Personal

Eine weit verbreitete Kennziffer, die besonders im Branchenvergleich interessant ist. Analysen nach Kaderstufen, Ressorts usw. möglich. Bei der Schaffung neuer Arbeitsplätze und bei der Planung der Rekrutierungskosten ist diese Kennzahl ein wichtiger Richtwert für realistische Plankosten.

Total Personalkosten in CHF / Anzahl Beschäftigte

Diese Kennziffer sagt, wie hoch der Anteil der Personalkosten am Umsatz ist. Sie dient dem innerbetrieblichen und periodischen Vergleich und ist vor allem auch im Branchenvergleich interessant.

Personalkosten / Umsatz

Umfasst die Orientierung der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens an den Bedürfnissen gegenwärtiger und zukünftiger Mitarbeiter und dem Arbeitsmarkt mit dem Ziel, gegenwärtige Mitarbeiter zu halten, zu motivieren und neue zu gewinnen.
Beim Personalmarketing werden, wie im unternehmerischen Marketing auch, Aktivitäten konsequent auf den Markt ausgerichtet. Mit Markt ist primär der Arbeitsmarkt gemeint, auf dem die Mitarbeiter als Nachfrager auftreten. Durch attraktive Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen wird, oft im Rahmen eines Employer Brandings, auf vorhandene und zukünftige Mitarbeiter ein Anreiz ausübt, um ins Unternehmen einzutreten und dort zu bleiben.

Darstellung der Qualifikation des Personals mit der Portfolioanalyse, mit den Dimensionen Leistung & Entwicklungspotenzial. Aus der Analyse können Konsequenzen für die Personalentwicklung und weitere gezielte Massnahmen gezogen werden. Eine wichtige Voraussetzung für ein verlässliches Personalportfolio ist die Ausrichtung der Ziele des Personalbereichs auf die Unternehmensziele. Die Planung und das Festlegen von Zielsetzungen und Kontrollinstrumenten im Personalwesen untergliedert sich in folgende entsprechend relevante Teilbereiche und Aufgabenstellungen:

a) Personalbedarf
b) Personalbeschaffung
c) Personalumstrukturierung
d) Personalentwicklung
e) Personalkoste
f) Personalwirtschaftlichkeit

Massnahmen zur Erhaltung, Entwicklung und Verbesserung der Arbeitsleistung bzw. des Qualifikationsprofils von Mitarbeitern, um die Ansprüche des Unternehmens an die Qualität seiner Arbeitskräfte sicherzustellen. Personalentwicklung zielt darauf ab, das Leistungs- und Lernpotential der Mitarbeiter zu erkennen, zu erhalten und zu fördern. Für funktionierende Personalentwicklungskonzepte gibt es keine Standardlösungen und keine „Bedienungsanleitungen“ – zu unterschiedlich sind die unternehmerischen Gegebenheiten und Anforderungen. PE umfasst über die Weiterbildung hinausgehende Qualifizierungsmassnahmen, zum Beispiel auch Job Enlargement und Job Enrichment. Personalentwicklung kann verschiedene Dimensionen, wie individuelle Entwicklung und Förderung, Laufbahnplanung, lebenszyklusorientierte Entwicklung, arbeitsplatzbezogene Kompetenzerweiterung und Team- & Organisationsentwicklung umfassen. Je mehr Dimensionen erfasst werden, desto vollständiger und wirksamer ist die Personalentwicklung.

Eine sich konsequent an die Bedürfnisse des Unternehmens und der Mitarbeiter orientierende Personalentwicklungsplanung ist von entscheidender Bedeutung und braucht sorgfältig durchdachte und analysierte Schritte, die eine pragmatische Planung ermöglichen. Es sind dies die folgenden 7 Schritte:
1. Zielgruppen-Evaluierung
2. Analyse von Tätigkeiten und Aufgaben
3. Lernziele formulieren
4. Lerninhalte bestimmen
5. Lernmethoden und Lernformen
6. Angebote und Trainer evaluieren
7. Erfolgs- und Qualitätskontrolle festlegen

Dazu sagt das OR in Artikel 328:
1. Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrnehmung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.
2. Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann.

