Personalentwicklung

• Termin mit VG verinbahren
• Termin mit Bewerber abgleichen und bestätigen
• Termin an VG bestätigen
• Sitzungszimmer reservieren und bereitstellen (Getränke, keine Störung)
• Unterlagen bereitstellen (Firmenbroschüre, Organigramm, Stellenbeschreibung, Reglement etc.)
• Unterlagen nochmals studieren und Interview Leitfaden bereithalten

• Vorstellung des Unternehmens
• Fragen an Bewerbenden zum Bewerberdossier und beruflichen Werdegang
• Vorstellen der vakanten Stelle
• Fragen beantworten
• Anstellungsbedingungen bekannt geben
• Abschluss des Gesprächs
• Gegenseitiges Feedback
• Weiteres Vorgehen
• Verabschiedung

Dienen zur Klärung von Fragen. Referenzen sind immer subjektive Aussagen über eine Person

Fragen vor Referenzauskünfte

• Bei Bewerber klären ob Referenzgeber informiert ist
• Notieren der Fragen während analyse Bewerbungsdossier und Interview
• Unterscheiden ob man eine Bestätigung erhalten möchte oder ob man offene Fragen beantwortet haben will
• Art der Frageform (offen geschlossen)
• Anmelden evtl. Termin vereinbahren mit Referenzgeber
• Antworten Stichwortweise notieren

Es gibt ein rundes Bild. Zweit wichtigste Informationsinstrument

• Sicherheit offener Fragen z.B. Dies ist die neue Aufgabe welche wir der Person anbieten wollen. Was denken Sie? Passt das, ihr kennt die Person. (Eindruck kann bestätigt oder dementiert werden)
• Meinung zu Fragen die man nicht beurteilen kann. Erstmalige Führungsperson und kein einfaches Team. Sehen Sie diese Person in einer Führungsposition?
• Allg. Frage: Würden Sie die Person wieder einstellen? Sofort Ja > gut. überlegendes Ja > nachhacken

• Graphologische Gutachten - Schriftenanalyse (Charaktereigenschaften)
• Tests  (Persönlichkeit, Intelligänz, Effizänz Sprachtests)
• Assessment Center (Einzelassessment: Individualität / Gruppenassessment: Teamfähigkeit) WISSEN!
• Arbeitsproben
• Probetag

Entscheidung wird aufgrund von Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräche, Referenzen, Resultate aus Gutachten / Tests/ Assessments, Eindrücke aus Schnuppertag und evtl. ärztlichen Untersuchungen gefällt

Grafologische Gutachten, Testergebnisse sowie eingeholte Referenzauskünftie vom AG erstellt oder in Auftrag gegeben sind Eigentum des AG

• Inhalte nur stichwortartig festhalten, damit keine Schreibstunde entsteht
• notieren sie nichts was aus den Unterlagen entnommen werden kann
• Notzizen bis zum Gesprächsände, damit Bewerber nicht unsicher ist dass er bereits ausgeschlossen sei

• Namen begrüssen, vorstellen mit aufrichtigen Interesse
• pünktlich und in einer positiven Atmosphäre
• etwas zu trinken bereitstellen und bequem Platz nehmen (wenn möglich Bewerber nebenan und nicht vis à vis (künstliche Barriere entsteht)
• von Vorteil runter Tisch für Notizen

Information über Gesprächsverlauf

• Ausgangslage offen legen (Anz. Bewerber, nächste Entscheidungsphasen
• Gesprächsziel formulieren (beide Parteinen sollen entscheidungsfähig werden
• Gesprächsverlauf aufzeigen (Inhalte und zeitbedarf inkl. ungefährem Gesprächsende
• Weitere Beteiligte nennen (Linienvorgesetzter X, aktueller Stelleninhaber Y)

Allg. Inforamtionen zur Unternehmenung

• Wissen vom Bewerber abholen (nicht den Eindruck einer Überprüfung erwecken) anschliessend im Sinne von Personalmarketing kurz und übersichtlich die Unternehmung präsentieren. Dazu gehört Unternehmenskultur und Personal-Politik

