Personalentwicklung

Arbeitsmarktanalyse (Statistik): wie viele Fachkräfte werden gesucht, machen Abschluss? Kosten? (Verbände, Lohnentwickl., minimal Löhne)

•Unternehmenskultur /-ethik 

•Betriebliche Partnerschaft

•Mitarbeiterführung

•Information / Kommunikation

•Personalplanung / -beschaffung

•Einführung Einarbeitung

•Personalbeurteilungssystem (Potenzial,Feedbackkultur > darf Fehler pass.)

•Salärsystem, Sozialleistungen

•Arbeitszeitgestaltung (Teilzeit, Job-Sharing)

•Individuelle Aus- und Weiterbildung unterstützen (Zeit, Geld)

•Job-rotation, Job-enrichment

•Günstige (Ferien-) Wohnungen

•Freizeitclubs

•Mitarbeiterumfrage ((Bedürfnisse, Zufriedenheit)

•Standardisierte Austrittsinterviews (was gefallen, was gefehlt)

•Attraktive Unternehmensvermarktung (Image, Corporate Identity)

•Trainee-Programme, Praktikumsstellen

•Schnupperlehren, Informationsverwanstaltungen

•Personalbeschaffung durch Personalberater, Executive Search etc.

•Kontakte mit Grundschulen, Berufsschulen, Hochschulen etc. (Plakate/lernende ansprechen)

•Personalselektion (Termine, Absageschreiben)

•Werbung (Radio, TV, Printmedien, Plakate) > Berufe vorstellen in Schulen

•Firmeneigene Homepage

•Unterstütung wohltätiger Projekte

Bezugspunkte

Die richtige Anzahl (Quantität) der richtigen Person (Qualität) am richtigen Ort zur richtigen Zeit

Durch gute Pers. Planung sollten zur Erreichung der Ziele die dazu erforderlichen MA zur Verfügung stehen. Der Bedarf an Planung ist beispielsweise zu Weihnachten. Weihnachtsgeschäft benötigt bspw. 10 zusätzliche Verkäuferinnen im Bijou

(wenn ein konkretes Beispiel verlangt wird dann nicht MA nennen sondern konkret bspw. Schreiner)

Kurzfristig / mittelfristig

•Unerwartet auftretende personelle Engpässe werden vermieden (kein unnötiger Stress für eigene MA)

•Personelle Feuerwehrübungen entfallen (weniger Temps – günstiger)

•Personaleinsatzplanung kann strukturiert vorgenommen werden (keine Wartezeit, Leerläufe Doppelspurigkeiten)

•Allfälliger Personalabbau kann sozialverträglich gestaltet werden (Frühpensionierung, unbezahlter Urlaub, vorgezogene Ausbildung)

•Allfällige Personalbeschaffung kann seriös geplant  und durchgeführt werden (keine kostenintensive „Such- und Beschaffungsaktion“ mit ungewissem Ausgang)

Mittelfristig / Langfristig

•Personalerhaltung wird gefördert, Know-how bleibt erhalten (zufriedene MA, da keine Leerläufe und weniger Überstunden)

•Personalmarketing wird gestärkt (Image als vorausdenkender Arbeitgeber macht das Unternehmen attraktiv)

•Umschulung- und Ausbildungsmassnahmen können in Anlehnung an die betrieblichen Erfordernissen geplant und unter stark vermindertem Kostenaufwand durchgeführt werden

•Personalentwicklung und Management Development „funktionieren“ (MA werden gefördert und entwickelt; ihre persönliche und berufliche Entwicklung können sie im eigenen unternehmen nutzbringend einsetzen und schaffen dadurch unternehmensintern Mehrwert

•Reduktion des Beschäftigungsgrades

•Förderung Teilzeitarbeit

•Gewährung von unbezahltem Urlaub

•Vorzeitige oder schrittweise Pensionierung

•Neue Stellen auf einen tieferen Beschäftigungsgrad ausrichten

•Verkürzung von Kündigungsfristen

Bis ca. 1 Jahr – kurzfristig – relativ genaue Planung

Ca. 2 bis 4 Jahre – mittelfristig – ungefähre Planung

Ca. 5 bis 8 Jahre  - langfristig – zieml. vage Planung

Intern

•Unternehmensstrategie (z.B. im 2016 werden 10  MA mehr sein

•Unternehmenspolitik

•Personalpolitik (zuerst MA fördern)

•Technologische Veränderungen ( 3 Pers. sind überflüssig bei neuer Maschine – Umschulung?)

