Personal und Organisation
Teil 2 Hack
Teil 2 Hack
Kartei Details
| Karten | 67 |
|---|---|
| Lernende | 12 |
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | BWL |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 28.10.2015 / 17.10.2023 |
| Weblink |
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Nenne die 4 Entwicklungsphasen des Personalmanagements zwischen ca. 1945 bis heute
- Administrationsphase
- Legitimations- und Strukturierungsphase
- Implementierungsphase
- Flexibilisierungs-/ Individualisierungsphase
Nenne Art der Personalarbeit, Schwerpunktfunktionen und organisatorische Einordnung in der Administrationsphase
Art der Personalarbeit: Verwalten
Schwerpunktfunktionen: z.b. Lohnabrechnung, Gehaltsabrechnung
Organisatorische Einordnung: 3 Führungsebene, untergeordnet
Legitimations- und Strukturierungsphase: Was für Aufgaben wurden im Zusammenhang mit dem Personal gemacht? Was waren die Schwerpunkte dieser Aufgaben? Wo (innerhalb der Sturktur des U.) war die Erfüllung dieser Aufgaben angeordnet?
Art der Aufgaben: Personal vermitteln, zentral beraten
Schwerpunkte: Personalbeschaffung, Personalplanung
Einordnung: 2. Führungsebene, eigenständig
Implementierungsphase: Was für Aufgaben wurden im Zusammenhang mit dem Personal gemacht? Was waren die Schwerpunkte dieser Aufgaben? Wo (innerhalb der Sturktur des U.) war die Erfüllung dieser Aufgaben angeordnet?
Art der Aufgaben: zentral agieren
Schwerpunkt: Personalentwicklung z.b. SBB Talente fördern
Einordnung: 1. Führungsebene, im Funktionsbereich durchgeführt
Flexibilisierungs- / Individualisierungsphase: Was für Aufgaben wurden im Zusammenhang mit dem Personal gemacht? Was waren die Schwerpunkte dieser Aufgaben? Wo (innerhalb der Sturktur des U.) war die Erfüllung dieser Aufgaben angeordnet?
Art der Aufgaben: dezentral beraten und agieren
Schwerpunkte: Arbeitszeitgestaltung, individuelle Anreizsetzung
Einordnung: 1. und 2. Führungebene, alle Bereiche
Es gibt 2 Ansätze wie das HR-Management in die U.-Struktur eingeordnet werden kann (beide um 80er Jahre)
1. Wertschöpfungskette nach Porter-Ansatz: --> Personalmanagement als SEKUNDÄRaktivität, dehnt sich auf alle anderen Bereiche aus
2. Strategische/Operative Ebene-Ansatz: früher: PM in operatier Ebene und nur in einem Bereich, heute: in strategischer Ebene und auf alle Bereiche ausgedehnt
Nenne 7 Gründ für die wachsende Bedeutung von Personalmanagement
- Grösse und Komplexität steigen (mehr Koordination)
- Personalaufwand steigt (qualifizierte MA schwer zu finden)
- Wertewandel (wie ticken MA)
- Individualisierung der MA
- neue Technologien
- Wettbewerbsverschärfung (-> braucht Flexibilität)
- Arbeitsmarkt verändert sich (Anstellungsgrad, Anreizsysteme..)
Einflussfaktren auf das PM aufteilbar in 2 Kategorien
- individuelle Eigenschaften (Werte, Ziele, Geschlecht, Herkunft, Persönlichkeit (-> need for achievement, intrinsische Motivation, Zuverlässigkeit)
- institutionelle Rahmenbedingungen (Staat, Arbeitsmakrt, Absatzmarkt, Konkurrenz...) --> operativ/strategisch-Pyramide
--> PM muss beide - interner wie auch externer Fokus - berücksichtigen
Welche 4 Komponente besitzt die Heursiktik zur Einordnung von Personalproblemen?
Koordination , Motivation , Personenorientiert , Organisationsorientiert
????Was liegt vor wenn das Problem Personenorientiert ist und ein Koordinationsproblem?
? heuristik-kkarten noch schreiben
Die Gegenstandsbereiche des PM sind in 2 Hauptbereiche aufteilbar
1. Gestaltung der Personalmanagementsysteme (-> hat Einfluss auf wie ich MA in mein U. kriege)
-MA-Flusssysteme (Bedarfsplanung, Gewinnung, Entwicklung, Freisetzung)
-Belohnungssysteme (Beurteilung, Vergütung)
2. Führung von MA und Teams (Stärken und Schwächen der MA beurteilen)
- Führung von MA
- Führung von Teams
Welche sind die 3 Zielgrössen des PM?