Unter Potential-Analyse versteht man Verfahren zur Feststellung von Leistungs- und Persönlichkeitsmerkmalen in einem möglichst objektiven Kontext. Nach der Definition eines auf das Unternehmen abgestimmten Anforderungsprofiles werden Verfahren ausgewählt, entwickelt und eingesetzt. Es muss sich dabei nicht immer um Personalauswahl handeln. Potenzialanalysen werden zunehmend auch zur Mitarbeiter-Förderung eingesetzt, um die richten Personen an den richtigen Stellen innerhalb des Betriebes zu unterstützen. Teil der Potential-Analyse kann durchaus auch ein strukturiertes Interview sein mit dem Ziel, quantitative mit qualitativen Informationen zu ergänzen, um die Validität des Prozesses zu erhöhen.

Das Potenzialanalyse-Assessment beinhaltet Elemente wie Meetings, Projektanalyse, Treffen von Führungsentscheidungen, Einzel- und Teamgespräche. Geprüft werden:

- Intellektuelle Leistungsfähigkeit: Ziehen die Teilnehmer die richtigen Schlüsse aus den Instruktionen? Wie setzen sie die Ideen um? Wie planen und koordinieren sie die Arbeitsabläufe?
- Motivation, Engagement, Ergebnisorientierung: Initiieren und steuern sie die Aktivitäten anderer? Wie steht es um das Zeitmanagement?
- Teamfähigkeit, Integrationsfähigkeit: Inwiefern unterstützen die Teilnehmer einander in ihren Tätigkeiten? Tragen sie zu einer positiven Arbeitsatmosphäre bei? Werden auch zurückhaltende Teammitglieder miteinbezogen? Welche Sozialkompetenzen werden in welchen Situationen wie wirkungsvoll unter Beweis gestellt?

Ist eine Provision des Arbeitnehmers auf bestimmten Geschäften verabredet, so entsteht der Anspruch darauf, wenn das Geschäft mit dem Dritten rechtsgültig abgeschlossen ist. Bei Geschäften mit gestaffelter Erfüllung sowie bei Versicherungsverträgen kann schriftlich verabredet werden, dass der Provisionsanspruch auf jede Rate mit ihrer Fälligkeit oder ihrer Leistung entsteht. Der Anspruch auf Provision fällt nachträglich dahin, wenn das Geschäft vom Arbeitgeber oder wenn der Dritte seine Verbindlichkeiten nicht erfüllt; bei nur teilweiser Erfüllung tritt eine verhältnismässige Herabsetzung der Provision ein.
Die Provision ist meistens ein Prozentsatz des Umsatzes, den der Mitarbeiter erzielt.

Variable Komponenten eines leistungsorientierten Vergütungssystems mit Bezug auf die geleistete Arbeitsmenge und Arbeitsqualität, oft mit dem Ziel, eine gute Auslastung von Anlagen oder Ersparnissen zu erreichen. Von besonderer Bedeutung sind Prämien im Bereich des betrieblichen Vorschlagswesens (Verbesserungsvorschläge von Produktionsverfahren oder von Produktentwicklungen). Der Unterschied zwischen Prämien und Zulagen besteht darin, dass Prämie sich grundsätzlich an objektiven, messbaren Bezugsgrössen orientierten, während für Zulagen alle Aspekte der Mitarbeiterleistungen und damit einer leistungsorientierten Vergütung herangezogen werden können. Hierzu zählen z.B. das Verhalten gegenüber Kunden, die Bereitschaft zur eigenen Weiterbildung, die Qualität der Mitarbeiterführung, die Kreativität oder ein besonderer Arbeitseinsatz im Rahmen von Projekten.