•Rationalisierungspläne

•Verschiedene Unternehmenspläne wie

•Absatzplan (Produktion erweitern > bei Planung berücksichtigen)

•Finanzplan (Einsparen von MA > Arbeit auf Andere verteilen)

•Produktionsplan

Extern

•Sozialpolitische Situation (Streik, neue Abgaben an Staat (AHV Satz)

•Gesamtwirtschaftliche Entwicklung – Konjunkur(Einbruch > Zu viele Leute)

•Entwicklung innerhalb Branche (Plötzlicher Boom)

•Technologischer Fortschritt (Jobs werden neu kreiert (EDV))

•Weltpolitische Lage (Krieg, Oel wir teurer)

•Globalisierung

•Personalbedarfsplanung > wie viele welcher Art, wie lange?

•Personalbeschaffungsplanung >  Festlegung von Zielen, Massnahmen, Verantwortlichkeiten und Prioritäten für Beschaffung

•Personalselektionsplanung > Festlegen von Zielen, Massnahmen, Verantw. und Prioritäten für die Selektion (Massstäbe z.b. weniger Frauen)

•Personaleinsatzplanung  (macht Linie) > wann wer wo wozu einsetzen - Nutzung und Steuerung der Personalkapazität. Kurzfristiger und dezentraler als die Bedarfsplanung. Richtige Person am richtigen Platz. Dann sollen die MA auch optimal beruflich weiterentwickelt werden.

•Personalentwicklungsplanung  > Ziele, Massnahmen für notw. Qualifik.

•Nachfolgeplanung (mögliche Nachfolger für bestimmte Stellen)

•Führungskräfteplanung (Nachfolgeplanung, fokussiert auf Führung)

•Berufsausbildungsplanung (Ausbildungsplätze)

•Weiterbildungsplanung

•Personalfreisetzungsplanung (Zielen und Massnahmen für den Abbau)

•Vorruhestandsplanung (Planung und Vorbereitung)

•Personalkostenplanung (Planung der einzelnen Kosten)

Quantitativ: Wie viele MA werden benötigt? (Schwierigkeit: nicht qualifizierbare Arbeit (Kreativität), Leistung oder Fehlzeiten, Personalfluktuation)

Qualitativ: Welche Qualifikationen, Fähigkeiten sind notwendig? (Schwierigkeit: Anforderungsprofile überprüfen und erfassen, rechtzeitig erkennen und erfassen (Stelle und MA gleichzeitig entwickeln)

Zeitlich: Wann, während welcher Zeitperiode ist der Einsatz gefragt?

Örtlich: Wo, an welchem Einsatzort sind die Ressourcen gefordert

Die Personalentwicklung bezweckt, die aktuellen Mitarbeitenden zu befähigen, die künftigen Anforderungen erfüllen zu können.

Die PE erfolgt zum Nutzen der Mitarbeitenden wie der Unter-nehmung und bildet die Basis für erfolgreiche Unternehmen

Unternehmersicht:

• Sicherstellen, dass heutige und zukünftige Anforderungen erfüllt sind

• Binden der MA an das Unternehmen

• Star-Teams entwickeln anstelle von Team-Stars

• Eine visionsorientierte lernende Organisation sein

Mitarbeitersicht:

• Fachliche und persönliche Fähigkeiten fördern (dort zu entwickeln was der MA gerne macht)

• Voraussetzungen für gute Leistung schaffen

• Berufliche Perspektive eröffnen

• Zufriedenheit steigt, persönliche Sinnfindung wird gesteigert

• Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit

• Erhöhung der Flexibilität (kann breiter eingesetzt werden (Stellvertreter)

• Motivationssteigerung der Mitarbeitenden

• Sicherung eines qualifizierten Mitarbeiter-

stammes

Systematische Vorgehen

Beispiel:

Ziel: Der Hauptsitz soll im 2017 ins Tessin verlegt werden.

Bedarf: wie viel brauchen wir? Wie viele MA haben wir die diese Fähigkeit (bsp. Französich Italienisch) bereits haben? (2 von 5 die wir mitnehmen wollen haben die Fähigkeit)

Potenzial (Fähigkeit, Bereitschaf): wer von den 3 welche die Fähigkeit noch nicht haben, hätten das Potenzial dies zu lernen und wären bereit ins Tessin zu gehen?

Massnahmen: wo/wie entwicklen wir? Referenten? Methode? (Unterricht bei einer Schule? Im Unternehmen?)

Durchführung: die Massnahmen werden durchgeführt (Anmelden und Durchführung Unterricht Franzöisch und Italienisch bei der Fachhochschule)

Kontrolle: Brachte diese Ausbildung das erwartete Ergebnis?

