Personal- und Organisationspsychologie

• für hoch-qualifizierte und Führungspersonen
• gezielte Identifikation und Abwerbung
• wenig valide Methoden im Einsatz durch Beraterfirmen
• teuer (halbes Jahresgehalt der Stellenbesetzung)

• Online-Jobbörsen
• Vorteile: Schnelligkeit, Erreichbarkeit
• Nachteile: manche Gruppen nicht erreichbar, Datensicherheit
• Potenzial: Verbindung mit screening

• realistic job preview (RJP)
• Korrektur unrealistischer Erwartungen
• Förderung von Selbstselektion und Zufriedenheit
• Reduktion von Fluktuation
• moderat positive Wirkung

• abhängig von Organisationsimage, Entgelthöhe (?), Organisationsattraktivität (harte vs weiche Faktoren)
• Metaanalyse:
  • über Einstellungen vermittelt: wahrgenommener Fit, Einschätzung der eigenen Bewerbungschancen
  • über Verhaltensabsichten vermittelt: Merkmale von Arbeitsplatz und Organisation sowie des Rekrutierungsprozesses
  • CAVE: Laborstudie mit Studierenden
  • Alternative: policy capturing; Bewerbergruppen

Zusammenhang zwischen diagnostischen Aussagen und beruflichem Erleben und Verhalten

Grundlagen

• Vertieftes Verständnis des Leistungskonstrukts
• Ableitung relevanter Merkmale KSAO
• Validierung

• Simulationsorientierte Eignungsdiagnostik über das Leistungskonstrukt
  • Ableitung messbarer Verhaltensindikatoren für Berufsleistung
  • Leistungsmessung (Kriterien)
  • direkte Umsetzung der Verhaltensindikatoren in die Simulation entsprechenden Verhaltens in Auswahlverfahren
• Konstruktorientierte Eignunsdiagnostik
  • Leistungskonstrukt
  • Anforderungsanalytische Ableitung von KSAOs
  • Prädiktorkonstrukte (KSAO)
  • Umsetzung der abgeleiteten KSAOs in Messinstrumente
  • Prädiktormessung (Auswahlverfahren)
• von Prädiktormessung auf Leistungskonstrukt: operationale Validität (aufgrund von Konstruktcharakter nicht direkt abschätzbar)
• Prädiktorkonstrukte-Prädiktormessung: Konstruktvalidität (Übereinstimmung Konstrukt- und Messbereich der Prädiktoren)
• Leistungsmessung-Prädiktormessung: kriterienbezogene Validierung (beste direkt beobachtbare Annäherung an die operationale Validität; dominiert in Eignungsdiagnostik)
• Prädiktormessung auf Leistungskonstrukt: Schätzung der tatsächlichen operationalen Validität

• Bewerberstichprobe zu klein
• Kriteriendaten nur für Ausgewählte
• Messbereich des Prädiktors künstlich eingeschränkt
• Messung des Leistungskonstrukts nicht mit perfekter Reliabilität möglich
• Umgehen: Validitätsgeneralisierung

• Verfahrenstypen
  • Konstruktorientiert (signs)
  • Simulationsorientiert (samples)
  • Biografieorientiert (history)
• Auswahlphasen
  • Vorauswahl (screening)
  • Auswahl (selection)

• hohe Kriteriumsvaliditäten bei bspw Allgemeinen kognitiven Fähigkeitstests, Arbeitsproben oder strukturierten Einstellungsgesprächen
• niedrige Kriteriumsvalidität bei Graphologie oder Interessen
• wichtig: höhere inkrementelle Validität bei Prädiktoren die eigentlich geringere Kriteriumsvaliditäten haben (bspw Integrity Tests erhöhen die aufgeklärte Varianz deutlich)

• physische Attraktivität hat großen Einfluss, am meisten auf Sympathiescore, aber auch auf Leistungsscore und Einstellungsempfehlung
• relevante Gesprächsbereiche nicht vollständig abgedeckt
• Form der Frage beeinflusst Antwort
• Einstellung des Interviewers beeinflusst Interpretation der Antwort
• negative Info hat stärkeren Einfluss als positive
• sehr frühe Entscheidung in unstrukturierten Interviews

• Systematisierung und Strukturierung
• Trennung von Beobachtung und Beurteilung
• Begrenztes Vertrauen in die Richtigkeit des eigenen Urteils
• Abstimmung

• Biographische Fragen
• Strukturiertes Verhaltensbeschreibungs-Inventar (Bsp.: Projektarbeit)
• Situative Fragen

