Personalentwicklung

Klären wie sich

Anforderungen

künftig entwickeln

werden und welche

in Zukunft benötigt werden

(welche Qualifikationen sind notwendig?)

Steuerung und

Nutzung der

Personalkapazität

= wer, wann, wo,

wozu?

Diese Planung wird ausschliesslich durch die Vorgesetzten getätigt!

• Stelle, Stellenplan und Stellenbesetzungsplan

• Organisationsstruktur und Organigramm

• Anforderungsprofil und Stellenbeschreibung

Der Stellenplan -> Verzeichnis aller Stellen

Stellenbesetzungsplan -> enthält zusätzliche Informationen zum Stelleninhaber, wie z.B.

Name, Geburtsdatum, geplante Stellen-besetzungsdauer, Beginn der Stellenbe-setzung, Leistungsgrad, Familienstatus

Es gibt einen gesamthaften Überblick, ob alle zu erledigenden Aufgaben klar zugeordnet sind. Der einzelne Stelleninhaber profitiert dadurch von der Stellenbeschreibung, da seine Aufgabe und Kompetenzen klar geregelt sind.

Stelle im Organigramm

Stellenbeschreibung beinhaltet:

• Bezeichnung der Stelle

• Hierarchische Stellung

• Vorgesetze/Unterstellte

• Stellvertretung

• Haupt- und Nebenaufgaben

• Verantwortung + Kompetenzen

• Unterschriftenregelung

• Zusammenarbeit mit anderen Stellen

Zuordnung Aufgabe, Täigkeiten

Positionierung im Unternehmen

Eindeutiges Unterstellungsverhätnis

Geregelte Stellvertretung

Vermeidung von Unklarheiten (Kompetenzen)

Grundlage Lohnfindung, Personalauswahl

Einarbeitungsunterstüzung

Grosser Zeitaufwand bei Erstellung und Einführung

Aufwändige Nachbesserung

Risiko der Überdetaillierung bzw. Überorganisation

Behindert allenfalls die felxible Zusammenarbeit

Das Anforderungsprofil ergibt sich aus der Stellen-beschreibung. Es zeigt auf, welche fachlichen, sozialen, methodischen und persönlichen Kompetenzen für die Stellenbesetzung erforderlich sind.

Die Anforderungen einer Stelle und damit das gesamte Anforderungsprofil für eine Stelle ergeben sich aus der Stellenbeschreibung. Die Stellenbeschreibung definiert Aufgaben. Die dazu notwenidgen Anforderungen sind objektive, sachliche Grössen.

Fachkompetenz

Berufsspezifische Faähigkeiten und Kenntnisse. Sie hängen mit der eigentlichen Berufsbildung zusammen. (KV Abschluss, Französich)

Methodenkompetenz

Fähigkeiten, die die Arbeitsweise betreffen. Das Wie? Arbeitsorganisation und -gestaltung, Arrt der Informationsverarbeitung, Geschaltung von Denkprozessen (Lernfähigkeit, Prioritäten setzen)

Sozialkompetenz

Der Umgang mit Menschen. Zusammenarbeit mit Kollegen, Verhältnis zu Vorgesetzen, Verhalten gegenüber Kunden. (Hat mit dem vis à vis zu tun)

Persönlichkeitskompetenz (Ich-Kompetenz)

Der Umgang mit sich selbst. Persönliche Eigenschaften, die zur Erfüllung der Aufgaben nötig sind: Verlässlichkeit, Belastungsfähigkeit, Ausgegelichenheit, Selbstbeherrschung, Ideenreichtum etc. (wei selber managen (work life balance))

Unterteilung in Muss- und Kann-Kriterien

bspw.

Fachkompetenz:

KV Abschluss > muss

Französisch > kann

Metzodenkompetenz:

Selbständige Arbeitsweise > muss

Soziale Anforderungen:

Einfühungsvermögen >muss

Konfliktfähigkeit > muss

Kontaktfähigkeit > muss

Persönlichkeit:

Zuverlässigkeit >muss

Diskretion > muss

Vertrauenswürdigkeit > muss

Folgende Fragen sollten gestellt werden:

•Ist die Stelle neu geschaffen worden?

•Muss diese Stelle wirklich besetzt werden?

Genügt allenfalls eine projekt bzw.  temporäre Stellenbesetzung?

•Kann sie intern besetzt werden?

