Personal

Damit kumuliert man Arbeitszeit in arbeitsintensiven Phasen und hat die Möglichkeit, die aufgelaufene Arbeitszeit später mit einem Sabbatical (länger dauernde, unbezahlte Auszeit ausserhalb bezahlter Ferien) oder durch eine vorübergehende Reduktion der Arbeitszeit zu kompensieren.

Wirkliche Leader und Führungskräfte zeichnen sich durch die folgenden Merkmale aus:

a) sie unterstützen die Mitarbeiter in ihrer persönlichen Entwicklung
b) sie halten sich konsequent an das was sie sagen und verlangen
c) sie lassen keine Kluft zwischen Managern und Mitarbeitern zu
d) sie moderieren und vermitteln statt zu diktieren und zu kritisieren
e) sie zeigen sich nicht nur als Vorgesetzte sondern auch von ihrer menschlichen Seite
f) sie gehen mit Begeisterung an die Arbeit und stecken andere damit an
g) sie sprechen über ihre Visionen und beziehen dabei die Mitarbeiter konsequent mit ein
h) sie nehmen primär die Arbeit und weniger sich selbst ernst.

Ein Lehrling hat nach Beendigung seiner Lehre Anspruch auf ein sogenanntes Lehrlingszeugnis. Auf Verlangen des Lehrlings oder eines gesetzlichen Vertreters müssen auch Angaben zu Leistung, Verhalten und Fähigkeiten gemacht werden. Ansonsten unterscheidet sich das Lehrlingszeugnis nicht vom Vollzeugnis bzw. qualifizierenden Zeugnis. Das Lehrlingszeugnis stützt sich auf den OR Art. 346a. Es besteht dafür ein gesetzlich verankertes Recht, das jederzeit angefordert werden kann.

Das Lehrverhältnis ist im OR 344-346a, dem Arbeitsgesetz und dem Bundesgesetz über die Berufsbildung geregelt. Dabei gibt es Rechte und Pflichten. Einige davon sind:
a) Angemessenes Mitspracherecht
b) 5 Wochen Ferien pro Jahr bis zum 20. Altersjahr
c) Anspruch auf umfassende und fachgemässe Ausbildung
d) Informationspflicht drei Monate vor Lehrabschluss, ob Lehrling im Betrieb bleiben kann
e) Lohnanspruch für die Dauer des Berufsschulunterrichts
f) Nach Beendigung der Lehre hat der Lehrmeister dem Lehrling ein Zeugnis auszustellen, das die erforderlichen Angaben über den erlernten Beruf und die Dauer der Lehre enthält.

Hier steht die vom Arbeitnehmer erbrachte Leistung im Vordergrund. Damit wird eine über- oder unterdurchschnittliche Leistung berücksichtigt, welche quantitativ und qualitativ gemessen und definiert werden kann. Die erbrachte Leistung wird zunehmend stärker bewertet. Allerdings muss durch den Ersatz von geeigneten Lohnformen die Voraussetzung dafür gegeben sein, dass der Lohn tatsächlich zu einem Leistungsanreiz wird.

Aussage zum Führungsaufwand auf Basis der unterstellten Mitarbeiter. Eine Sicht ist dabei die zur Verfügung stehende Zeit der Führungskraft, da mit zunehmender Leistungsspanne der Führungszeitaufwand zunimmt. Die andere Sicht sind die bei hoher Leistungsspanne reduzierten Führungs- und Kontrollmöglichkeiten.

Anzahl Mitarbeiter / Anzahl Führungskräfte

Insbesondere im Rahmen der Unternehmensphilosophie sollen Leitbilder Orientierung für Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten, Kapitalgeber und die gesamte interessierte Öffentlichkeit bezüglich der Handlungs- und Entscheidungsprinzipien des Unternehmens sein. Die definierten Sinninhalte werden häufig in einem Vorwort, einer Präambel oder einem Fazit von Geschäftsberichten, Firmenprospekten oder Videos dargestellt, um eine Identifikation mit dem Unternehmen zu erzielen. Wichtiger als die blosse Dokumentation von ethischen Grundsätzen ist deren Vorleben im täglichen Führungsprozess.

Menschen, die bestimmte Zugänge und Formen von Lernmethoden präferieren. Man kann folgende Lerntypen auseinander halten:

- Der visuelle bevorzugt die Informationsaufnahmen über das Auge
- Der auditive über das Ohr
- Der haptische über die Berührung
- Der kinästhetische über die Bewegung.

Es ist gerade in der Aus- und Weiterbildung wichtig zu wissen, zu welchem Lerntyp man gehört. Es sollten Lernsituationen geschaffen werden, die viele Sinne ansprechen, damit verschiedene Informationen über mehrere Sinneskanäle mehrere Lerntypen ansprechen.