• Korrelation zwischen Urteil und Techniken
  • Erscheinung: großer Effekt
  • impression management: mittlerer Effekt
  • Verbales und nonverbales Verhalten: mittlerer Effekt
• Einfluss verringert sich bei stärkerer Struktur
• Interviewer schätzt Einflüsse stärker ein
• Validität für Auswahlgespräche für Kriterium Studiennote: gering! geringe inkrementelle Zuwächse durch Interview

• Einstellungsinterviews in allen Unternehmen (untersuchte)
• in 50% zusätzlich AC, FBs, zusätzliche Referenzen
• 20% planen AC, Testverfahren oder strukturierte Interviews
• 19% planen olinegestützte Verfahren
• davon 10% Online AC etc

Kriteriumsrelevanz, Kriteriumsdefizienz, Kriteriumskontamination

- interindividuelle Differenzen stehen direkt oder indirekt mit dem individuellen Arbeitshandeln in Zusammenhang

- Merkmale sind erfolgskritisch

- relevante Merkmale sind Anforderungen

- Prozess und Methoden der Informationsgewinnung über relevante Merkmale

- benötigt Analyse der Arbeitsaufgaben und -bedingungen

• Personalplanung
• Personalmarketing
• Personalauswahl, Potenzialanalyse
• Personalentwicklung, Laufbahnplanung
• Personalbeurteilung
• Vergütung

ohne Anforderungsanalyse entfällt systematische und nachprüfbare Fundierung der Entscheidungsgrundlagen (DIN 33430)

Leistungsvoraussetzungen einer Person, die zur erfolgreichen Bewältigung der mit einer bestimmten Stelle verbundenen Aufgaben benötigt werden

• K: Kenntnisse (Knowledge): Deklaratives und prozedurales Wissen; tacit knowledge
• S: Fertigkeiten (skills): Grad der praktischen Beherrschung einer bestimmten Arbeitshandlung
• A: Fähigkeiten (abilities): Potenziale zur Ausführung
• O: Other Characteristics: Dispositionen, Persönlichkeitsmerkmale wie Eigenschaften, Interessen, Motive...

• Kognitive Fähigkeiten (verbal, Gedächtnis, Wahrnehmung...)
• Psychomotorische Fähigkeiten (Feinmotorik, Bewegungskontrolle, Schnelligkeit...)
• Physische Fähigkeiten (Stärke, Ausdauer, Balance...)
• Sensorische Fähigkeiten (visuell, auditiv-sprachlich)

• erfahrungsgeleitet-intuitiv
• arbeitsplatzanalytisch-empirisch
• personenbezogen-empirisch

• worker-oriented job analysis
• work-oriented job analysis
• Bewertung der Aufgabenelemente
• worker-traits inventories
• CIT

Position Analysis Questionnaire (PAQ)

• worker-oriented
• Einstufung der Arbeitselemente
• Anforderungsprofil aus Einschätzungen der relevanten Personenmerkmal
• gut, da praktikabel und rechtlich unproblematisch

Functional Job Analysis (FJA)

• work-oriented
• Zerlegung der Arbeitsaufgabe in Arbeitselemente
• weiterer Schritt nötig für Anforderungsmerkmale

Fleishman Job Analysis System (F-JAS)

• worker-traits inventory
• Einschätzung der Stelle bzgl Anforderungen

NEO Job-Profiler

• worker traits inventory
• persönlichkeitseigenschaftsbezogen
• Anforderungen hinsichtlich grundsätzlicher Relevanz

Methode der kritischen Ereignisse (CIT)

• konkretes Geschehen --> Verhalten hat nachvollziehbar zu Erfolg/Misserfolg geführt

• Kompetenzmodelle (competency modelling)
• Occupational Information Network (O*Net)
• Validitätsgeneralisierung

• Kompetenz.: inhaltlich definierte Anforderungen
• "Kompetenzarchitektur" und Kompetenzverzeichnis
• in HRM und Personalplanung
• Kombination mit Anforderungsanalysen

• Datenbank beruflicher Anforderungen
• synthetische Ableitung von Anforderungsprofilen für Personalauswahl oder Berufsberatung
• zahlreiche Hinweise zur empirischen Bewährung

• bei Eignungsdiagnostik reichen metaanalytische Befunde oft aus, ebenso Trainingsbedarf
• Akzeptanz und rechtliche Zulässigkeit?
• kein Königsweg - kombinieren?