Darunter versteht man vom Aufbau und der Darstellung her eine Art Lebenslauf, der aber nicht die beruflichen Tätigkeiten und Personaldaten enthält, sondern besondere Fähigkeiten, Erfahrungen, Talente und Neigungen, die für die betreffende Stelle von Bedeutung sind. Ein Qualifikationsprofil von Bewerbern wird in der Praxis oft im Verlauf der Bewerbungsanalyse, als Ergebnis von Eignungstests oder nach einem Vorstellungsgespräch erstellt. Es kann in Form einer textlichen oder graphischen Darstellung der jeweiligen beruflichen Aufgaben, für wichtig erachtete fachliche, soziale und persönliche Qualifikationsmerkmale aufzeigen. Ein Qualifikationsprofil bezweckt letztlich eine erleichterte Wahrnehmung vor allem von den fachlichen Kompetenzen.

Diese Kennzahl ist nach Definition eine Messgrösse zur Qualität und Gesamtqualifikation der Belegschaft. Sie leistet im Zusammenhang mit unternehmerischen Kernkompetenzen und Analysen der unternehmerischen Wertschöpfung gute Dienste.

Anzahl MA mit definierter Qualifikation / Gesamtzahl Mitarbeiter x100

Die Gestaltung von verschiedenen positiven Anreizen, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, wird als Retention Management bezeichnet.
Ziel ist es, die Mitarbeiter-Bindung (Committment) zu verbessern. Leistungsanerkennung und das Unternehmensimage nach innen und aussen ist ebenso von Bedeutung. Vorgesetzte und Führungsstil, Tätigkeit mit herausfordernden Aufgaben und Freiräumen zur Persönlichkeitsentwicklung, Laufbahnperspektiven und flexible Arbeitszeitmodelle bis zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Work-Life-Balance) sind gemäss Untersuchungen und Befragungen ebenfalls wichtige Anreize. Hinzu kommen eine gerechte und attraktive Entlöhung, eine Mitarbeiter respektierende und orientierte Unternehmenskultur, Entwicklungsmöglichkeiten, eine hohe Arbeitsqualität und attraktive Herausforderungen.

Eine Trainingsform, die bei der Aus- und Weiterbildung verwendet wird, sei es als Mitarbeiter-Gespräch oder Gesprächssituation mit einer Kollegin oder als Rollenspiel mit anderen Gruppenteilnehmern. Man gewinnt so Erkenntnisse über Beziehungen in Gruppen.
Beim Rollenspiel übernehmen die Teilnehmer meistens teilweise bestimmte definierte Rollen im Rahmen simulierter und realer Situationen und Prozesse. Die Zielsetzung ist entweder auf eine einzelne Person ausgerichtet, die ihre Qualifikation entwickeln soll, oder auf eine Gruppe, deren Zusammenarbeit, z.B. in einem Projekt oder bei einer neu gegründeten Abteilung zur Erreichung wichtiger Ziele optimiert werden soll.

Eine häufig angewandte Methode bei öffentlichen Veranstaltungen, bei der Experten aktuelle Probleme diskutieren oder Erfahrungen austauschen. Dies kann aber ebenso eine innerbetriebliche Veranstaltung oder eine externe mit Mitarbeiter verschiedener Niederlassungen sein. Der Ausbilder ist dabei oft dem Lerngespräch und der Podiumsdiskussion, hat aber den Nachteil, dass Teilnehmende nur am Rande und wenig aktiv miteinbezogen werden.

Das Gesetz sieht vor, Arbeitnehmern nach Einsatz- und Arbeitszeiten definierte Ruhezeiten zu gewähren. Die Pausen können für einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleichmässig oder zeitgleich verschieden angesetzt werden.

a) Pausen sind um die Mitte der Arbeitszeit anzusetzen. Entsteht vor oder nach einer Pause eine Teilarbeitszeit von mehr als 5.5 Std., so ist von Gesetzes wegen eine zusätzliche Pause zu gewähren.
b) Pausen von mehr als einer halben Stunde dürfen aufgeteilt werden.
c) Bei flexiblen Arbeitszeiten, wie etwa bei der gleitenden Arbeitszeit, ist für die Bemessung der Pausen die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit massgebend.
d) Ein Arbeitsplatz ist im Sinne des Gesetzes jeder Ort im Betrieb oder ausserhalb des Betriebes, an dem sich der Arbeitnehmer zur Ausführung der ihm bzw. ihr zugewiesenen Arbeit aufzuhalten hat.

