Personalentwicklung

- Tag der offenen Türe

- Gewerbeausstellung

- Publireportage

- Sponsoring bei lokalen Veranstaltungen

- Unterstützung bei der Weiterbildung

- fortschrittliche Arbeitsbedingungen

- Firmenanlässe

- gute Einführung neuer Mitarbeitenden

- gute Löhne und Sozialleistungen

- kooperative Führung

Wirtschaftliche Ziele: Minimierung der Kosten, Optimierung des Mitarbeiterpotenzials

Soziale Ziele: Sicherung des Arbeitsplatzes, Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen, kooperative Führungskonzepte und Mitbestimmung

Förder der MA durch Aus- und Weiterbildung

Die bestehenden MA im Unternehmen zu behalten und gute zukünftige zu finden.

- Mitarbeitereinführung und –einarbeitung

- Personalbeurteilungssysteme / Mitarbeiterqualifikation

- Arbeitsgestaltung (inhaltlich)

- Arbeitsplatzgestaltung (Einrichtung, Raumaufteilung etc.)

- Arbeitszeiten (flexible Gestaltungsmöglichkeiten)

- Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten

Qualitativ, quantitativ und Personaleinsatzplanung

- Bezeichnung der Stelle – Aufgaben, Verantwortung und Kompetenzen –

- Hierarchische Stellung, Stellvertretung - Stelleninhaber

von der Unternehmenspolitik

Fach-, Methoden-, Sozial- und Ich-Kompetenz

Fluktuation, Absenzen, Krankheiten, Unfallstatistik, Beförderungen,

Pensionierungen, Jubiläen, Geburtstage, Mann/Frau, Anteil Ausländer,

Ausbildungsstand

Bei der Personaleinsatzplanung geht es um die exakte Nutzung und Steuerung der Personalkapazität. Sie erfolgt kurzfristiger und dezentraler als die Bedarfsplanung. Die richtige Person, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort!

a) Kleinbetrieb, familiäres Arbeitsklima, vielseitige Aufgabengebiete, gesunde Finanzstruktur, Unterstützung von Jugendlichen durch

Spezielle Anlässe

b) Lokal und regional verwurzelt, einheimische Produkte, qualitativ hochstehende Produkte, Einzelanfertigungen, ev. Spezialisierung zu Antiquitätenschreiner-Arbeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten

Langjährige MA, gute Weiterbildungsmöglichkeiten, faire Anstellungsbedingungen, Identifikation der MA mit der Firma

Faktoren: Arbeitsmarktsituation, Konjunktur, interne und externe Kommunikation, Branche

Wertschätzung der Leistungen des Personals

Gut ausgebaute Arbeitsplätze

Selbständige Arbeit

Vielseitige Arbeit

Ein gutes Arbeitsklima

Personalentwicklungsmassnahmen

Faire Löhne

Gute Sozialleistungen

Transparente, offene Kommunikation

Form der Zusammenarbeit

Qualifikationen der zu suchenden MA

Ablauf der Rekrutierung

Welche Aufgaben werden von der PV erledigt

Kostenregelung

Kündigungsfrist

Stellenbeschreibung

Genaue Definition der Stelle. Sie beinhaltet eine klare Definition des Aufgabengebietes und der damit verbundenen Verantwortung und Kompetenzen. Die Grundlage dient der Ableitung des Anforderungsprofils. Zweck ist u.a. auch, Zusammenarbeit zu erleichtern, gerechte Beurteilung und berufliche Weiterentwicklung zu ermöglichen und zu fördern. Zentral für Beschaffung und Selektion

Stellenplan

Ist das Verzeichnis aller Stellen. Gibt einen Überblick, meistens in Form einer Liste, aller Stellen und der wichtigsten Kriterien jeder einzelnen Stelle.

Stellenbesetzungsplan

Wenn der Stellenplan zusätzlich mit Informationen des Stelleninhabers ergänzt wird, spricht man vom Stellenbesetzungsplan. Personifizierter Stellenplan

• sichere Arbeitsplätze
• ein attraktiver AG zu sein
• Attraktive Arbeitsplätze
• ein gutes Betriebsklime
• Man will bei uns Karriere machen
• mit dem Erfolg auch gute Löhne
• Leistung wird belohnt

(Personal-) Marketing ist eine bestimmte Denkhaltung, die im betrieblichen Handeln zum Ausdruck kommt. Alle Unternehmensfunktionen werden in der Folge planmässig und systematisch auf die Bedürfnisse der internen und externen Kunden ausgerichtet.