•Ist die Stelle geeignet zur Nachwuchs- oder Praktikatenförderung?

•Wird die Abteilung evtl. reorganisiert

•Gibt es trendige Formen der Stellenbestzung (Job-sharing, home office etc)?

Wird die Stelle besetzt ist die Stellenbeschreibung zu aktualisieren und das Anforderungsprofil abzuleiten bzw. anzupassen

Ziel:

Mit möglichst geringem Aufwand die

bestmöglichsten Bewerber zu finden!

Nutzen:

Effiziente und kostengünstige Abwicklung der Personalselektion

•Personalpolitik

•Zukunftsorientierte Personalplanung

•Ausbildungsniveau der Führungskräfte

•Qualifizierte/motivierte Personalfachleute

•Offene Informations- und Kommunikationsstrategie

•Professioneller Auftritt am Markt

•Kreatives Personalmarketing, seriöse P’administration

•Moderne Hilfsmittel (EDV, Natel)

•Prozessabläufe, Checklisten, Formulare

•Professionelle Selektionsinstrumente

•Zeitgemässe Arbeitsbedingungen

Personalbeschaffungs-Prozess

•Vakanz feststellen

•Stellenbesetzung notwendig?

•Personalbedarfsmeldung erstellen, ev. Bewilligung der GL einholen

•Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil überarbeiten

•Bestimmung interne / externe Beschaffung

•Vakante Stelle ausschreiben

•Sind die Bewerbungen eingegangen – Ende Prozess

Interne Selektion

Anschlagbrett

Hauszeitung

Beföderung

Lehrlinge weiter beschäftigen

Externe Selektion

Beziehungen

Inserate

Internet

Personalvermittlungen

Arbeitämter (RAV

Schulen

Ausstellungen Messen Infoveranstaltungen

Vorteile

Kürzere Einarbeitungszeit

Lohn passt in die Lohnstruktur

Motivation bestehender Mitarbeitende

Betriebliches Umfeld, Produkte und Kunden sind bekannt

Ev. Kostengüstig

Nachteile

Betriebsblindheit

Konkurrenzkampf intern

Weniger Auswahl

Ergibt eine erneute Vakanz

Neubelebung fehlt

Kein Werbeeffekt

Vorteile

Breite Streuung

Imageföderung

Ev. grösere Auswahl

Neue Ideen, Know- How

Erfahrung aus anderen Firmen

Wettbewerb

Nachteile

Kostenintensiv

Grosser Selektions-aufwand

Risiko Auswahl

Einarbeitungszeit

Integrationsschwierigkeit

•Mehrarbeit auf die bestehenden MA übertragen

•MA übernehmen Doppelfunktionen

•Befristete Arbeitsverträge werden verlängert

•Geplante Urlaube/Militär verschieben

•Fort- und Weiterbildung verschieben

•MA mit Teilzeitverträgen deren Pensum erhöhen

•Lernende übernehmen weitere Funktionen

•Temporärbüro stellt Personal zur Verfügung

•Das Unternehmen

•Die Aufgabe (klar)

•Die Anforderungen (erfüllbar, passend, zahlbar) 

•Die betrieblichen Leistungen (PK Beiträge, AN, gutes Personalentwicklungskonzept)

•Kontaktmöglichkeiten (Einladung)

Firmenbroschüre

• Unternehmensleitbild

• Unternehmens- und Personalpolitik

• Stellenbeschreibung

• Anforderungsprofil

• Anstellungsreglement

• Individuelle Angaben des Vorgesetzten

• „Wir sind……." (Firmenname, Standort, Firmengrösse, Führungsstil)

• „Wir suchen…….." (Funktion, Ziel der Stelle, Entwicklung- und Aufstiegsmöglichkeiten, Stellenantritt)

• „Wir erwarten…….." (Schulbildung, Persönlickeit, Sozial, Methoden und Fachkompetenz, Sprache, Persönlichkeit (Alter, Geschlecht etc.))