Bei Schwangerschaft sieht das Arbeitsrecht in einigen Punkten, so auch der Arbeitspflicht und Weiterbeschäftigung, bestimmte Sonderregelungen vor. Man darf einer schwangeren Angestellten nach Ablauf der Probezeit während der Schwangerschaft und in den ersten 16 Wochen nach der Niederkunft nicht kündigen. Schwangere oder Mütter dürfen während dieser Zeit jedoch das Arbeitsverhältnis selber kündigen.

Wöchnerinnen dürfen während 8 Wochen nach der Niederkunft gar nicht und danach bis zur 16. Woche nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden (vgl. Art. 35-35b Arg). Gleichzeitig darf Arbeitnehmerinnen während der ganzen Schwangerschaft und während 16 Wochen nach der Geburt nicht gekündigt werden. Dieses Kündigungsverbot bezieht sich jedoch nur auf den Arbeitgeber. Eine schwangere Mitarbeiterin darf ferner nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Schwangere dürfen auf blosse Anzeige hin der Arbeit fern bleiben, erhalten dafür aber auch keinen Lohn. Lediglich wenn eine Schwangere aus medizinischen Gründen arbeitsunfähig ist, besteht ein Lohnanspruch. Man darf einer schwangeren Angestellten nach Ablauf der Probezeit während der Schwangerschaft und in den ersten 16 Wochen nach der Niederkunft zudem nicht kündigen.
Vor allem zu beachten ist bei einer schwangeren Arbeitnehmerin der zeitliche Kündigungsschutz (OR Art. 336c), da dieser nämlich erst nach Ablauf der Probezeit gilt. Erfährt der Arbeitgeber noch während der Probezeit von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin und kündigt deshalb das Arbeitsverhältnis, so ist diese Kündigung zwar wirksam, verstösst jedoch im Prinzip her gegen das Diskriminierungsverbot des Gleichstellungsgesetzes. Es ist dann eine missbräuchliche Kündigung mit eventuell daraus entstehenden Entschädigungsansprüchen. Diese Entschädigung wird normalerweise unter Einbezug aller Umstände festgesetzt und kann maximal 6 Monatslöhne betragen (GIG Art. 5 Abs. 4). Der Arbeitgeber trägt dann die Verantwortung, dass Frau und Kind durch die Arbeitstätigkeit gesundheitlich keinen Schaden nehmen (ArG Art. 35 Abs. 1). Diese wird im Arbeitsgesetz übrigens durch konkrete Schutzvorschriften näher umschrieben.

Ein Instrument der Mitarbeiterbeurteilung, Leistungsbeurteilung und kooperativen Mitarbeiterführung. Mit der Selbstbeurteilung will man die Eigenverantwortung und Selbstmotivation der Mitarbeiter fördern und die Akzeptanz und Objektivität verbessern und verfeinern. Normalerweise nehmen Vorgesetzte und Mitarbeiter getrennt voneinander eine Beurteilung nach dem jeweils gleichen Schema bzw. Beurteilungsformular vor. Dabei werden die Bewertungen in einem Beurteilungsgespräch detaillierter besprochen, um zu einer gemeinsam abgestützten und beidseitig getragenen abschliessenden Beurteilung des Mitarbeiters zu gelangen.

Dem selbstorganisierten Lernen liegt ein neues Lernverständnis zugrunde. Nicht ein Dozent oder Lehrer entscheidet, wie, wo, wann (was und wozu) gelernt wird, sondern Mitarbeiter und Lernende selbst. Selbstorganisiertes Lernen ist ein komplexer Ansatz, dem wiederum eine Vielfalt an Methoden zugeordnet werden kann. Diese Lernmethode wird oft auch als selbstgesteuertes, selbstorganisiertes, autodidaktisches Lernen oder als autonomes Lernen bezeichnet. Malcom Knowles, der Begründer dieses Lernverständnisses, versteht darunter primär einen Lernprozess, bei dem die lernenden Individuen selbst die Initiative ergreifen, ihre eigenen Lernbedürfnisse diagnostizieren, ihre Lernziele formulieren, die Ressourcen organisieren und passende Lernstrategien auswählen.

