Personaladministration, Teil 3 - Personalassistent NbW 2013

Die Arbeit von 06.00 Uhr bis 20.00 Uhr

• 45h/Woche für
  - AN industrieller Betriebe,
  - Büropersonal und
  - technische resp. andere Angestellte,
  - Verkaufspersonal in Grossbetrieben des
     Detailhandels (über 50 AN)
   
• 50h/Woche für
  - AN in nicht industriellen Betrieben, d.h. für alle in der 1. und 3. Gruppe nicht erwähnten Kategorien
   
• mehr wie 50h/Woche für
  --> für gewisse Gruppe von Betrieben und AN
  - Krankenhäuser
  - Heime/Internate
  - Arzt/Zahnarzpraxen
  - Apotheken
  - Gastbetriebe
  - Garagen
  - Zirkusbetriebe
  - Bewachungsbetriebe

Als Arbeitszeit gilt die Zeit, in der sich der AN zur Verfügung des AG stellt.

Die Präsenzzeit, während ein AN auf Zuteilung von Arbeit wartet, gilt als Arbeitszeit.

Der Weg zur und von der Arbeit gilt nicht als Arbeitszeit.

JA, sowohl gegenüber dem referenzeinholenden wie auch gegenüber dem referenzerteilenden Arbeitgeber

NEIN, die Informationen beschränken sich nur auf den Inhalt dieser Bestätigung.

Der Umfang der Auskunft muss sich an den für das Zeugnis aufgestellten Regeln orientieren.

Die Referenz muss:

• wahr
• wohlwollend
• klar
• vollständig
• individuell sein

d.h. was in einem Zeugnis steht, kann auch mittels Referenz weitergegeben werden. --> Es sind jedoch nur arbeitsplatzrelevante Auskünfte über Privates zulässig!

wenn MA der Auskunftserteilung zugestimmt hat (explizit oder implizit) und den bisherigen AG dazu autorisiert hat.

Laut OR 328b darf der AG  nur dann Referenzauskünfte einholen, wenn die Referenzinformationen über den AN dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betrifft oder zur Durchführung dieses notwendig ist.

Der Anspruch verjährt nach 10 Jahren, gerechnet ab dem Austrittsdatum.

Bemerkung:
Qualifizierte Beurteilung immer schwieriger je länger Arbeitsverhältnis zurückliegt --> rudimentäres Vollzeugnis oder einfach Bestätigung.

Keine Einigung in der Rechtssprechung bzgl. Verjährungsfrist:
--> Berufung auf Aktenaufbewahrungspflicht im OR <--> nach 5 Jahren kann Zeugnis nicht mehr richtig ausgestellt werden.

Entweder von der Personalabteilung oder vom Linienvorgesetzten.

Rechtspraxis verlangt, dass es leitende Angestellte und zeichnungsberechtigt sind.

• Angaben zur Firma (Genaue Bezeichnung mit Adresse)
• Titel des Dokuments (Zwischen-,Arbeits-, Lehrzeugnis, Arbeitsbestätigung)
• Angaben zur Person (Name, Geburtsdatum, Heimatort/Staatsangehörigkeit)
• Anstellungsdauer (Ein- und Austrittsdatum)
• Art der Tätigkeit (Berufsbezeichnung/Funktion, Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung
• Werdegang (Entwicklung: Versetzung oder Beförderung, Weiterbildung)
• Leistungsbeurteilung: Fach-/Methoden-kompetenz (Arbeits-Qualität und -Quantität, Fachkenntnisse und deren Anwendung, Arbeitseinsatz und -weise, Leistungen, Erfolge
• Verhaltensbeurteilung: Sozialkompetenz (gegenüber Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kunden, Team; Zusammenarbeit im Team & mit VG)
• Führungsbeurteilung (Vorbildrolle, motivierendes Verhalten, Durchsetzungsvermögen, Kommunikationsfähigkeit, Fähigkeit zur Konfliktlösung)
• Ort/Datum (rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sonst Ausstelldatum)
• Austrittsgrund (nur zur Klärung des Gesamtbildes oder bei Kündigung durch MA)
• Schlusssatz/Grussformel (Dank, Weiterempfehlung, Bedauern und Zukunftswünsche)

Grundsatz:

Die Ausführlichkeit & Länge sollte der Anstellungsdauer & Position entsprechen.

In der Regel max. 2 Seiten

• Die Ausführlichkeit muss der Position und der Anstellungsdauer entsprechen
   
• Vollständigkeit und ein guter Sprachstil spricht für die Professionalität der Firma
   
• Individualität und Fehlerfreiheit zeugen von sorgfältiger Arbeit im Personalwesen

Ein Zeugnis muss:

• eine optisch klare Textaufteilung und
  -gestaltung haben
   
• fehlerfrei und grammatikalisch richtig verfasst sein
   
• auf Firmenbriefpapier geschrieben sein
   
• Ort und Datum sowie Originalunterschriften der ausstellenden Personen enthalten
   
• inhaltlich klar und eindeutig formuliert sein (keine Codes)
   
• in der gängigen Sprache des Landes, Region oder Firma verfasst

Ein Zeugnis muss

1. vollständig und
2. wahr sein
3. und die Beurteilung soll wohlwollend ausfallen sowie
4. klar und
5. individuell

formuliert sein.

Bemerkung:
Diese 5 Forderungen schliessen aber nicht aus, auch Negatives festzuhalten.

Es empfiehlt sich, die Kündigungsbegründung niederzuschreiben.

• Bei besonders kurzen Arbeitseinsätzen
  (1-2 Monate)
   
• auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers

• einfaches Zeugnis (Arbeitsbestätigung)
  (Enthält nur Angaben über die Person, deren Funktion, Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und den Tätigkeitsbeschrieb)
   
• qualifizierte Zeugnis (Vollzeugnis)
  (Inhalt: gleiche Angaben wie Bestätigung; zusätzlich Beurteilung über Leistung und Verhalten des AN --> bei VG: Beurteilung Führungsverhalten -- Formalitäten: Erhalt nach Beendigung des Arbeitsverhältnis, Formulierung in der Vergangenheitsform )
   
• Zwischenzeugnis
  (Zweck: dient zur pers. Standortbestimmung bei Versetzungen/Beförderung oder VG-Wechsel -- Formalität: Formulierung in der Gegenwartsform)
   
• Lehrzeugnis
  (Art. 346a OR - wird erst nach Beendigung der Lehre ausgestellt. Inhalt: Angaben über Person, erlernten Beruf und Dauer der Lehre. --> Auf Verlangen des Lernenden, hat sich das Zeugnis auch über die Fähigkeit, die Leistung und das Verhalten auszudrücken.)
  
  Bemerkung: Lernende haben pro Semester 1x Anspruch auf eine schrift. Beurteilung über die Arbeits- und Lernsituation (ALS) --> Inhalt: Aussagen über Eignung für den Beruf, Leistungen und Verhalten

ein Imageaspekt für den AG: Ausweis für qualitativ gute Personalarbeit

bildet für den AN eine Empfehlung durch AG, die Voraussetzung für wirtschaftliches Fortkommen/eine neue Stelle schafft

Orientierung für AN über die Arbeitsleistung & Verhalten

ist ein Ausweis

Art. 330a Abs. 1 OR

Der AN hat jederzeit Anspruch auf ein Zeugnis. Es beinhaltet Aussagen über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, sowie seine Leistungen und sein Verhalten

Art. 330a Abs. 2 OR

Auf besonderes Verlangen des AN hin, hat sich der Inhalt der Angaben auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken