Personalauswahl
Personalauswahl (Arbeitspsychologie / Diagnostik)
Personalauswahl (Arbeitspsychologie / Diagnostik)
Kartei Details
| Karten | 21 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 05.12.2012 / 13.07.2024 |
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Nennen Sie die Anforderungen an Personalauswahlverfahren
Gütekriterien
ein Personalauswahlverfahren die drei Hauptgütekriterien erfüllen:
Objektivität, Reliabilität und Validität (z. B. Bühner, 2006)
(unabhängig von der Art des Verfahrens)
Erkläre das Gütekriterium Objektivität
Unabhängigkeit der Ergebnisse vom Testleiter
-> ein Test ist dann sehr objektiv ist, wenn mehrere Testleiter bei den gleichen Probanden zum gleichen Ergebnis kommen.
Erkläre das Gütekriterium Reliabilität
= Zuverlässigkeit eines Test
beschreibt die Genauigkeit, mit der ein Test ein bestimmtes Merkmal misst, unabhängig davon, ob der Test auch wirklich das Merkmal misst, das gemessen werden soll.
Erkläre das Gütekriterium Validität
gibt demnach den Grad der Genauigkeit an, mit dem der Test das Merkmal misst, welches er vorgibt zu messen.
Test ist sehr valide, wenn man von den Ergebnissen unmittelbare und fehlerfreie Rückschlüsse auf die Ausprägung eines Merkmals ziehen kann
Zwischen welchen Typen von Validität kann man unterscheiden
Inhaltsvalidität
Augenscheinvalidität
Konstruktvalidität
Kriteriumsvalidität
Prädiktive Validität
dient der Prognose zukünftiger Leistungen
- deshalb große Bedeutung für die Eignungsdiagnostik hat
- Schulnoten sagen Studienerfolg gut vorher (Trapmann et al., 2007)
- Grafologische Verfahren haben sehr geringe prädiktive Validität (Schmidt &
Hunter, 1998)
(def. lang: dient zur Vorhersage von Kriterienwerten, die zeitlich nach den eigentlichen Testwerten erhoben werden, was eine Prognose von zukünftigem
Verhalten oder zukünftigen Leistungen ermöglicht)
inkrementelle Validität
Sie bezeichnet den Beitrag, den ein weiterer Test über ein
bereits vorhandenes Testverfahren hinaus zur Vorhersage eines Kriteriums leistet.
Wenn beispielsweise in einem Unternehmen bislang ausschließlich unstrukturierte
Interviews durchgeführt wurden und seit kurzem zusätzlich Intelligenztests eingesetzt
werden, dann wird bei der inkrementellen Validität eingeschätzt, wie viel der
Intelligenztest über das unstrukturierte Interview hinaus zur Vorhersage des Berufserfolgs
beiträgt. Eine Studie von Gutknecht et al. (2005) zeigte etwa, dass sowohl
die Gesamtbeurteilung im Assessment Center als auch der Studienerfolg über die
schulische Leistung hinaus den Berufserfolg vorhersagen, d.h. eine inkrementelle
Validität aufweisen
zwei wichtige Unterkategorien der Kriteriumsvalidität in der Eignungsdiagnostik (Bühner 2006)
prädiktive Validität: dient der Prognose zukünftiger Leistungen
inkrementelle Validität: Ausmaß, in dem ein weiteres Verfahren zur Voraussage eines Kriteriums beiträgt
Validitätskoeffizient
Korrelationskoeffizient zwischen den beobachteten Werten eines Prädiktors und des Kriteriums
Ermittlung der kriteriumsbezogenen Validität
Es muss ein Kriterium für das Ziel des Tests, d.h. z.B. den Berufserfolg des Einzustellenden, gefunden werden. Als Beispiele sind die Beurteilung durch den Vorgesetzten, Beförderungen, Trainingsleistungen, objektive Leistungsmaße, Gehälter / Boni denkbar.