Als sexuelle Belästigung gelten im Allgemeinen:
a) anzügliche und sexistische Bemerkungen und Witze
b) scheinbar „zufällige“ Körperberührungen und aufdringliches Verhalten
c) Annäherungsversuche oder Einladungen, die mit Vorteilen locken
d) Pornografische Bilder im Arbeitsumfeld, z.B. in Garderoben oder als Bildschirmschoner
e) sexuelle und körperliche Übergriffe.

Die 3 wichtigsten Pfeiler der Prävention sind:
a) Information der Mitarbeiter, was unter sexueller Belästigung zu verstehen ist und Thematisierung des Problems,
b) Grundsatzerklärung, dass sexuelle Belästigung im Unternehmen nicht geduldet wird,
c) vertrauensvolle, diskrete und geschulte Ansprechpersonen mit der notwendigen Sensibilität, an die sich betroffene Mitarbeiter wenden können.

Nach den situativen Ansätzen ist der jeweils Erfolg versprechende Führungsstil abhängig von der jeweiligen Situation massgebend und angebracht und nicht ein vom Modell her fix festgelegter Führungsstil. So kann eine Leistungsbeurteilung oder unterschiedliche Arbeitnehmerpersönlichkeiten einen anderen Führungsstil erfordern, als zum Beispiel das Führen in einer Projektgruppe.

Soft Skills beinhalten emotionale und soziale Kompetenzen, die je nach Anforderungsprofil, der Person, des Berufes und der Position unterschiedlich stark zu gewichten sind. Im Wesentlichen sind es:

1. Selbstwahrnehmung: die Fähigkeit, die eigenen Emotionen wahrzunehmen, sich ihrer Wirkung bewusst zu sein und persönliche Stärken & Schwächen realistisch einzuschätzen.
2. Einfühlungsvermögen: eine wichtige Voraussetzung für die Kontaktaufnahme und die Beziehungsgestaltung, die eine bessere Verständigung ermöglichen (Empathie).
3. Selbstmanagement: Diese Fähigkeit ist die Grundlage für eine optimistische Grundhaltung, und dient der Selbstmotivation und Identifikation zu Aufgaben.

Der Arbeitnehmer muss im Interesse des Arbeitgebers handeln und alles in seiner Macht stehende vermeiden, was diesem Schaden zufügen könnte. Er muss sorgfältig arbeiten und mithelfen, Störungen und Probleme beseitigen. Im Notfall sind demnach auch Arbeiten zu verrichten, die nicht in den üblichen Aufgabenbereich gehören. Daneben darf ein Arbeitnehmer seine Arbeitgeber nicht konkurrieren und darf selbst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Betriebs- und Fabrikationsgeheimnisse nicht ausplaudern. Im Vertrag können weitere Treuepflichten vereinbart werden.

Nach langer Über- und Alleinbewertung der Rationalität und des Intelligenzquotienten hat die Sozialkompetenz an Bedeutung gewonnen. Von sozialer Kompetenz spricht man bei Menschen, die im kommunikativen und sozialen Bereich befähigt und stark sind und sich vor allem durch Geschick im Beziehungsverhalten und im Bereich Führungskompetenzen auszeichnen. Es sind also jene, die zum Beispiel über Selbstsicherheit verfügen und mit Souveränität ihre persönlichen Ziele bei sozialen Problemen oder Herausforderungen erreichen. In der Praxis sind Merkmale sozialer Kompetenz:

a) Einsatzbereitschaft
b) Kritikfähigkeit
c) Rollendistanz
d) Kooperationsfähigkeit
e) Kompetenzen anderer achten
f) Durchsetzungsfähigkeit
g) Überzeugungskraft
h) emotionale Intelligenz