• „Wir bieten……." (Einarbeitung, Weiterbildungsmögl., Entwicklung, Lohnstruktur, Fringe Benefits, Beiträge an Kinterkrippen, Diverse Arbeitszeitmodelle)

• „Weiteres Vorgehen……"

Infos sammeln und bewerten

• Entwurf
• Überprüfung mittels AIDA GIULIO
• Überarbeitung
• Medienplanung (Budget, Offerten, Medienwahl, Terminierung)
• Erfolgskontrolle

Vor dem Erfassen sich paar Fragen stellen

• wer ist das Zielpublikum? (wen wollen wir ansprechen? Aussergewöhnliche Ausschreibung aussergewöhnliche Bewerber)
• Welche Medien bevorzugt das Zielpublikum?
• Wie häufig soll es publiziert werden?
• Wie hoch ist das Budget für die Personalbeschaffung?
• Gibt es allenfalls firmenspezifische Vorgaben bezüglich der Beschaffungskanäle sowie der Inserateplazierung?

Zeitpunkt und Häufigkeit

• Während der Ferienzeit oder über Festtage tendenziell geringer Rücklauf
• Saisonalorientiere arbeitsstellen sollten in Einklang mit der Saisonalität geplant werden
• Branchenspezifische Unterschiede bezüglich ihrer Hochsaison berücksichtig werden (z.b. finanzfachleute per Jahresende, revisionsspez. im ersten Quartal)

GIULIO und AIDA

A = Aufmerksamkeit

I = Interesse

D = Drang/Wunsch

A = Aktion

G = Glaubwürdigkeit (Inhalt war? Ton und Sprache glaubwürdig? Kann Bewerber Vertrauen entwicklen?)

I = Information (sachlich und umfassend über Unternehmen, Aufgabe, Anforderung und Leistung informiert?)

U = Unverwechselbar (hebt sich das Inserat ab? Hat es eine zentrale Aussage? Corporate Design?)

L = Lesbarkeit (klar und für Adressanten verständlich? graphisch gut, lesbar, ansprechend? Wesendliche? fliessend?)

I = Interesse (spricht es an (überprüfen durch interne Dritte) Bewerber neugierig gemacht? spricht es die richtigen an)

O = Optik (für den Bewerber gedacht? Optik eingenommen und entspr. formuliert? Bekommt er das was er braucht?)

• Auffindbarkeit – Zugang (einfach aufindbar, evtl. Mehrsprachigkeit)

• Darstellung + Inhalt (zum Unternehmen, HR Politik, Möglichkeiten, Anstellungsbed., Stellenangebote)

• Interaktivität (Bewerber kann direkt Kommunizieren, Benutzerkonto (Daten sicher verwalten)

• Design (Attraktiv und Coorporate Design)

• Navigation (Benutzerfreundlich, einfach zu den Infos kommen)

Vertrauen

• Persönlichkeit des

Beraters

• Know How

• Spezialisierung

Vorteile:

• Fehlende eigene Kapazität zur Rekrutierung

• Gewährung Diskretion

• Weitere Selektionsmittel des Stellenvermittlung

• Branchen- und Arbeitsmarktkenntnisse

• Zusätzlicher Bewerber-kreis

Nachteile:

• Zusätzliche Kosten

• Zusätzliche Schnittstellen sind zu definieren

• Keine Präsenz auf dem Inseratenmarkt mit eigenem Namen

Temporäbüo

Regionale Arbeitsvermittlung RAV

Head Hunter

Kontakte mit Bildungsinstituten

Direktansprache

Infotafel im Empfang oder Firmengebäde

Verdeckte Suche, wenn jemandem noch nicht gekündigt wurde. Heute wird das aber über Personalvermittlungsbüro gemacht.

Bekanntheitsgrad /Rekrutierungsgebiet

Spezialisierung

Erfahrung /Know How

Persönlichkeit des Beraters (Fachspezifische Kenntnisse, Berufserfahrung, Ausbildung, Atler)

Referenzen

Preis-Leistungs Verhätnis

Ziel: Dijenigen Personen auszufwählen, welche das Anforderungsprofil der zu besetzenden Stellen am Besten erfüllt

Nutzen: Zufriedenheit am Arbeitsplatz (gutes Arbeitsklima), erhöht die Eigenmotivation und die Leistungsbereitschaft Postitiver Imageträger

ABC Analyse (Vorselektion) Analyse der Bewerbungsunterlagen

Vorstellungsgespräch

Referenzen einhlen, Testst oder Assessments anbieten, Graphologisches Gutachten erstellen, Arbeitsprobe oder Schnuppertag anbieten

Entscheid zur Einstellung

Abschluss wenn der unterschriebene Vertrag im Haus ist oder die Absage gesendet wurde