• Into the Job (Massnahmen, die die Hinführung zu einer neuen Tätigkeit unterstützen z.B. Berufsausbildung, Praktikant - KV Lehre)

• On the Job (direkte Massnahmen am Arbeitsplatz z.B. Job rotation oder Ferienvertretung - Stellvertretung Empfang / SAP Grundkurs)

• Near the Job (Massnahmen mit einem arbeitsplatznahen Chrakter z.B. Qualitätszirkel, Projektarbeiten - Projektarbeit Einführung Zeiterfassungssystem)

• Off the Job (Massnahmen losgelöst vom Arbeitsplatz z.B. Seminare Kurse, Weiterbildungen - Ausbildung zur Sachb. Personal)

• Along the Job (Massnahmen mit einem Karriere-, Laufbahnbezug z.B. Laufbahnplanung, Expertentätigkeit, Dozententätigkeit - Karriereplanung: Verkäufer zum Filialleiter (Verkäfer, Leiter eines kleinen Teams, Leiter Abteilung non Food, Stv. Filialleiter, Filialleiter)

• Out of the Job (Massnahmen, die das Herausführen aud der Tätigkeit unterstützen z.B. Ruhestandsvorbereitung, Outplacement)

Arbeitsstrukturierung

(z.B. Job rotation, Job enlargement, job enrichment, etc.

• Berufliche Aus- und Weiterbildung

• Laufbahnplanung

Arbeitsstrukturierung

Einzelarbeitsprinzip:

Enlargement: Arbeitserweiterung auf gleicher Anforderungsebene> Arbeit in Debitoren und erhalte noch Aufgaben aud der Kreditorenabteilung

Enrichment: Arbeitsbereicherung, zusätzlich mit mehr Verantwortung bzw. auf höherer Anforderungsebene > Stv. Rechnungswesen, Budgeterhöhung

Gruppenprinzip

Rotation: Wechsel des Arbeitsplatzes und Arbeitsaufgabe. Für eine gewisse Zeit in eine andere Abteilung > Sachb. Verkauf tauscht für 3 Mte. den Job mit der Sachb. Logistik

Teilautonome Arbeitsgruppe:  Aufgabe von Anfang bis Ende mit Ziel und Termin zur Abgabe (Organisations oder Planungsaufgaben), die Gruppe besteht aus Personen verschiedenster Hierarchiestufen

Qualitätzirkel: Auf unbestimmete Dauer angelegte Kleingruppe die das Wissen die Erfahrung und den Ideenreichtum der MA aktiviert. Verbesserung der DL, Leistungspotenzial und Qualität. Freiwilliges Treffen in gleicher Hierarchiestufe und Erfahrungsgrundlagen unter der Leitung eines Moderators. (Analyse und Lösungsvorschläge eigener Arbeitsbereich)

Teilautonome Arbeitsgruppe

• Arbeitsgruppen von drei bis zehn Personen aus verschiedenen hierarchischen Ebenen.

• Die Organisation liegt in der Verantwortung aller Gruppenmitgliedern.

• Sie verteilen die Aufgaben selbständig und erledigen einen Auftrag von A bis Z.

Qualitätszirkel

• Sind innerbetriebliche, auf unbestimmte Dauer.

• Die MA kommen aus der selben hierarchischen Ebene mit einer gemeinsamen Erfahrungsgrundlage.

• Sie treffen sich freiwillig unter der Leitung eines Moderators.

• Ziel: Lösungen für den eigenen Arbeitsbereich

Berufsbildung Soll die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit notwendigen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit) in einem geordneten Ausbildungslehrgang vermitteln. Sie hat ferner den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrungen zu ermöglichen

Weiterbildung sind alle Aktivitäten, die der Vertiefung, Erweiterung oder Erneuerung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten von Menschen dienen. Berufliche Weiterbildung ist jeder Bildungsvorgang, der eine vorhandene berufliche Vorbildung vertieft oder erweitert, sie ist organisiertes Lernen, dass nach einer früheren Bildungsphase und einer zwischenzeitlichen Berufstätigkeit fortgesetzt wird.

Konzeptionelle Gesamtplanung,

1. Phase ->

•Schulungspolitik 5-10J. (Bereitschaft, Schwachstellen, Innovation mit Hilfe der Schulung, Rahmenbedigungen für Planung und Entwicklung bsp. permanente Schulung)

•Schulungskonzept (Gesamtaufbau der Schulung und die einzelenen Schwerpunkte, Basis für Budget. Wird festgehalten "wie" (die Dauer und in groben Zügen Inhalt und Zielgruppe) dies gemacht wird.)

Bei der Erstellung können folgende Fragen gestellt werden: wichtigste Schulungsbereiche, Schulungsgruppen, Veranstaltungen, Massnahmen, intern oder extern?

