Personal- und Organisationspsychologie

• K: Kenntnisse (Knowledge): Deklaratives und prozedurales Wissen; tacit knowledge
• S: Fertigkeiten (skills): Grad der praktischen Beherrschung einer bestimmten Arbeitshandlung
• A: Fähigkeiten (abilities): Potenziale zur Ausführung
• O: Other Characteristics: Dispositionen, Persönlichkeitsmerkmale wie Eigenschaften, Interessen, Motive...

• Kognitive Fähigkeiten (verbal, Gedächtnis, Wahrnehmung...)
• Psychomotorische Fähigkeiten (Feinmotorik, Bewegungskontrolle, Schnelligkeit...)
• Physische Fähigkeiten (Stärke, Ausdauer, Balance...)
• Sensorische Fähigkeiten (visuell, auditiv-sprachlich)

• erfahrungsgeleitet-intuitiv
• arbeitsplatzanalytisch-empirisch
• personenbezogen-empirisch

• worker-oriented job analysis
• work-oriented job analysis
• Bewertung der Aufgabenelemente
• worker-traits inventories
• CIT

Position Analysis Questionnaire (PAQ)

• worker-oriented
• Einstufung der Arbeitselemente
• Anforderungsprofil aus Einschätzungen der relevanten Personenmerkmal
• gut, da praktikabel und rechtlich unproblematisch

Functional Job Analysis (FJA)

• work-oriented
• Zerlegung der Arbeitsaufgabe in Arbeitselemente
• weiterer Schritt nötig für Anforderungsmerkmale

Fleishman Job Analysis System (F-JAS)

• worker-traits inventory
• Einschätzung der Stelle bzgl Anforderungen

NEO Job-Profiler

• worker traits inventory
• persönlichkeitseigenschaftsbezogen
• Anforderungen hinsichtlich grundsätzlicher Relevanz

Methode der kritischen Ereignisse (CIT)

• konkretes Geschehen --> Verhalten hat nachvollziehbar zu Erfolg/Misserfolg geführt

• Kompetenzmodelle (competency modelling)
• Occupational Information Network (O*Net)
• Validitätsgeneralisierung

• Kompetenz.: inhaltlich definierte Anforderungen
• "Kompetenzarchitektur" und Kompetenzverzeichnis
• in HRM und Personalplanung
• Kombination mit Anforderungsanalysen

• Datenbank beruflicher Anforderungen
• synthetische Ableitung von Anforderungsprofilen für Personalauswahl oder Berufsberatung
• zahlreiche Hinweise zur empirischen Bewährung

• bei Eignungsdiagnostik reichen metaanalytische Befunde oft aus, ebenso Trainingsbedarf
• Akzeptanz und rechtliche Zulässigkeit?
• kein Königsweg - kombinieren?

• Von Stellenausschreibung bis Stellenbesetzung
• Attraktion und Selektion
• Attraktion: Organisation (Personalmarketing); Bewerber (Selbstdarstellung)
• Selektion: Bewerber (Organisationswahl); Organisation (Personalauswahl)

• Gewinnung und auch Bindung von MAs
• Recruiting als Aufgabe vor Personalauswahl
• von der Organisation initiierter Prozess, in dessen Verlauf Entscheidungen der Bewerber mit zunehmendem Bindungsgrad beeinflusst werden

1. potenzielle Bewerber
2. tatsächliche Bewerber
3. Aufrechterhaltung der Entscheidung zur Bewerbung
4. Akzeptanz des Stellenangebots
5. Verbleiben in der Organisation

• attraction, selection, attrition
• Theorie der beidseitigen Entscheidungen über die Mitgliedschaft in Organisationen
• Gravitation: auf wahrgenommener Passung beruhende wechselseitige Anziehungskraft
• U=f(P,V) "The people make the place"
• Homogenisierung: werden sich immer ähnlicher; Gefahr der Erstarrung

• supplementärer Fit (Ähnlichkeit zwischen Person und Umwelt --> Homogenisierung)
• komplementärer Fit (Bedürfnisse der einen Seite können durch Angebot der anderen Seite befriedigt werden)

• Person-Vocation-Fit (supplementär, Kongruenz von Person und Beruf)
• Person-Organization-Fit (supplementär oder komplementär)
• Person-Group-Fit (supplementär oder komplementär, Passung zw. Person und Arbeitsgruppe)
• Person-Job-Fit (komplementär, Passung mit Merkmalen der Arbeitsaufgabe)

• direkt (Einschätzung der Passung)
• indirekt (Einschätzung der Merkmale, nachträgliche Prüfung der Übereinstimmung)

• klarer Zusammenhang P-J-Fit und Einstellungen bzw Verhaltensabsichten
• moderater Zusammenhang mit Verhalten
• P-O-Fit ähnlich (aber komplementärer Fit kaum Effekte)
• positiver vs negativer Misfit

• Interne Ansprache (Gefahr von Loyalitätskonflikten und Rivalitäten, aber vertraut und Laufbahnplanung möglich)
• Externe Ansprache (größerer Pool, Problem der Homogenisierung umgangen)
• Formelle Ansprache
• Informelle Ansprache