Wanderung im Lebenslauf

• Der Bewerber seinen beruflichen Werdegang persönlich kommentieren. HR Verantwortliche kann stets nachfragen. Diese Methode lässt erkennen, welche Informationen der Bewerber von sich aus offen legt und welche Momente in seiner Laufbahn er eher unerwähnt lassen möchte. Wichtig ist dem Bewerber sicherheit zu vermitteln aber gleichzeitig kkonkret und präziske nachfragen "warum"?
• Persönlichkeits und Sozialkompetenz: Diesem Gespräch kann mann das Motiv für berufliche Entscheide in der Vergangenheit, Prägende Erfahrungen, Persönliche Wertvorstellungen, Selbsteinschätzung, für die Stelle erlevante Einschränkungen (Krankheit) entnommen werden
• Fachkompetenz: Qualität und Quanität Berufserfahrung, Erfolgreiche Projekte, relevane stellenbezogene Berufserfahrung, Fachkenntnisse, absolvierte und geplante Weiterbildungen

Fragen die nicht gestellt werden düfen: Schwangerschaft, Religion, Vorstrafen, Gesundheitszustand Vereine und Verbände

Inforamation zur Vakanten Stelle

Stellenbeschreibung, Positionierung, Führungsstil - kultur des Vorgesetzen

Anstellungsbedingungen

Abschluss und Verabschiedung

• Ausgangslage offen legen (Anz. Bewerber, nächste Entscheidungsphasen
• Gesprächsziel formulieren (beide Parteinen sollen entscheidungsfähig werden
• Gesprächsverlauf aufzeigen (Inhalte und zeitbedarf inkl. ungefährem Gesprächsende
• Weitere Beteiligte nennen (Linienvorgesetzter X, aktueller Stelleninhaber Y)

• Projektion (was ich an mir nicht mag, stelle ich beim anderen fest oder unterstelle es ihm im Unterbewusstsein)
• Halo Effekt (eine einzelne Eigenschaft, welche die Wahrnehmung anderer Eigenschaften einer Person überstrahlt und dadurch das späterer Gesamtbild verzerrt)
• Stereotypen (Verallgemeinern und Multiplizieren einer einzelnene Wahrnehmung in unterbewussten Denkbereich)
• Persönliche Erwartunghaltung (Einzelne erwartete Eigenschaften prägen das Gesamtbild überdurchschnittlich bei Vorhandensein oder Fehlen)
• Sympathie und Antipathi (wir schreiben anderen Menschen ungeprüft positive und oder negative Eigenschaften zu, was zu einer verzerrten Wahrnehmung führt)
• Symboldeutungen des Äussern (Äusserlichkeiten werden (über-) bewertet, obwohl sie möglicherweise keine Relevanz haben)
• Stimmungslage und Zeidruck (persönlicher Ärger oder Stress führen oft zu verzerrten Urteilen, da die Wahrnehmung nicht in Ruhe und Gelassenheit erfolgt)
• Konkurrenz vermiden (Vorgesetzte haben möglicherweise Angst vor kompetenten Mitarbeitenden und wählen bewusst mittelsmässige Bewerber)
• Voreingenommenheit (Bewerber werden beispielsweise aufgrund von Parteizugehörigkeit begünstigt bzw. selektiv wahrgenommen)
• Aussagen von Drittpersonen (führt wiederum zu Voreingenommenheit)

1. Personalentwicklung
2. Teamentwicklung
3. Organisationsentwicklung

Menschen, Teams und Organisationen dazu zu be-fähigen, ihre Aufgaben in betrieblichen Arbeitssystemen erfolgreich und effizient zu bewältigen und sich neuen Herausforderungen selbstbewusst und motiviert zu stellen

- Schnupperlehren anbieten

- Tag der offenen Tür

- Sponsoring

- Werbung in TV, Radio, Medien

- Kontakt mit Berufsschulen, Hochschulen

- Kontaktpflege mit Personalberatern

- Praktikumsstellen, Trainee-Programme (z.B. Banken für Hochschulabgänger)

- Image-Pflege, Corporate Identity

- offene Kommunikation

- freundlicher, zuvorkommender Umgang

- frühzeitige Informationspolitik über Ziele, Veränderungen, Gründe etc.

