Personal und Organisation
Teil 2 Hack
Teil 2 Hack
Kartei Details
| Karten | 67 |
|---|---|
| Lernende | 12 |
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | BWL |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 28.10.2015 / 17.10.2023 |
| Weblink |
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Zeige den jeweiligen Einfluss der einzelnen TAK-Merkmale auf die TAK
TAK steigen desto höher die:
- Spezifität (spezifische Produktion verursacht höhere Kosten als Massenanfertigung)
- Unsicherheit
- Interdependenzen (software für einen einzigen Arbeitsplatz -> keine TAK, Software für eine ganzes U. -> hohe TAK wegen Schulung und allg. Koordination)
TAK sinken desto höher die:
- Häufigkeit (je häufiger ich es mache, desto besser kann ich es, desto tiefer die TAK)
- Messbarkeit (??)
PRINZIPAL-AGENTEN THEORIE
- Grundannahmen
- am Bsp. Post
- Probleme und Lösungsmechanismen der Prinzipal-Agent-Beziehung
- Gegenüberstellung
Grundannahmen der P-A-Theorie, 3 Gefahren die den U.-Erfolg beeinflussen
1. Prinzipal besitzt das U. und gibt dem Agent Aufgaben die er durchführen soll für ihn und somit übergibt er auch Entscheidungskompetenzen
2. 3 Gefahren:
- Informationsasymmetrien
- Opportunismus
- Zieldivergenzen (ausschlaggebend)
Was sind die 4 Probleme in den Principal-Agent Beziehungen?
1. Adverse Selektion (keine Infos über Fähigkeiten des Partners -> schlechte Partner)
2. Moralisches Risiko (keine Infos über Absichten des Partners -> Aktivitäten nicht beobachtbar -> Partner kann das ausnützen)
3. Holdup (hohe transaktionsspezifische Investitionen ex ante -> Abhängigkeitsverhältnis -> Partner kann ex post auf Veränderungen des Vertrages zu seinen Gunsten drängen)
4. Wortbruch (Infos gleich verteilt, Ergebnisse messbar -> Partner erbringt versprochene Leistung nicht)
Nenne die Lösungsmechanismen zu den Probleme der Asymmetrischen Information in den PA-Beziehungen
Adverse Selektion:
- Personalauswahl
- Anreizsetzung (Selbstselektion, durch Bewerbung schon zeigt der Bewerber, was er für ein Typ ist, durch best. Darstellen des Stellenprofils, wie er sich selber sieht etc.)
Moralisches Risiko:
- Verhaltensnormen als U.-Kultur aufbauen z.b. U.-spezifische Werte wie man sich zu verhalten hat
- Personalcontrolling
- Anreizsetzung (Belohnung, Strafe)
Holdup:
- Vertragsgestaltung z.b. Weiterbildung nur wenn 2 Jahre arbeiten
- hierarchische Einordnung
Wortbruch:
- Vertragsstrafen (vertraglich geregelte Strafe für Wortbruch)
- Anreizsetzung durch Belohnungen für Erbringen der Leistung
Vergleichende Gegenüberstellung zw. TAK-Theorie, PA-Theorie und ressourcenorientiertem Ansatz
Fokus:
TAK -> Entstehung und Zusammensetzung von TAK
PA -> Entstehung und Umgang mit Informationsasymmetrie in Beziehungen
ressourcen-o. -> strategisch relevante Ressourcen identifizieren
Wirkungsmechanismus:
TAK -> TAK minimieren
PA -> Vertragsgestaltungselemente, die Opportunismus unterbinden
r-o -> Wettbewerbs- und Überlebensfähigkeit des U. erhalten
Wirkungsbeziehung:
TAK -> Ausmass der Spezifität bzw. Unsicherheit der Transaktion -> kostenminimierende Koordinationsform wählen
PA -> asymm. Inform. zw. Autraggeber und -nehmer -> Opportunismus unterbindende Vertragsgestaltung wählen
r-o -> Personalmanagement Gestaltung -> strategische Ressourcen auf- und ausbauen, U.-erfolg
Erklärungsbeitrag zum PM:
TAK -> kosteneffiziente Gestaltung des PM
PA -> vertragliche Gestaltung der Arbeitsbeziehung zw. U. und MA
r-o -> PM-Massnahmen identifizieren, die maximalen Beitrag zum U.-erfolg leisten
STEWARDSHIP THEORIE
- Modell
Erkläre das Model der Stewardship Theorie im Vergleich zur Agency Theorie
(Grundannahme und Motivation)
Grundannahme:
Steward: Mensch komplex aber noch rational (sich selbst verwirklichen, aber trotzdem der Gemeinschaft verpflichtet sein)
Agency: homo oeconomicus (rational, selbstsüchtig, opportunistisch)
Motivation:
Steward: intrinsische Anreize, höhere Bedürfnisse wie Wachstum, Leistung und "Self-Actualization"
Agency: extrinsische Anreize, niedrigere Bedürfnisse (ökonomisch, psychologisch und Sicherheit)
Erkläre das Model der Stewardship Theorie im Vergleich zur Agency Theorie
(Nutzen, Zielangleichung)
Nutzen:
Steward: kollektive Errungenschaften, altruistische (=selbstlos) Handlungen
Agency: persönliche Errungenschaften, eigene Agenda füllen
Zielangleichung:
Steward: Ziele der MA stimmen überein, U.-Erfolg = ihr Erfolg
Agency: Zieldivergenzen, Anreizverträge notwendig um Ziele anzugleichen
Was ist die tiefe Überzeugung der Stewards?