Der Sozialplan bezweckt einen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes und hilft, menschliche und wirtschaftliche Härten für die von Abbaumassnahmen betroffene Belegschaft zu vermeiden oder zumindest zu mildern. Er ist auf umfassende Informationen, Gültigkeitsdauer, Geltungsbereich, Gewährleistung gesetzlicher und vertraglicher Ansprüche sowie Verpflichtungen, Austrittsabfindung und Einbezug aller betroffenen Parteien in der Ausarbeitung und Festlegung zu achten.

Sperrfristen gelten auch bei einer Freistellung. Erkrankt der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist, wird die Frist in diesem Falle unterbrochen und erst nach Krankheitsbeendigung oder bei Sperrzeitenablauf wieder aufgenommen bzw. fortgesetzt. Es gilt zudem der Grundsatz, dass ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist keinen Anspruch auf eine tatsächliche Weiterbeschäftigung, sondern nur ein Recht auf Lohnzahlung hat (BGE 99 Ib 133).

Sperrklauseln kommen im Zusammenhang mit vertraglichen Bestimmungen betr. Konkurrenzverbot zur Sprache und sind Vereinbarungen des Arbeitgebers, die besagen, dass ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einem anderen bestimmten Arbeitgeber nicht angestellt werden darf. Solche Klauseln können die Laufbahn und künftige berufliche Weiterentwicklung eines Arbeitnehmers massiv behindern und faktisch zu einem Berufsverbot führen. Vor Arbeitsgericht halten solche Sperrklauseln daher oft nicht stand und sind deshalb sorgfältig festzulegen.

Stellenbeschreibungen sind personenunabhängige, in schriftlicher Form abgefasste Zusammenfassungen aller wesentlichen Merkmale einer Stelle. Sie enthalten neben Hinweisen auf die Einordnung der Stelle in die Organisationsstruktur umfassende Angaben über die Stellenziele sowie die Aufgaben, Rechte und Pflichten der Stelleninhaber. Stellenbeschreibungen sind gleichermassen ein Hilfsmittel der Personalorganisation (Gestaltung der Aufbau- und Ablauforganisation; Festlegung von Funktionen und Verantwortungsbereichen) und ein Führungsinstrument (Informationsgrundlage bei der Personalbeschaffung, Orientierungshilfe bei der Einführung und Beurteilung, Ermittlung von Qualifikationslücken).

Detaillierte Stellenbeschreibungen, heute oft auch Job Description genannt, ermöglichen, nebst Informationen und Hinweisen für die Stellenbewertung, auch systematische Leistungsbewertungen und lassen Zielvereinbarungen nicht nur ableiten, sondern auch präziser formulieren. Weiterhin bieten Stellenbeschreibungen mannigfaches Potenzial hinsichtlich der Personalentwicklung, beispielsweise bezüglich Weiterbildungsziele und Schwerpunkte der Weiterbildungsplanung und die Ausarbeitung systematischer Laufbahn- und Karriereplanungen.

Folgende Informationen sollten enthalten sein:
- Firma
- Stellenbezeichnung
- Direkter Vorgesetzter u/o direkte unterstellte Mitarbeiter
- Teamkollegen
- Stellvertretung
- Quantitative und qualitative Stellenziele
- Persönlichkeitsanforderungen
- Haupt- und Nebenaufgaben (evtl. mit Angaben des Anteils der Gesamtarbeitszeit in Prozenten)
- Führungsaufgaben
- Sachaufgaben
- Informationsaufgaben
- Kompetenzen und Verantwortung.