Betreiber Personalmarketing: Führungskraft, MA, Personalverantwortlicher

Das Ziel des Personalmarketings besteht darin, eine bewusste, aktive und systematische Gestaltung der Attraktivität eines Unternehmens und dessen Arbeitsplätze zu realisieren – sowohl für die schon Beschäftigten als auch für die potenziellen, zukünftigen Mitarbeitern.

Intern: Eigentümer, Management, Mitarbeiter, Bewerber

Extern: Fremdkapitalgeber, Lieferant, Kunden, Konkurrenz, Staat, Gesellschaft

•Der Demographische Wandel (Überalterung der Gesellschaft) ist fakt

•Der Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte nimmt zu „war for talents“

•Eine ausgewogene Work-Lief-Balance rückt individuell häufiger ins Zentrum

•Die Berufstätigkeit der Frauen nimmt stark zu

•Der Unternehmensbegriff wandelt sich (jeder MA muss unternehmerisch denken und handlen

•Intuition und visionäres Denken sind im Wettbewerb zunehmend die entscheidenden Erfolgsfaktoren

•Die Gesundheitsfürsorge und die Ökologieorintierung gewinnen in der Gesellschaft stark an Bedeutung

•WorldWideWeb (Internet) und soziale Foren (Facebook)

Arbeitsmarktanalyse (wie viele Fachkräfte auf dem Markt)

Mitarbeiterumfrage (Bedürfnisse, Zufriedenheit)

Austrittsinterview (was hat ihm gefallen? Gefehlt?)

Personalburteilungssystem

Feedbackkultur einer Unternehmung (man darf Fehler machen)

Unternehmenskennzahlen (Fluktuation, Krankheit, Führung, Klima etc.)

Arbeitsmarktanalyse (Statistik): wie viele Fachkräfte werden gesucht, machen Abschluss? Kosten? (Verbände, Lohnentwickl., minimal Löhne)

•Unternehmenskultur /-ethik 

•Betriebliche Partnerschaft

•Mitarbeiterführung

•Information / Kommunikation

•Personalplanung / -beschaffung

•Einführung Einarbeitung

•Personalbeurteilungssystem (Potenzial,Feedbackkultur > darf Fehler pass.)

•Salärsystem, Sozialleistungen

•Arbeitszeitgestaltung (Teilzeit, Job-Sharing)

•Individuelle Aus- und Weiterbildung unterstützen (Zeit, Geld)

•Job-rotation, Job-enrichment

•Günstige (Ferien-) Wohnungen

•Freizeitclubs

•Mitarbeiterumfrage ((Bedürfnisse, Zufriedenheit)

•Standardisierte Austrittsinterviews (was gefallen, was gefehlt)

•Attraktive Unternehmensvermarktung (Image, Corporate Identity)

•Trainee-Programme, Praktikumsstellen

•Schnupperlehren, Informationsverwanstaltungen

•Personalbeschaffung durch Personalberater, Executive Search etc.

•Kontakte mit Grundschulen, Berufsschulen, Hochschulen etc. (Plakate/lernende ansprechen)

•Personalselektion (Termine, Absageschreiben)

•Werbung (Radio, TV, Printmedien, Plakate) > Berufe vorstellen in Schulen

•Firmeneigene Homepage

•Unterstütung wohltätiger Projekte

Bezugspunkte

Die richtige Anzahl (Quantität) der richtigen Person (Qualität) am richtigen Ort zur richtigen Zeit

Durch gute Pers. Planung sollten zur Erreichung der Ziele die dazu erforderlichen MA zur Verfügung stehen. Der Bedarf an Planung ist beispielsweise zu Weihnachten. Weihnachtsgeschäft benötigt bspw. 10 zusätzliche Verkäuferinnen im Bijou

(wenn ein konkretes Beispiel verlangt wird dann nicht MA nennen sondern konkret bspw. Schreiner)

Kurzfristig / mittelfristig

•Unerwartet auftretende personelle Engpässe werden vermieden (kein unnötiger Stress für eigene MA)