Der Nutzen aus pro-organisationalem Verhalten
ist höher zu bewerten,
als der aus individuell opportunistischem Verhalten
(No-Asshole-Rule -> langfristig fährt man mit Stewards besser)
Erkläre wieso irrationales Verhalten in der Praxis und der Theorie der Verhaltenswissenschaft so wichtig ist
Von aussen kann eine Handlung irrational erscheinen, auch wenn sie intrinsisch rational ist.
z.B. kauft man sich eine Fitness-Mitgliedschaft. Anfangs geht man noch oft, dann sitzt man einmal auf der Couch und schaut lieber fern anstatt ins Fitness zu gehen. In diesem Moment ist es eine rationale Entscheidung. Dann geht man wieder hin, bis der Punkt wieder kommt, wo man rational entscheidet und nicht geht und so weiter und so fort. Langfristig betrachtet d.h. wenn man sieht, dass man sich eine Mitgliedschaft kauft aber dann unregelmässig geht, erscheint das irrational, auch wenn die Entscheidungen im Moment rational waren.
weitere Bsp. Düsseldorf Flughafen -> Lohn senken, Arbeitsleistung sinkt nur kurz und steigt dann wieder auf altes Level,
oder Lohnerhöhung -> Leistung stieg an, Lohn hoch gehalten, Leistung fällt wieder
Maslow Pyramide 5 Ebenen
1. physiologische Bedürfnisse z.b. Nahrung
2. Sicherheits-B.
3. Soziale B.
4. Ich B.
5. Selbstverwirklichungs-B.
1.-3. = Mangelbedürfnisse -> befriedigbar
4. und 5. = Wachstumsbedürfnisse -> nicht befriedigbar
Verhaltensannahmen bei Maslow
1. wenn Mangelbedürfnisse nicht befriedigt, kann man kein physisch und psychisch gesunder Mensch werden
2. Wachstumsbedürfnisse zu befriedigen, lässt Menschen in ihrer Persönlichkeit wachsen
3. (wichtigste) Befriedigungs-Progressions-Hypothese: erst wenn physiologische Bedürfnisse befriedigt, können die Sicherheitsbedürfnisse zum Vorschein treten und erst wenn die befriedigt sind, können die sozialen Bedürfnisse zum Vorschein kommen usw.
Alderfer hat die Maslow'sche Pyramide verkürzt und ein neues, zentrales Element dazugebracht. Das wird die ERG-Theorie gennant. Welche Ebenen kennt man bei ihm und welches ist das zentrale, neue Element
Ebenen:
1. Existensbedürfnisse (E)
2. Beziehungsbedrüfnisse (R)
3. Wachstumsbedürfnisse
Ebefalls wie bei Maslow gibt es hier die hierarchische Ordnung, neu hinzu kommt, dass die Befriedigungs-Progressions-Hypothese viel ausgeklügelter und komplexer betrachtet wird -> "Thesen der ERG-Theorie"
Thesen der ERG-Theorie
1. Frustrations-Progressions-These Frustraton weil nicht befriedigtes B. führt zu Dominanz des nächst-oben-gelegenen B.
2. Frustrations-Regressions-These Dominanz des B. führt zur Frustration wenn nicht befriedigt, was wiederum dazu führt dass einfach das nächst-unten-gelegende Bedürfniss befriedigt wird usw.
(3. Normalverlauf (wie bei Maslow)) Dominanz eines Bedrüfnisses führt zur Befriedigung dieses Bedürfnisses
Erkläre die Bedürfnisklassen nach Herzberg
Er hat 2 Bedrüfnisklassen:
- Motivationsb. (Anerkennung, Verantwortung, Entfaltung)
höchste Ebene
- Hygieneb. (U.-kultur, Entlohnung, Status, interne Beziehungen)
niedrigste Ebene
Erkläre die Aussagen hinter Herzbergs Zwei-Faktoren Theorie
1. man sieht (bei Befragung), dass Gehalt/Geld doch nicht eine so grosse Rolle spielt
2.
Motivationsbedürfnisse: je höher der Grad der Befriedigung dieser B. desto zufriedener sind die MA
Hygienebedürfnisse: je höher der Grad der Bedürfnisbefriedigung, desto mehr wird Arbeitsunzufriedenheit vermieden. ABER: ich kriege nicht mehr Zufriedenheit, es wird nur mehr vermieden (von unten annähern zu Null-Achse, aber nicht übersteigen dieser)
Ausgewählte Hygienefaktoren und Motivatoren im PM, 7 Bereiche
Personalgewinnung, -entwicklung, -freisetzung (Ausgewählte MA-Flusssysteme)
Personalbeurteilung, -vergütung (Belohnungssysteme)
MA-Führung, Teamführung (Führung von MA und Teams)
Was sind die 3 Bausteine der VIE-Theorie nach Vroom
Arbeitseinsatz resultiert in:
Arbeitsleistung, resultiert in:
Belohnung
Erkläre die VIE-Theorie nach Vroom
(Welche Motivationsanreize muss ich setzen um die MA zufrieden zu stellen damit sie mehr arbeiten?)