- übergreifende Grössen
- spezifische Grössen
- finale Grössen
Was sind die HR-Massnahmen, die die 3 Grössen beeinflussen?
- Mitarbeiter-Flusssysteme
- Belohnungssysteme
- MA-Führung
Was gehört zu den übergreifenden Grössen? Was zu den spezifischen Grössen? Was sind die finalen Erfolgsgrössen?
übergreifende:
- MA-Zufriedenheit
- MA-Bindung
spezifische:
- Personaldeckungsquote, Ausbildungsabschlüsse
- Umsatzsteigerung, Produktivität
- Teameffizienz, Führungskräftebeurteilung
finale Grössen: Effizienz, Gewinn, Personalkosten
Was sind die Wirkungen der Human Relation-Massnahme "MA-Flusssysteme" auf die Erfolgsgrössen? (6)
Personalbedarfsplanung --> Arbeitsproduktivität höher wenn MA nicht überlastet, weil genügend Leute angestellt sind
Personalgewinnung --> Fortbestand des U., Marketing
Personalentwicklung --> MA-Fluktuation
Personalfreisetzung --> Unternehmensgewinn
Was sind die Wirkungen der Human Relation-Massnahme "Belohnungssysteme" auf die Erfolgsgrössen? (2)
Personalbeurteilung --> Produktivität, wirtschaftlicher Erfolg
Personalvergütung --> Produktivität, wirtschaftl. Erfolg, MA-Fluktuation (z.b. MA beteiligen an U. durch MA-Aktien -> Fluktuation sinkt)
Fazit des Personalmanagements
Jede kleine Massnahme hat einen grossen Einfluss auf den U.-Erfolg
Was sind die ökonomischen Grundlagen der Personalmanagements-Theorie?
- ressourcenbasierter Ansatz
- Transaktionskostenansatz
- Prinzipal-Agenten-Theorie
- Stewardship-Theorie
Was sind die verhaltenswissenschaftlichen Grundlagen der PM-Theorie?
- Inhaltstheorien der Motivation
- Prozesstheorien der Motivation
- Lerntheorien
- Austauschtheoretische Ansätze
- weitere Theorieansätze
Was sind die verhaltenswissenschaftlichen Grundlagen der PM-Theorie?
- Inhaltstheorien der Motivation
- Prozesstheorien der Motivation
- Lerntheorien
- Austauschtheoretische Ansätze
- weitere Theorieansätze
Wie wird der Gewinn maximiert? (3 Arten)
Entweder indem man den Umsatz maximiert, die Produktionskosten minimiert oder die Transaktionskosten minimiert
Wie werden die Produktionskosten berechnet?
Menge der Produktionsinputs * Preise
Was sind die Strategien der Gewinnmaximierung?
intern: ressource-based view
extern: marktorientiert / Lücken suchen
Nenne die 5 Charakteristika von Kernkompetenzen (alle 5 müssen gegeben sein, damit es eine dynamische Kernkompetenz ist)
1. wertvoll
2. knapp
3. schwer nachmachbar (imitierbar)
4. schwer ersetzbar (substituierbar)
5. transferierbar in neue Märkte und zukünftige Themenbereiche
z.b. Expertin im Personalbereich, die besser ist als alle anderen
RESSOURCENBASIERT
- Kategorisierung unternehmensspezifischer Ressourcen
- Upper Echelon Theory
In welche 2 Hauptkategorien können die U.-spezifischen Ressourcen eingeteilt werden?
1. tangible Ressourcen (fassbar)
2. intangible Ressourcen (nicht fassbar)
Wie sind die Tangiblen Ressourcen weiter aufteilbar?
1. physische Ressourcen z.b. Gebäude, Ausstattung
2. finanzielle Ressourcen z.b. Geld, Unternehmensanteile
3. organisationelle Ressourcen z.b. Anreizsystem
Wie sind die Intangiblen Ressourcen weiter aufteilbar?
1. Personenunabhängige Ressourcen
- immaterielle Vermögensgegenstände z.b. Patente, Image
- organisatorisch verankerte Routinen z.b. Lernprozesse, Handlungsabläufe
2. Personengebundene Ressourcen
- Wissen z.b. Erfahrung, Spezialistenwissen
- Fähigkeiten und Fertigkeiten z.b. Teamarbeit, Loyalität
Was ist der Unterschied/Vorteil der intangiblen Ressourcen ggü. den tangiblen?