• für hoch-qualifizierte und Führungspersonen
• gezielte Identifikation und Abwerbung
• wenig valide Methoden im Einsatz durch Beraterfirmen
• teuer (halbes Jahresgehalt der Stellenbesetzung)

• Online-Jobbörsen
• Vorteile: Schnelligkeit, Erreichbarkeit
• Nachteile: manche Gruppen nicht erreichbar, Datensicherheit
• Potenzial: Verbindung mit screening

• realistic job preview (RJP)
• Korrektur unrealistischer Erwartungen
• Förderung von Selbstselektion und Zufriedenheit
• Reduktion von Fluktuation
• moderat positive Wirkung

• abhängig von Organisationsimage, Entgelthöhe (?), Organisationsattraktivität (harte vs weiche Faktoren)
• Metaanalyse:
  • über Einstellungen vermittelt: wahrgenommener Fit, Einschätzung der eigenen Bewerbungschancen
  • über Verhaltensabsichten vermittelt: Merkmale von Arbeitsplatz und Organisation sowie des Rekrutierungsprozesses
  • CAVE: Laborstudie mit Studierenden
  • Alternative: policy capturing; Bewerbergruppen

Zusammenhang zwischen diagnostischen Aussagen und beruflichem Erleben und Verhalten

Grundlagen

• Vertieftes Verständnis des Leistungskonstrukts
• Ableitung relevanter Merkmale KSAO
• Validierung

• Simulationsorientierte Eignungsdiagnostik über das Leistungskonstrukt
  • Ableitung messbarer Verhaltensindikatoren für Berufsleistung
  • Leistungsmessung (Kriterien)
  • direkte Umsetzung der Verhaltensindikatoren in die Simulation entsprechenden Verhaltens in Auswahlverfahren
• Konstruktorientierte Eignunsdiagnostik
  • Leistungskonstrukt
  • Anforderungsanalytische Ableitung von KSAOs
  • Prädiktorkonstrukte (KSAO)
  • Umsetzung der abgeleiteten KSAOs in Messinstrumente
  • Prädiktormessung (Auswahlverfahren)
• von Prädiktormessung auf Leistungskonstrukt: operationale Validität (aufgrund von Konstruktcharakter nicht direkt abschätzbar)
• Prädiktorkonstrukte-Prädiktormessung: Konstruktvalidität (Übereinstimmung Konstrukt- und Messbereich der Prädiktoren)
• Leistungsmessung-Prädiktormessung: kriterienbezogene Validierung (beste direkt beobachtbare Annäherung an die operationale Validität; dominiert in Eignungsdiagnostik)
• Prädiktormessung auf Leistungskonstrukt: Schätzung der tatsächlichen operationalen Validität

• Bewerberstichprobe zu klein
• Kriteriendaten nur für Ausgewählte
• Messbereich des Prädiktors künstlich eingeschränkt
• Messung des Leistungskonstrukts nicht mit perfekter Reliabilität möglich
• Umgehen: Validitätsgeneralisierung

• Verfahrenstypen
  • Konstruktorientiert (signs)
  • Simulationsorientiert (samples)
  • Biografieorientiert (history)
• Auswahlphasen
  • Vorauswahl (screening)
  • Auswahl (selection)

• hohe Kriteriumsvaliditäten bei bspw Allgemeinen kognitiven Fähigkeitstests, Arbeitsproben oder strukturierten Einstellungsgesprächen
• niedrige Kriteriumsvalidität bei Graphologie oder Interessen
• wichtig: höhere inkrementelle Validität bei Prädiktoren die eigentlich geringere Kriteriumsvaliditäten haben (bspw Integrity Tests erhöhen die aufgeklärte Varianz deutlich)

• physische Attraktivität hat großen Einfluss, am meisten auf Sympathiescore, aber auch auf Leistungsscore und Einstellungsempfehlung
• relevante Gesprächsbereiche nicht vollständig abgedeckt
• Form der Frage beeinflusst Antwort
• Einstellung des Interviewers beeinflusst Interpretation der Antwort
• negative Info hat stärkeren Einfluss als positive
• sehr frühe Entscheidung in unstrukturierten Interviews

• Systematisierung und Strukturierung
• Trennung von Beobachtung und Beurteilung
• Begrenztes Vertrauen in die Richtigkeit des eigenen Urteils
• Abstimmung

• Biographische Fragen
• Strukturiertes Verhaltensbeschreibungs-Inventar (Bsp.: Projektarbeit)
• Situative Fragen

• Korrelation zwischen Urteil und Techniken
  • Erscheinung: großer Effekt
  • impression management: mittlerer Effekt
  • Verbales und nonverbales Verhalten: mittlerer Effekt
• Einfluss verringert sich bei stärkerer Struktur
• Interviewer schätzt Einflüsse stärker ein
• Validität für Auswahlgespräche für Kriterium Studiennote: gering! geringe inkrementelle Zuwächse durch Interview

• Einstellungsinterviews in allen Unternehmen (untersuchte)
• in 50% zusätzlich AC, FBs, zusätzliche Referenzen
• 20% planen AC, Testverfahren oder strukturierte Interviews
• 19% planen olinegestützte Verfahren
• davon 10% Online AC etc

Kriteriumsrelevanz, Kriteriumsdefizienz, Kriteriumskontamination