Das US-Department of Labor (2001) nennt als Faustregel für den Validitätskoeffizienten (Korrelationskoeffizient zwischen Prädiktor und Kriterium):
- über 0,35 "sehr nützlich"
- 0,21 - 0,35 "wahrscheinlich nützlich"
- 0,11 - 0,20 "von Umständen abhängig"
- unter 0,11 "unwahrscheinlich, dass nützlich"
Berechnung der kriteriumsbezogenen Validität
Formel
Kovarianz von Pädiktor und Kriterium, relativiert am Produkt von Pädiktor und Kriterium
Pädiktor: bspw. AC-Übung
Kriterium: bspw. Vorgesetztenbeurteilung
Wichtige Unterscheidungen der Kriteriumsvalidität
Konkurrente Validität = Prädiktor und Kriterium werden gleichzeitig erhoben.
Prädiktive Vailidität = Zunächst wird der Prädiktor (z.B. Ergebnis im Auswahlverfahren) und erst zu einem späteren Zeitpunkt das Kriterium (z.B. Berufserfolg) erhoben.
Inkrementelle Validität = Das Ausmaß der Steigerung der Validität eines Auswahlverfahrens durch Hinzunahme eines weiteren Elementes.
Kriteriumsvalidität, Def.
Die Kriteriumsvalidität ist eines von mehreren Gütekriterien der quantitativen Forschung, um die Validität eines Messinstruments zu beurteilen.
Sie beschreibt den Zusammenhang zwischen einem Prädiktor (z.B. Einstellungstest) und einem externen Kriterium (z.B. Berufserfolg). Die Kriteriumsvalidität kann über den Korrelationskoeffizienten zwischen den beobachteten Werten eines Prädiktors und des Kriteriums erfasst werden.
Welche Schlüsse für den kombinierten Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren ziehen Schmidt & Hunter aus den Ergebnissen ihrer Meta-Analysen? Warum weisen sie den Tests allgemeiner Intelligenz eine so prominente Rolle zu?
Kombination von IQ-Test und weiterem Verfahren bringt die beste prädiktive Validität:
IQ+Integrität = .65
IQ+Arbeitsproben = .63
IQ+strukturiertes Interview = .63
Gründe für den Test allgemeiner Intelligenz
- hohe prädiktive Validität (.51)
- niedrige Durchführungskosten
- gute theoretische Grundlage
- Intelligenz ist mit fast allen anderen Verfahren korreliert
- jobunspezifisch
- auch für Jobs verwendbar, bei denen keine Vorkenntnisse vorhanden sein müssen
Welche prognostischen Validitäten haben sich im Rahmen der Meta-Analysen von Schmidt & Hunter für die einzelnen Verfahren der Personalauswahl ergeben. Skizzieren Sie im Überblick!
Kriterium
Arbeitsleistung
Standardisierte Prädiktoren
Allgemeine Intelligenz: .51
Test zur Erfassung berufsrelevanten Wissens: .48
Integritätstests (Aufrichtigkeit): .41
Gewissenhaftigkeit: .30
Unstandardisierte Prädiktoren
Arbeitsproben: .54
strukturiertes Interview: .51
unstrukturiertes Interview: .38
AC: .37
Biographische Fragebögen: 35
Referenzen: .26
Berufserfahrungen: .18
Interessen: .10
Graphologie: .02
Untersuchung von mittel-komplexen Berufen. Allgemein zeigt sich, dass der Prädiktor Intelligenz mit höhe der Komplexität einer Arbeitstätigkeit steigt
Was ist Multimodalität bzw. Multimethodalität in der Berufseignungsdiagnostik? Warum wird sie als Forderung erhoben?
Multimodalität
Es sollten immer sowohl simulations-, als auch konstrukt- und biographieorientierte Ansätze gemessen werden
Multimethodalität
Jeder Ansatz soll mit verschiedenen Methoden überprüfet werden
Gründe
- höhere Reliabilität und Validität (Fehlentscheidungen reduzieren)
- höhere Generalisierbarkeit
- alle relevanten Facetten eines Konstruktes abdecken
- Legitimation (gegenüber Abgelehnten)
- Kompensation
Beschreiben Sie den biographieorientierten Ansatz in der Berufseignungsdiagnostik
Biographieorientierter Ansatz
Kriterien aus der Vergangenheit der Personen werden erhoben. Grundsatz: vergangenes Verhalten lässt zukünftiges Verhalten vorhersagen.