Operative Detailplanung

2. Phase -> Detailplanung - Erstellung der Schulpläne (Verpflichtung)

• Vorgaben konzeptionelle Rahmenbedingungen
• Konkreter Bedarf der Unternehmung
• Lernziele
• Organisatorisches
• Methodik
• Hilfsmittel
• Erfolgskontrolle

 -> Jahresplanung (Übersicht was in einem Jahr angeboten wird. Angebote für MA - Kurse)

Ist Teil der Personalpolitik und ist in den Rahmen der gesamten Unternehmensent-wicklung zu stellen. In der Schulungspolitik werden die Grundsätze, nach denen Schulung gestaltet werden soll, festgehalten. Sie enthält Ziele, Strategien, wie diese erreicht werden sollen und die dazu einzusetzenden Mittel.

• Definieren der wichtigsten Schulungsbereiche

• Definieren der Schulungsgruppen

• Konkretisieren der möglichen Veranstaltungen

• Form der geplanten Massnahmen

• Interne oder externe Kurse

Ist wesentlich konkreter als die Schulungspolitik

Der Jahresplan liefert Angaben zu den einzelnen Veranstaltungen – Themenschwer-punkte, Einzelthemen, Ziel, Dauer, Durch-führungsart, Ort, Kursleitung, Zielpublikum.

Der Jahresplan ist eine Entscheidungsgrund-lage für den Besuch einer Veranstaltung.

Kursbeschreibung der Veranstaltung

Zielsetzung und Lernziele

Themenschwerpunkte und Lerninhalte

Teilnehmende / Zielgruppe

Lern-Methodik

Dauer / zeitlicher Rahmen / Daten

Kursleitung / Referenten

Ort

Umfasst alle Massnahmen zur Beseitigung von Ausbildungslücken bei den Mitarbeitenden und zur Ausnutzung von ungenutzten Potenzial und Wünschen der Mitarbeitenden

• Kritikfähigkeit
• Kommunikation
• Teamfähigkeit
• neues EDV System

Individuelle Planung -> wird auf die Bedürfnisse des Mitarbeitenden abgestimmt (Motivation, da man weiss wo man hinkommt - es gibt Firmen die haben standardisierte Weiterbildungsblöcke: Steigerung Sozialkompetenz, Verbesserung Kommunikation. Diese sind für alle MA gleich)

Standardisierte Planung -> Geeignet für grössere Unternehmungen, welche für ähnliche Funktionen gewisse Standards festlegen können. (MA den man nicht verlieren will - was muss der MA machen um da hinzukommen)

Führungslaufbahn (hierarchischer Verlauf)

z.B. Teamleiter, Abteilungsleiter, GL

• Fachlaufbahn (horizontale Laufbahn)

z.B. Projektleiterlaufbahn, Abteilungsspezialist, Aufgabenbereicherung, -erweiterung, Job-rotation

Es ist wichtig dass Fach- und Führungslaufbahnen gleichwertig sind - Finanziellen Anreize sollten gleich sein (die Fachkraft sollte gleich viel verdienen können wie eine Führungsperson - jede Person hat in ihrem Bereich Stärken)

Folgende Bereiche werden überprüft:

• Bildungsinhalt -> Lernerfolg

• Anwendung -> Transfer, Verhalten

• Wirtschaftlicher Erfolg -> weniger Fehler, weniger Reklamationen

• Gesamterfolg -> wirtschaftlicher Erfolg und qualitative Ergebnisse, Motivation der Mitarbeitenden

Entwicklung ist teuer und aus diesem Grunde sollte der Erfolg geprüft werden

Aufgaben des Personalmanagements

Interne Anspruchsgruppe

Interne

Eigentümer

Management

Personalkommission

Mitarbeitende

Externe Anspruchsgruppe

Interne

externe

Kapitalgeber

Kunden

Lieferanten

Konkurrenz/Mitbewerber

Staat

Gesellschaft

•Arbeitsmarktanalyse

•Mitarbeiterumfrage

•Austrittsinterviews

•Personalbeurteilungssysteme

•Feedbackkultur in der Unternehmung

•Unternehmenskennzahlen

Demographischer Wandel (Überalterung)

•Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte (war for talents)

•Work-Life-Balance wird wichtiger

•Selbstverwirklichung,

•kritische Beurteilung der Unternehmensphilosophie

•Firmentreue nimmt ab

•Entwicklungs- und Erweiterungsmöglichkeit der Person

•Gesundheitsfürsorge und Ökologie gewinnen an Bedeutung

• Führungskräfte

• Personalverantwortliche

• Alle Mitarbeitenden