•Personelle Feuerwehrübungen entfallen (weniger Temps – günstiger)

•Personaleinsatzplanung kann strukturiert vorgenommen werden (keine Wartezeit, Leerläufe Doppelspurigkeiten)

•Allfälliger Personalabbau kann sozialverträglich gestaltet werden (Frühpensionierung, unbezahlter Urlaub, vorgezogene Ausbildung)

•Allfällige Personalbeschaffung kann seriös geplant  und durchgeführt werden (keine kostenintensive „Such- und Beschaffungsaktion“ mit ungewissem Ausgang)

Mittelfristig / Langfristig

•Personalerhaltung wird gefördert, Know-how bleibt erhalten (zufriedene MA, da keine Leerläufe und weniger Überstunden)

•Personalmarketing wird gestärkt (Image als vorausdenkender Arbeitgeber macht das Unternehmen attraktiv)

•Umschulung- und Ausbildungsmassnahmen können in Anlehnung an die betrieblichen Erfordernissen geplant und unter stark vermindertem Kostenaufwand durchgeführt werden

•Personalentwicklung und Management Development „funktionieren“ (MA werden gefördert und entwickelt; ihre persönliche und berufliche Entwicklung können sie im eigenen unternehmen nutzbringend einsetzen und schaffen dadurch unternehmensintern Mehrwert

•Reduktion des Beschäftigungsgrades

•Förderung Teilzeitarbeit

•Gewährung von unbezahltem Urlaub

•Vorzeitige oder schrittweise Pensionierung

•Neue Stellen auf einen tieferen Beschäftigungsgrad ausrichten

•Verkürzung von Kündigungsfristen

Bis ca. 1 Jahr – kurzfristig – relativ genaue Planung

Ca. 2 bis 4 Jahre – mittelfristig – ungefähre Planung

Ca. 5 bis 8 Jahre  - langfristig – zieml. vage Planung

Intern

•Unternehmensstrategie (z.B. im 2016 werden 10  MA mehr sein

•Unternehmenspolitik

•Personalpolitik (zuerst MA fördern)

•Technologische Veränderungen ( 3 Pers. sind überflüssig bei neuer Maschine – Umschulung?)

•Rationalisierungspläne

•Verschiedene Unternehmenspläne wie

•Absatzplan (Produktion erweitern > bei Planung berücksichtigen)

•Finanzplan (Einsparen von MA > Arbeit auf Andere verteilen)

•Produktionsplan

Extern

•Sozialpolitische Situation (Streik, neue Abgaben an Staat (AHV Satz)

•Gesamtwirtschaftliche Entwicklung – Konjunkur(Einbruch > Zu viele Leute)

•Entwicklung innerhalb Branche (Plötzlicher Boom)

•Technologischer Fortschritt (Jobs werden neu kreiert (EDV))

•Weltpolitische Lage (Krieg, Oel wir teurer)

•Globalisierung

•Personalbedarfsplanung > wie viele welcher Art, wie lange?

•Personalbeschaffungsplanung >  Festlegung von Zielen, Massnahmen, Verantwortlichkeiten und Prioritäten für Beschaffung

•Personalselektionsplanung > Festlegen von Zielen, Massnahmen, Verantw. und Prioritäten für die Selektion (Massstäbe z.b. weniger Frauen)

•Personaleinsatzplanung  (macht Linie) > wann wer wo wozu einsetzen - Nutzung und Steuerung der Personalkapazität. Kurzfristiger und dezentraler als die Bedarfsplanung. Richtige Person am richtigen Platz. Dann sollen die MA auch optimal beruflich weiterentwickelt werden.

•Personalentwicklungsplanung  > Ziele, Massnahmen für notw. Qualifik.

•Nachfolgeplanung (mögliche Nachfolger für bestimmte Stellen)

•Führungskräfteplanung (Nachfolgeplanung, fokussiert auf Führung)

•Berufsausbildungsplanung (Ausbildungsplätze)

•Weiterbildungsplanung

•Personalfreisetzungsplanung (Zielen und Massnahmen für den Abbau)

•Vorruhestandsplanung (Planung und Vorbereitung)

•Personalkostenplanung (Planung der einzelnen Kosten)