-standardisierte mündliche & schriftliche Befragung (fallorientiert & flexibel)
- Beobachtungstechniken (gute Ergänzung zu standardisierten Verfahren)
- Analyse von Dokumenten und Kennzahlen ("harte Daten", Leistungskriterien)
Welche Dokumente und Kennzahlen kann man zur Organisationsiagnose heranziehen?
- Organigramme
- Sitzungsprotokolle
- Dienstansweisungen
- Leitbilder
- Stellenbeschreibungen
- Daten aus dem Rechnungswesen
-...
Was muss man bei der Auswahl von Instrumenten für die Organisationsdiagnose beachten?
Wie sollte man zunächst bei noch wenig vorhandenen Informationen vorgehen? Wie weiterverfahren?
- Stärken & Schwächen der Verfahren
- Akzeptanz der Mitarbeiter
- Aufwand
- Gütekriterien
- Kosten
Vorgehen: Zuerst offene Verfahren, später standardisierte
Welche Verfahren können zur Erfassung des Lernklimas in einem Unternehmen eingesetzt werden?
- Learning Climate Questionnaire
- Checkliste des lernenden Unternehmens
- Skala zur Erfassung der kontinuierlichen Lernkultur
- Checkliste zur Erfassung von Lernkultur in Unternehmen
Was soll innerhalb einer Tätigkeitsbezogenen Bedarfsanalyse erfasst werden?
- Verhaltensweisen und Denkleistungen
- Leistungsvoraussetzungen und Persönlichkeitsmerkmale
- erforderliche Qualifikationen (KSAOs messbar machen)
Welche Analyseverfahren können zur Ermittlung von tätigkeitsbezogenen Merkmalen eingesetzt werden?
- Aufgabenanalyse (systematische Auflistung von Aufgaben in kleineren Einheiten z.B. task inventory Ansätze)
- Handlungstheoretische Verfahren (Analyse von Regulationsgrundlagen, z.B. Tätigkeits-Bewertungssystem)
- Anforderungsanalyse (Analyse von Leistungsvoraussetzungen/ Anforderungen, z.B. CIT/ Job Element Method)
Was sind Vor- und Nachteile der CIT?
Vorteile: flexibel, spezifisch, verhaltensgestützt, minimaler Übertragungsaufwand
Nachteile: hoher allg. Aufwand, fehlende Vergleichbarkeit, fehlende Durchlässigkeit, Subjektivität der Beurteiler
Wie laufen Einstufungsverfahren im Rahmen der Potenzialanalyse ab? Welchen Mehrwert bieten sie?
- Verhaltensbeobachtung wird Skalen mit verschiedenen Stufen zugeordnet (z.B. Verhaltensverankerte Skalen)
- bieten direkten Anforderungsbezig und sind robus gegenüber Verfälschungstendenzen
was sind Kennzeichnungs- und Auswahlverfahren im Rahmen der Verhaltensanalyse?
Freie Aussagenliste, entscheiden ob eigenschaft zutrifft oder nicht
Gruppierte Aussagenliste mit Wahlzwang
Wozu können Rangordnungsverfahren eingesetzt werdenß Welche Vor- und Nachteile haben sie?
- zur Differenzierung von Gruppen (Personen werden nach bestimmtem Kriterium in Rangfolge gebracht)
Vorteile: Zuverlässig, Motivationssteigernd
Nachteil: Mangelnde Akzeptanz, nur Relative Aussagen, keine Absolutwerte
Wozu werden Verfahren allgemein angewendet, die sich an Zielerreichungsgraden orientieren und welche Hauptfunktionen haben sie?
Hauptfunktionen:
-1. Rückmeldung, wie FK Leistung einschätzt
-2. Aufzeigen von Qualifizierungs- und Fördermaßnahmen
-3. Verinbarung von Zielen für nächsten Zeitraum
Zum Zwecke der Kommunikation zwischen FK und MA über vergangenes Leistungsverhalten und zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten.
Wo unterscheiden sich Leistungsbeurteilung und Potenzialanalyse?
Zeitspanne (LB: Vergangenheit, PA: Zukunft)
Zweck (LB: Kontrolle, PA: Aufzeigen von Möglichkeiten)
Informationsquellen (LB: Vorgesetzter, PA: verschiedene)