Die Qualität einer Stellenbeschreibung kann wie folgt beurteilt werden:
a) konkrete und aussagekräftige Informationen
b) eine sich am Verwendungszweck orientierende Struktur
c) prägnante und klare Sprache und Aussagen
d) Vollständigkeit der für die Stelle relevanten Positionen
e) Nennung der Leistungsziele und Stellenziele
f) Konzentration auf die Zielerfüllung der Aufgaben
g) Festlegung und Definition der Verantwortlichkeiten
h) Sicherstellung der Aktualität und Aktualisierungsbedarf
i) Hinweise zur Veränderbarkeit bestimmter Aufgaben
k) Kommunikation des Stellenbeschreibungs-Nutzens

Es ist ein organisatorisches Instrument der Personalplanung, das der Darstellung des für das nächste Jahr ermittelten Bedarfs an Stellen (nach Zahl, Art und formeller Rangstufe) zur Durchführung der geplanten Aufgaben dient. Mit den Stellenplänen sind bereits gewisse Abgrenzungen von Aufgaben in qualitativer und quantitativer Hinsicht gegeben; daher sind sie mit eine Voraussetzung für die Erarbeitung von Stellenbeschreibungen, die wiederum geeignet sind, bisherige Stellenpläne zu korrigieren und zu verbessern.

Stress wird definiert als ein Ungleichgewichtszustand zwischen den Anforderungen der Umwelt und den individuellen Leistungsvoraussetzungen, Zielen und Bedürfnissen einer Person. Der Mensch gerät in eine Art Alarmzustand. Die Auslöser werden als Stressoren bezeichnet. Ein Ungleichgewicht von Anforderungen und verfügbaren Mitteln, um sie zu bewältigen, wird als Stress erlebt. Zumeist erst dann, wenn die Stress-Situation vorüber ist, bemerkt man den Energiemangel als Erschöpfung bzw. die überschüssige Energie als weiter bestehende innere Überregung. Stress wird daher oft als Energieüberschuss erlebt. Je nachdem, ob Erfolg oder Misserfolg erzielt wurde, kann dieses erleben unangenehm (Dis-Stress) oder angenehm (Eu-Stress) verlaufen. In beiden Fällen wird jedoch zu viel Energie freigesetzt, die nach der Aufgabenbewältigung vom Körper abgebaut gehört.

Dabei wird die Antwort schon in der Frage gegeben bzw. die erwartete Antwort vorgegeben. Da diese Frageform schnell einmal einen manipulativen Eindruck erwecken kann, ist sie mit Vorsicht einzusetzen.
Fragebeispiele sind: Sie haben doch viel Erfahrung im Verkauf?

Emotions- und beziehungsorientierte Beratungsform zur Thematisierung beruflicher Zusammenhänge. Historisch begründet lassen sich bei der Supervision folgende Funktionsbereiche erkennen:

- Administrative Supervision (Führung, Beratung und Kontrolle durch Vorgesetzte)
- Clinical Supervision (psychotherapeutische Supervision und Supervision in der Sozialarbeit)

Die Szenario-Technik erlaubt anhand verschiedener Einflussfaktoren, Annahmen über zukünftige Entwicklungen zu treffen und kann ein modernes Instrument der Aus- und Weiterbildung sein. Es handelt sich um die Beschreibung der zukünftigen Entwicklung des Projektionsgegenstandes bei alternativen Rahmenbedingungen. Wichtige Arbeitsschritte in der Szenario-Technik sind:

a) Analyse der gegenwärtigen Situation
b) Bestimmung wichtiger Einflussfaktoren
c) begründete, alternative Annahme für Einflussfaktoren mit unsicherer Zukunftsentwicklung
d) Entwicklung mehrerer alternativer Zukunftsbilder

Die Arbeit von 6.00 – 20.00 Uhr gilt arbeitsrechtlich als Tagesarbeit, die Arbeit von 20.00 – 23.00 Uhr als Abendarbeit. Die Tages- und Abendarbeit, d.h. die Zeit zwischen 6.00 – 23.00 Uhr ist bewilligungsfrei. Die betriebliche Tages- und Abendarbeitszeit darf höchstens 17 Stunden betragen, Beginn und Ende muss mit Einschluss der Pausen und allfälliger Überzeit innerhalb von 14 Stunden liegen.