1. Einsatz, Leistung und Belohnung sind multiplikativ miteinander verknüpft, wenn eines =0 dann alles =0 und fällt auseinander
2. 3 Voraussetzungen
1. Valenz: d.h. ob ich die versprochene Belohnung auch attraktiv finde
2. Erwartungen: individueller Einsatz muss Ergebnis hervorrufen
3. Instrumentalität: Glaube, dass mein Arbeitsoutput wirklich zu Belohnung führt
Erwartungstheorie nach Porter/Lawler, 6 Bausteine, Einfluss der VIE auf die Ausführungen
1. Einsatz -> Leistung -> Belohnung -> entweder extrinsisch oder intrinsische Belohnung -> Befriedigung
2.
Beschreibe die Zielsetzungstheorie nach Locke
(Grundaussage, Bausteine, Verknüpfungen)
Grundaussage: Ist eine sehr einflussreiche Motivationstheorie. Sagt, dass Ziele Menschen motivieren und so ein Spannungszustand erzeugt wird, der Handlungen aktiviert.
Ziele müssen SMART sein, dann führen sie zu höheren Leistungen
Zielidentifikation und -akzeptanz beeinflussen die Stärke der Wirkung von Zielschwierigkeit und -spezifität auf die Motivation
Motivation führt zu Akitivität, das führt zu Leistung und dies wiederum zu Ergebnissen. Durch Rückmeldung werden die Aktivitäten/das Verhalten verändert und so wird der Prozess verbessert.
Nenne die 4 Grundbausteine und 4 Einflussfaktoren der Zielsetzungstheorie nach Locke
Grundbausteine:
Zielschwierigkeit -> gewisses Schwierigkeitslevel muss bestehen um jmd. zu motivieren
Zielspezifität -> SMART
Motivation/Aktivitäten
-- Richtung (was machen um Leistung zu erbringen)
-- Intensität (wenn Ziele richtig definiert wird intensiver gearbeitet)
-- Ausdauer (längere Leistung wenn motiviert)
-- Strategie (reizt zum Selber-Denken an)
Leistung
Ergebnisse
Einflussfaktoren = Moderatoren:
Zielidentifikation
Zielakzeptanz
Fähigkeiten (Glaube, dass anhand seiner Motivation Leistung erbringbar)
Rückmeldung (soziales Lernen (Hund))
Kontingenzschema nach Holland/Skinner, 4 Elemente
Darbietung Beseitigung
Positiver Verstärker pos. Verstärkung Bestrafung Typ2
negative Verstärker Bestrafung Typ1 neg. Verstärkung
-------> Extinktion (=unerwünschtes Verhalten ignorieren (Kinder))
positive Verstärkung: Belohnung wenn positive Leistung
neg. Verst.: etw. Wegnehmen wenn Leistung nicht erreicht
Bestrafung Typ1: Strafe (geben etw. schlechtes) bei schlechter Leistung
Bestrafung Typ2: Strafe (nehmen etw. gutes) bei schlechter Leistung
Handlungsempfehlungen
- Bestrafung nicht verwenden um gewünschtes Verhalten zu verstärken
- gewünschtes Verhalten verstärken und unerwünschtes ignorieren
- Zeit zw. Verhalten des MA und der Verstärkung minimieren -> MA erkennt so Zus'hang (Bsp. MA-Gespräche nicht erst Ende Jahr)
- Verhaltensänderungen des MA, die durch Verstärkung entstehen, beobachten und Verstärkung individuell anpassen
Theorie des sozialen Lernens nach Bandura, Social cognitive Theory
- Lernen durch Beobachten des Verhaltens von anderen -> unbekannte Situationen gut meistern
1. Aufmerksamkeit entwickeln ggü. Personen in Umfeld die Rollenmodelle sind (Attentional Processes)
2. sein Verhalten wahrnehmen und verarbeiten (Retention Processes)
3. Verhalten nachahmen in untersch. Kontext (Production Processes)
4. vergleichen mit Rollenmodelle welche Belohnung er kriegt für sein Verhalten und was ich bekomme (motivational processes)
Um diese 4 Schritte machen zu können braucht es gewisse observer attributes (kognitive fähigkeiten, physische fähigkeiten, basis zum sozialen vergleich ...)
AUSTAUSCHTHEORETISCHE ANSÄTZE
- Theorie organisationale Gerechtigkeit
- Verdrängung intrinsischer Motivation
- Werte- und Wahrscheinlichkeitsurteile
- Prospect-Theorie
- Besitztumseffekt
- Einbettunseffekt
- Referenzpunkte