- stetige Präsenz

- Umgang mit Lieferanten

- ehemalige Mitarbeitende

- aktuelle Mitarbeiter

- Kontinuierlicher Ausbau der direkten Beziehungen

- Tag der offenen Türe

- Gewerbeausstellung

- Publireportage

- Sponsoring bei lokalen Veranstaltungen

- Unterstützung bei der Weiterbildung

- fortschrittliche Arbeitsbedingungen

- Firmenanlässe

- gute Einführung neuer Mitarbeitenden

- gute Löhne und Sozialleistungen

- kooperative Führung

Wirtschaftliche Ziele: Minimierung der Kosten, Optimierung des Mitarbeiterpotenzials

Soziale Ziele: Sicherung des Arbeitsplatzes, Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen, kooperative Führungskonzepte und Mitbestimmung

Förder der MA durch Aus- und Weiterbildung

Die bestehenden MA im Unternehmen zu behalten und gute zukünftige zu finden.

- Mitarbeitereinführung und –einarbeitung

- Personalbeurteilungssysteme / Mitarbeiterqualifikation

- Arbeitsgestaltung (inhaltlich)

- Arbeitsplatzgestaltung (Einrichtung, Raumaufteilung etc.)

- Arbeitszeiten (flexible Gestaltungsmöglichkeiten)

- Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten

Qualitativ, quantitativ und Personaleinsatzplanung

- Bezeichnung der Stelle – Aufgaben, Verantwortung und Kompetenzen –

- Hierarchische Stellung, Stellvertretung - Stelleninhaber

von der Unternehmenspolitik

Fach-, Methoden-, Sozial- und Ich-Kompetenz

Fluktuation, Absenzen, Krankheiten, Unfallstatistik, Beförderungen,

Pensionierungen, Jubiläen, Geburtstage, Mann/Frau, Anteil Ausländer,

Ausbildungsstand

Bei der Personaleinsatzplanung geht es um die exakte Nutzung und Steuerung der Personalkapazität. Sie erfolgt kurzfristiger und dezentraler als die Bedarfsplanung. Die richtige Person, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort!

a) Kleinbetrieb, familiäres Arbeitsklima, vielseitige Aufgabengebiete, gesunde Finanzstruktur, Unterstützung von Jugendlichen durch

Spezielle Anlässe

b) Lokal und regional verwurzelt, einheimische Produkte, qualitativ hochstehende Produkte, Einzelanfertigungen, ev. Spezialisierung zu Antiquitätenschreiner-Arbeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten

Langjährige MA, gute Weiterbildungsmöglichkeiten, faire Anstellungsbedingungen, Identifikation der MA mit der Firma

Faktoren: Arbeitsmarktsituation, Konjunktur, interne und externe Kommunikation, Branche

Wertschätzung der Leistungen des Personals

Gut ausgebaute Arbeitsplätze

Selbständige Arbeit

Vielseitige Arbeit

Ein gutes Arbeitsklima

Personalentwicklungsmassnahmen

Faire Löhne

Gute Sozialleistungen

Transparente, offene Kommunikation

Form der Zusammenarbeit

Qualifikationen der zu suchenden MA

Ablauf der Rekrutierung

Welche Aufgaben werden von der PV erledigt

Kostenregelung

Kündigungsfrist

Stellenbeschreibung

Genaue Definition der Stelle. Sie beinhaltet eine klare Definition des Aufgabengebietes und der damit verbundenen Verantwortung und Kompetenzen. Die Grundlage dient der Ableitung des Anforderungsprofils. Zweck ist u.a. auch, Zusammenarbeit zu erleichtern, gerechte Beurteilung und berufliche Weiterentwicklung zu ermöglichen und zu fördern. Zentral für Beschaffung und Selektion

Stellenplan

Ist das Verzeichnis aller Stellen. Gibt einen Überblick, meistens in Form einer Liste, aller Stellen und der wichtigsten Kriterien jeder einzelnen Stelle.

Stellenbesetzungsplan

Wenn der Stellenplan zusätzlich mit Informationen des Stelleninhabers ergänzt wird, spricht man vom Stellenbesetzungsplan. Personifizierter Stellenplan

• sichere Arbeitsplätze
• ein attraktiver AG zu sein
• Attraktive Arbeitsplätze
• ein gutes Betriebsklime
• Man will bei uns Karriere machen
• mit dem Erfolg auch gute Löhne
• Leistung wird belohnt