Personalauswahl

Unabhängigkeit der Ergebnisse vom Testleiter

-> ein Test ist dann sehr objektiv ist, wenn mehrere Testleiter bei den gleichen Probanden zum gleichen Ergebnis kommen.

= Zuverlässigkeit eines Test

beschreibt die Genauigkeit, mit der ein Test ein bestimmtes Merkmal misst, unabhängig davon, ob der Test auch wirklich das Merkmal misst, das gemessen werden soll.

gibt demnach den Grad der Genauigkeit an, mit dem der Test das Merkmal misst, welches er vorgibt zu messen.

Test ist sehr valide, wenn man von den Ergebnissen unmittelbare und fehlerfreie Rückschlüsse auf die Ausprägung eines Merkmals ziehen kann

Inhaltsvalidität

Augenscheinvalidität

Konstruktvalidität

Kriteriumsvalidität

dient der Prognose zukünftiger Leistungen

- deshalb große Bedeutung für die Eignungsdiagnostik hat

- Schulnoten sagen Studienerfolg gut vorher (Trapmann et al., 2007)

- Grafologische Verfahren haben sehr geringe prädiktive Validität (Schmidt &

Hunter, 1998)

(def. lang: dient zur Vorhersage von Kriterienwerten, die zeitlich nach den eigentlichen Testwerten erhoben werden, was eine Prognose von zukünftigem

Verhalten oder zukünftigen Leistungen ermöglicht)

Sie bezeichnet den Beitrag, den ein weiterer Test über ein

bereits vorhandenes Testverfahren hinaus zur Vorhersage eines Kriteriums leistet.

Wenn beispielsweise in einem Unternehmen bislang ausschließlich unstrukturierte

Interviews durchgeführt wurden und seit kurzem zusätzlich Intelligenztests eingesetzt

werden, dann wird bei der inkrementellen Validität eingeschätzt, wie viel der

Intelligenztest über das unstrukturierte Interview hinaus zur Vorhersage des Berufserfolgs

beiträgt. Eine Studie von Gutknecht et al. (2005) zeigte etwa, dass sowohl

die Gesamtbeurteilung im Assessment Center als auch der Studienerfolg über die

schulische Leistung hinaus den Berufserfolg vorhersagen, d.h. eine inkrementelle

Validität aufweisen

prädiktive Validität: dient der Prognose zukünftiger Leistungen

inkrementelle Validität: Ausmaß, in dem ein weiteres Verfahren zur Voraussage eines Kriteriums beiträgt

Korrelationskoeffizient zwischen den beobachteten Werten eines Prädiktors und des Kriteriums

Es muss ein Kriterium für das Ziel des Tests, d.h. z.B. den Berufserfolg des Einzustellenden, gefunden werden. Als Beispiele sind die Beurteilung durch den Vorgesetzten, Beförderungen, Trainingsleistungen, objektive Leistungsmaße, Gehälter / Boni denkbar.

Das US-Department of Labor (2001) nennt als Faustregel für den Validitätskoeffizienten (Korrelationskoeffizient zwischen Prädiktor und Kriterium):

- über 0,35 "sehr nützlich"

- 0,21 - 0,35 "wahrscheinlich nützlich"

- 0,11 - 0,20 "von Umständen abhängig"

- unter 0,11 "unwahrscheinlich, dass nützlich"

Formel

Kovarianz von Pädiktor und Kriterium, relativiert am Produkt von Pädiktor und Kriterium

Pädiktor: bspw. AC-Übung

Kriterium: bspw. Vorgesetztenbeurteilung

Konkurrente Validität = Prädiktor und Kriterium werden gleichzeitig erhoben.

Prädiktive Vailidität = Zunächst wird der Prädiktor (z.B. Ergebnis im Auswahlverfahren) und erst zu einem späteren Zeitpunkt das Kriterium (z.B. Berufserfolg) erhoben.

Inkrementelle Validität = Das Ausmaß der Steigerung der Validität eines Auswahlverfahrens durch Hinzunahme eines weiteren Elementes.

Die Kriteriumsvalidität ist eines von mehreren Gütekriterien der quantitativen Forschung, um die Validität eines Messinstruments zu beurteilen.

Sie beschreibt den Zusammenhang zwischen einem Prädiktor (z.B. Einstellungstest) und einem externen Kriterium (z.B. Berufserfolg). Die Kriteriumsvalidität kann über den Korrelationskoeffizienten zwischen den beobachteten Werten eines Prädiktors und des Kriteriums erfasst werden.

