personal und organsisation
Walkowitz
Walkowitz
Kartei Details
| Karten | 70 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | BWL |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 29.07.2012 / 05.07.2016 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/personal_und_organsisation_
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warum liegt die Anreizwirkung von nicht monetären materiellen Anreizen über der des monetären Gegenwerts?
- Rechtfertigungsargument:
- man hätte es nciht selber gekauft, weil der Rechtfertigungsgrund fehlt
- soziale Anerkennung:
- Tabuthema Geld
- Überbewertung:
- positive Attribute werden überbewertet
- Seperierbarkeit:
- Anreiz ist seperat und wird als Trophäe wahrgenommen
Def. Anreizkompatibilität
Anreizkompatibillität bedeutet, dass für den Vertragspartner Anreize bestehen müssen, die vereinbarte Leistung tatsächlich zu erbringen, d.h. die Vertragserfüllung muss individuell optimal sein
lazear
Lazear untersuchte, inwieweit die Einführung einer leistungsabhängigen Vergütung zu einem Anstieg der Produktivität im Unternehmen fürht. Bei Safelite Auto Glas wird 94/95 zusätzlich zum bisherigen Fixlohn eine leistungsabhängige Vergütungskomponente eingeführt.
Ergebnis: Es ist ein Anstieg der Produktivität zu beobachten!
Eig zeitspezifische Dummies
Kontrolle für konjunkturelle Unterschiede --- saisonale Effekte
Eig Arbeiterdummies
Kontrolle für Heterogenität des Talents der Belegschaft
Effekte für Produktivitätsanstieg bei Lazear
- Anreizeffekt
- Substitutioneffekt
Def Anreizeffekt
höhere Anreize, weil nun auch Anreize implementiert wurden
Def Selektionseffekt
nach der Einführung der
Stücklöhne selektieren sich nun produktivere Installateure zu Safelite, weil es sich
für sie mehr lohnt
Gründe für die gute Trennbarkeit des Anreiz und Selektionseffekts
Neues Entlohnungssystem wurde nicht in allen Filialen gleichzeitig eingeführt
sondern schrittweise in verschiedenen Regionen der USA, so dass statistische
Kontrolle für Zeit- und Konjunktureffekte möglich ist
Information über Produktivität der einzelnen Mechaniker im Zeitverlauf (d.h.
vor und nach Einführung der Stücklöhne!)
Def: Reziprozität --> Auswirkung
- Prinzip der Gegenseitigkeit
--> zeigt sich der Principal großzügig antwortet der Agent mit höherem Anstrenguungsniveau
Gründe dafür, dass die beobachtete Anstrengung in Experimenten über der von der Standartökonomie verhergesagten Anstrengung liegt.
- Reziprozität
- Ungleichheitsaversion
Charakteristika einer divisionalen Organisationsstruktur
- es wird nach Divisionen gegliedert
--> Produkte, Produktgruppen, Technologien, Regionen etc.
- Divisionsleiter verantwortlich und weisungsbefugt
Vorteile einer Divisionalen Organisationsstruktur
- klare Abgrenzung von Verantwortung
- weniger Koordinationsaufwand
- Anreize zur Koordination zwischen den Funktionsbereichen
- schnelle Reaktion auf Marktveränderungen
- Anreizschemata einfach zu implementieren
- einfache Performancemessung
Nachteile einer Divisionalen Organisationsstruktur
- Gefahr des Divisionsegoismus
- Unternehmensleitung muss Entscheidungen der verschiedenen Divisionen koordinieren
Vorteile eines Wechsels von einer divisionalen Organisation zu einer Matrixorganisation
- Kommunikationswege werden kürzer
- Optimierung der Handlung unter mehreren Variablen
- Vorteile von divisionalen und funktionalen kombiniert
- Spezialisierungsvorteile können genutzt werden
Nachteile eines Wechsels von einer divisionalen Organisation zu einer Matrixorganisation
- Entscheidungsbefugnisse nicht eindeutig
- Komplexität der Entscheidungen steigt
- Verantwortung nicht eindeutig verteilt
- Zurechenbarkeit von Leistungen schwierig
Def: Moral Hazard
Ein Moral-Hazard-Problem liegt vor, wenn nach Abschluss eines Vertrags eine Vertragspartei Aktionen wählen kann, die den Nutzen einer anderen Vertragspartei beeinflussen, von dieser anderen Vertragspartei aber nicht beobachtet werden können
Lösungen des Hold-Up Problems
- Mitarbeiter trägt durch Lohnverzicht zur Finanzierung bei.
- Mitarbeiter partizipiert an der zusätzlichen Wertschöpfung durch Lohnanstieg.
Def: Reliabilität
Sagt aus wie verlässlich ein Auswahlverfahren ist!
Def : Validität
Güte der Messung
--> Reliabilität ist Vorraussetzung für Validität
Vorteile von Bonusmodellen als Alternative zum linearen Leistungslohn
- merhdimensionale Zielfunktionen möglich( Quantität und Qualität)
- Leicht messbar und anpassbar
Nachteile von Bonusmodellen als Alternative zum linearen Leistungslohn
- wenn Ziel erreicht kein weiterer Anreiz
- wenn ziel unerreichbar kein Anreiz mehr
Vorteile von Beförderungstunieren
- leicht messbar, durch relative Vergleiche
Nachteile von Beförderungsturnieren
Keine Abstufung, entweder Beförderung oder nicht!
Abhängig von der Zahl offener Stellen
- Funktioniert nur bei Aussicht auf Beförderung
- Anreiz zu kontraproduktivem Wettbewerb (Konkurrenz)
- Konflikt zwischen Motivation- & Allokationsziel
Lösungen der Trittbrettfahrerproblematik
- Monitoring (um Anstrengung der einzelnen messbar zu machen)
- Kooperation in der Gruppe fördern (gegenseitiges beobachten)
Vorteile der funktionalen Organisationsstruktur
- Spezialisierungsvorteile auf der 2. Ebene
- Anreiz zum Aufbau von funktionsspezifischem Humankapital
- Kommunikation von Wissen innerhalb des Funktionsbereichs
- Gute Koordination in der Funktion
Nachteile der funktionalen Organisationsstruktur
- Unternehmensleitung muss Produkte Koordinieren
- Wenig Anreize zur Koordination zwischen Funktionsbereichen
- Keine klare Zuordnung von Produkten/Projekten
- lange Weisungs- und Kommunikationswege
Bedingungen dafür, dass ein Signal informativ ist
- mit den relevanten Qualitätseigenschaften positiv korreliert
- manipulationsfrei
- negative Kostenkorrelation
Anforderung, die an die Entlohnung von Teams gestellt werden
- Leistungsbeitrag des einzelnen häufig nicht beobachtbar
- Teamoutput als Performancemaß
- jedes Mitglied trägt eigene kosten voll bekommt aber nur 1/n des Ertrags
--> Trittbrettfahrerproblematik
Gegenmaßnahmen für geringe Validität bei Assesmen-Centern
- Übungen nach Wertigkeit für die spätere Stelle gewichten
- geeignete unternehmensspezifische Kennzahlen zum Berufserfolg entwickeln