Sie haben eine höhere Potenzial eine dynamische Kernkompetenz zu sein
Erkläre kurz in Worten die Upper Echelon Theory
Die Theorie zeigt auf, wieso Manager DIE dynamischen Kernkompetenzen eines U. sind.
Jeder Manager handelt unterschiedlich in bestimmten Situaitonen und die Entscheidungen die sie aufgrund ihres Charakters dann treffen, sind ausschlaggebend für den langfristigen Erfolg der U.
Die Upper Echelons sind die dynamischen Kernkompetenzen. Sie haben nur einen Einfluss auf die Performance/ den Erfolg der U. wenn sie die Kriterien Managerial Discretion, Executive Job Demands und Behavioral Integration erfüllen.
Erkläre den grafischen Aufbau der Upper Echelon Theory
1. Es gibt die Upper Echelon Characteristics die können observable sein (z.b. Alter, Erfahrung, Bildung, finanzielle Situation) oder psychologisch oder kognitive normwerte sein
2. diese haben einen Einfluss auf die strategic Choices die sie treffen wie z.b. Produkt Innovation, Akquisition, Vorwärtsintegration etc.
3. das prägt wiederum die Performance des U. wie Profitabilität, Wachstum, Überleben, Variationen in der Profitabilität
4. Dann gilt es zuletzt noch die interne und externe objektive Situation zu berücksichtigen. Sie beeinflusst alle diese 3 vorhergegangenen Elemente ebenfalls.
?? Erkläre Managerial Discretion, Executive Job Demands und Behavioral Integration
?
TRANSAKTIONSKOSTENANSATZ
- Gründe für Entstehung
- Eintelung von TAK
- Einfluss von TAK-Merkmalen auf die TAK
Nenne die 4 Gründe für die Entstehung der TAK
1. Unsicherheit der Welt (-> Absicherungsmechanismen daher Kosten)
2. Intransparenz (wir können nicht alle Informationen bekommen)
3. begrenzte Rationalität (wir könne nicht alle Informationen verarbeiten, unser Gehirn ist limitiert)
4. Opportunismus (wesentlicher Grund!) (wenn jeder alles sagen würde was er denkt, kann, will etc. gäbe es viel weniger TAK)
Die U.-Kosten bestehen etwa zur Hälfte aus TAK, richtig oder falsch
Richtig, dürfen nicht unterschätzt werden. Viele schauen nur die Produktionskosten an z.b. wie viel Lohn muss ich dem MA jetzt direkt auszahlen und beachten nicht den Aufwand und die Kosten, die es braucht, um den MA überhaupt anzustellen und ihn bei sich zu behalte
In welche 2 Hauptkategorien könne die TAK aufgeteilt werden?
- ex ante (TAK die vor der Transaktionsbeziehung anfallen)
- ex post (TAK die während oder nach der Transaktionsbeziehung anfallen)
Aus welchen 3 Kostengruppen bestehen die ex ante-TAK
1. Informations- und Anbahnungskosten
2. Vereinbarungskosten
3. Abwicklungskosten
Erläutere die 3 ex ante-TAK näher
1. Informations- und Anbahnungskosten
- Auswahlverfahren (wenn ich MA anstellen möchte)
- Ermittlung der üblichen Lohnniveaus auf der Branche
2. Vereinbarungskosten
- Gehaltsverhandlungen
- Ausarbeitung von Entwicklungsplänen des MA
3. Abwicklungskosten
- Ausgestaltung der Arbeitsvertrages
In welche 3 Kostengruppen sind die ex post-TAK aufteilbar? Gib jeweils Beispiele dazu
1. Kontrollkosten z.b. Leistungsbewertung, Effizienz von Weiterbildungsmassnahmen überprüfen
2. Anpassungskosten z.b. interne Versetzung Vertrags- oder Gehaltsstrukturänderung
3. Auflösungskosten z.b. Abfindungen, Aufbau Transfergesellschaften
Welche Transaktionskostenmerkmale gibt es? Begründe sie kurz. (5)
1. Spezifität der Transaktion: spezifisch für einen Kunden gefertigt (wenn er aus Geschäft zurücktritt bin ich am Arsch -> sunk costs) oder allgemein gefertigt
2. Unsicherheit der Transaktion z.b. MA-Anstellen -> ist er motiviert, will er lange bleiben etc.
3. Häufigkeit der Transaktion z.b. Lohnabrechnung monatlich
4. Messbarkeit: messen der Transaktionsgüte
5. Interdependenzen: wie viele MA daran hängen bzw. wie wichtig ein Element für den erfolgreichen Ablauf anderer Elemente ist