Kombination von IQ-Test und weiterem Verfahren bringt die beste prädiktive Validität:

IQ+Integrität = .65

IQ+Arbeitsproben = .63

IQ+strukturiertes Interview = .63

Gründe für den Test allgemeiner Intelligenz

- hohe prädiktive Validität (.51)

- niedrige Durchführungskosten

- gute theoretische Grundlage

- Intelligenz ist mit fast allen anderen Verfahren korreliert

- jobunspezifisch

- auch für Jobs verwendbar, bei denen keine Vorkenntnisse vorhanden sein müssen

Kriterium

Arbeitsleistung

Standardisierte Prädiktoren

Allgemeine Intelligenz: .51

Test zur Erfassung berufsrelevanten Wissens: .48

Integritätstests (Aufrichtigkeit): .41

Gewissenhaftigkeit: .30

Unstandardisierte Prädiktoren

Arbeitsproben: .54

strukturiertes Interview: .51

unstrukturiertes Interview: .38

AC: .37

Biographische Fragebögen: 35

Referenzen: .26

Berufserfahrungen: .18

Interessen: .10

Graphologie: .02

Untersuchung von mittel-komplexen Berufen. Allgemein zeigt sich, dass der Prädiktor Intelligenz mit höhe der Komplexität einer Arbeitstätigkeit steigt

Multimodalität

Es sollten immer sowohl simulations-, als auch konstrukt- und biographieorientierte Ansätze gemessen werden

Multimethodalität

Jeder Ansatz soll mit verschiedenen Methoden überprüfet werden

Gründe

- höhere Reliabilität und Validität (Fehlentscheidungen reduzieren)

- höhere Generalisierbarkeit

- alle relevanten Facetten eines Konstruktes abdecken

- Legitimation (gegenüber Abgelehnten)

- Kompensation

Biographieorientierter Ansatz

Kriterien aus der Vergangenheit der Personen werden erhoben. Grundsatz: vergangenes Verhalten lässt zukünftiges Verhalten vorhersagen.

-> Bildet am Besten das langfristige Leistungsniveau einer Person ab.

Beispiel: Lebenslauf,Schulnoten (Korrelation mit Studienerfolg .41)

Validierung: Kriteriumsvalidität

Vergleich eigenschaftsorientiert und simulationsorientiert

- geringer vs. hoher Bezug zum Arbeitsplatz

- niedrige vs. hohe Akzeptanz

- eigenschaftshomogener vs. -heterogener Anforderungsbereich

- elementarische (Einzeleitems) vs. ganzheitliche Ablaufstruktur

- geringe vs. hohe Rückmeldung

- statischer vs. dynamischer Verlauf

- Beispiel: Intelligenztest vs. Gruppendiskussion

Konstruktorientierter Ansatz (eigenschaftsorientiert)

überdauernde Persönlichkeitseigenschaften sollen erfasst werden. Diese soll einen Rückschluss auf die Arbeitstätigkeit zulassen.

Das Merkmal muss eine hohe prädiktive Valididät besitzen, um als Kriterium für eine Berufseignung zu gelten

-> Bilder am Besten das Potential einer Person ab.

Beispiel: emotionale Stabilität, Intelligenz.

Validierung: Konstruktvalidität

Simulationsorientierter Ansatz

Auswahlkandidaten müssen Aufgaben bearbeiten, die weitgehend den Tätigkeiten entsprechen, die später am Arbeitsplatz auch zu erledigen sind..

-> Bildet am Besten die aktuellen maximalen Fähigkeiten ab

Beispiel: AC (z.B. Präsentation, Postkorb, Gruppendiskussionen)

Validierung: Inhaltsvalidität

Ausmaß des Zusammenpassens von Person und Berufsweg (Eignung, Erfolgswahrscheinlichkeit)

Bei der Beratung, Platzierung und Selektion ist auf die

a) qualifikatorische Passung (Kenntnisse, Fähigkeiten)

b) bedürfnisorientierte Passung (Motive, Interessen, Persönlichkeitsentwicklung)

c) potenzialbezogene Passung (tätigkeitsübergreifende Anforderungen wie Lernfähigkeit, soziale Kompetenz...) zu achten

-> Beispiel: Stellenanzeige

Alle drei Ebenen müssen bei einer vollständigen Anforderungsanalyse zunächst bei der Tätigkeit erhoben werden, später dann bei der Person (Passung)

-> Aggregierung der Ergebnisse von Validitätsstudien aus

mehreren (vielen) Einzeluntersuchungen

- Korrektur aller Einzelkoeffizienten für artifizielle Effekte von

Streuungseinschränkungen und mangelnder Kriteriumsvalidität

(s.o.)

- Berechnung des anhand der Stichprobengrößen gewichteten

Mittels der korrigierten Koeffizienten über alle

Einzeluntersuchungen

- Ermittlung der Streuung der korrigierten Koeffizienten über die

Studien hinweg (-> Reststreuung, die sich nicht mit

statistischen Artefakten erklären lässt)

- Berechnung des Vertrauensintervalls bzw. des „90% Credibility

Value“ für geschätzte „wahre“ Validität auf Basis der ermittelten

Verteilung korrigierter Validitäten