-> Bildet am Besten das langfristige Leistungsniveau einer Person ab.
Beispiel: Lebenslauf,Schulnoten (Korrelation mit Studienerfolg .41)
Validierung: Kriteriumsvalidität
Vergleich eigenschaftsorientiert und simulationsorientiert
- geringer vs. hoher Bezug zum Arbeitsplatz
- niedrige vs. hohe Akzeptanz
- eigenschaftshomogener vs. -heterogener Anforderungsbereich
- elementarische (Einzeleitems) vs. ganzheitliche Ablaufstruktur
- geringe vs. hohe Rückmeldung
- statischer vs. dynamischer Verlauf
- Beispiel: Intelligenztest vs. Gruppendiskussion
Beschreiben Sie den konstruktorientierten Ansatz orientierten Ansatz in der Berufseignungsdiagnostik
Konstruktorientierter Ansatz (eigenschaftsorientiert)
überdauernde Persönlichkeitseigenschaften sollen erfasst werden. Diese soll einen Rückschluss auf die Arbeitstätigkeit zulassen.
Das Merkmal muss eine hohe prädiktive Valididät besitzen, um als Kriterium für eine Berufseignung zu gelten
-> Bilder am Besten das Potential einer Person ab.
Beispiel: emotionale Stabilität, Intelligenz.
Validierung: Konstruktvalidität
Beschreiben Sie den simulationsorientierten Ansatz orientierten Ansatz in der Berufseignungsdiagnostik
Simulationsorientierter Ansatz
Auswahlkandidaten müssen Aufgaben bearbeiten, die weitgehend den Tätigkeiten entsprechen, die später am Arbeitsplatz auch zu erledigen sind..
-> Bildet am Besten die aktuellen maximalen Fähigkeiten ab
Beispiel: AC (z.B. Präsentation, Postkorb, Gruppendiskussionen)
Validierung: Inhaltsvalidität
Erörtern Sie den Begriff der Passung von Mensch und Arbeitsplatz
Passung
Ausmaß des Zusammenpassens von Person und Berufsweg (Eignung, Erfolgswahrscheinlichkeit)
Bei der Beratung, Platzierung und Selektion ist auf die
a) qualifikatorische Passung (Kenntnisse, Fähigkeiten)
b) bedürfnisorientierte Passung (Motive, Interessen, Persönlichkeitsentwicklung)
c) potenzialbezogene Passung (tätigkeitsübergreifende Anforderungen wie Lernfähigkeit, soziale Kompetenz...) zu achten
-> Beispiel: Stellenanzeige
Alle drei Ebenen müssen bei einer vollständigen Anforderungsanalyse zunächst bei der Tätigkeit erhoben werden, später dann bei der Person (Passung)
Erläutere den Grundansatz der Meta-Analyse und
Validitätsgeneralisierung! (Schmidt & Hunter, 1977, Hunter & Schmidt, 1990)
-> Aggregierung der Ergebnisse von Validitätsstudien aus
mehreren (vielen) Einzeluntersuchungen
- Korrektur aller Einzelkoeffizienten für artifizielle Effekte von
Streuungseinschränkungen und mangelnder Kriteriumsvalidität
(s.o.)
- Berechnung des anhand der Stichprobengrößen gewichteten
Mittels der korrigierten Koeffizienten über alle
Einzeluntersuchungen
- Ermittlung der Streuung der korrigierten Koeffizienten über die
Studien hinweg (-> Reststreuung, die sich nicht mit
statistischen Artefakten erklären lässt)
- Berechnung des Vertrauensintervalls bzw. des „90% Credibility
Value“ für geschätzte „wahre“ Validität auf Basis der ermittelten
Verteilung korrigierter Validitäten