Gesetzliche Auflagen, unter bestimmten Umständen einen Lohn, auch im Falle einer Nichtarbeit, weiter auszahlen zu müssen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei einer unverschuldeten Arbeitsverhinderung durch Krankheit, Unfall, Schwangerschaft usw. den Lohn während einer beschränkten Zeit weiter zu bezahlen. Dabei werden mehrere Abwesenheiten während eines Dienstjahres zusammengerechnet. Allerdings regelt das Gesetz die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht relativ unbestimmt. Nur für das erste Dienstjahr ist festgehalten, dass die Lohnfortzahlungspflicht 3 Wochen dauert. Für die folgenden Dienstjahre ist der Lohn „für eine angemessene längere Zeit“ zu bezahlen. Die Gerichtspraxis hat diese unbestimmte Regelung in verschiedenen Skalen näher konkretisiert.

Die Dauer der Lohnfortzahlung hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Ist arbeitsvertraglich oder durch einen Gesamtarbeitsvertrag nicht etwas anderes vereinbart, gilt die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht, wie sie in der Berner, Basler und Zürcher Skala konkretisiert worden ist. Nach Ablauf der Lohnzahlung steht trotz Kündigungsverbot für die Arbeitgeberfirma keine weitere Lohnzahlungspflicht. Wie lange ist der Lohn geschuldet? Im Gesetz ist die Lohnfortzahlungspflicht bei Schwangerschaft derjenigen bei Krankheit und Unfall gleichgestellt. Die Berner, Basler und Zürcher Skalen sehen im ersten Jahr eine Lohnfortzahlung von 3 Wochen vor, alsdann erfolgt eine Verlängerung je nach Dienstjahr.

Gemäss Bundesverfassung (Art. 4 Abs. 2) haben Mann und Frau Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Konkretisiert hat sich nun dieser Verfassungsartikel im neuen Gleichstellungsgesetz. Bisher war es mangels Lohntransparenz für eine Arbeitnehmerin schwierig, überhaupt zu erfahren bzw. zu beweisen, dass sie gegenüber Männern benachteiligt wurde. Die Gerichte statten sich deshalb mehrheitlich mit öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen auseinanderzusetzen (Lehrerinnen / Krankenschwestern), wo aufgrund von Besoldungsreglementen die Lohntransparenz besser gegeben war. Durch die Umkehr der Beweislast im Gleichstellungsgesetz soll dieser Umstand beseitigt werden. Ein Arbeitgeber muss nu bei Glaubhaftmachung einer Arbeitnehmerin beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt bzw. vorgelegen hat.

Lohnkosten haben dann einen Aussagewert, wenn sie im Verhältnis zu Kosten und Leistung, die Entwicklung im Zeitraum festhalten und sich allenfalls auf Bereiche und Abteilungen aufgliedern lassen.

Lohnkosten / Leistungsstunden

Diese Kennziffer gestattet die Analyse und Entwicklung sowohl von Vergütungen wie auch von Lohnnebenleistungen. Bei der Lohnkosten-Analyse oder bei der Aufgliederung in spezifische Nebenleistungen kann diese Kennzahl hilfreich sein.

Durchschnittliche Lohnkosten / Durchschnittliche variable Entlöhnung

Sofern es verabredet oder üblich oder durch NAV oder GAV bestimmt ist, darf der Arbeitgeber einen Teil des Lohnes zurückbehalten.

Rechtsinformation:
a) Von dem am einzelnen Zahltag fälligen Lohn darf nicht mehr als ein Zehntel des Lohnes und insgesamt nicht mehr als der Lohn für eine Arbeitswoche zurückbehalten werden; jedoch kann ein höherer Lohnrückbehalt durch NAV oder GAV vorgesehen werden.
b) Ist nichts anderes verabredet oder üblich oder durch NAV oder GAV bestimmt, so gilt der zurückbehaltene Lohn als Sicherheit für die Forderungen des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis und nicht als Konventionalstrafe. Ein Lohnrückbehalt kommt bei Ansprüchen des Arbeitsgebers aus dem Arbeitsverhältnis zum Tragen (Verlassen der Arbeitsstelle, Material im Besitz des Arbeitnehmers).

Ein Lohnsystem umfasst alle Regeln und Kriterien, nach denen der Lohn in einer Unternehmung ermittelt, verteilt und angepasst wird.
Ein Lohnsystem kann aus den drei Komponenten „Grundlohn, Erfahrungszuschlag und Leistungsbonus“ bestehend definiert werden und zur Anwendung kommen.

Eine ganzheitliche Betrachtung zur Bestimmung von Lohnsystemen ist ein wichtiger Bestandteil einer durchdachten und professionellen Lohnpolitik. Generelle Anforderungen an Arbeit und Stelle wir Arbeitsplatzbewertung, Fähigkeiten, Know-how, Branchenerfahrung. Erbrachte Leistungen nach qualitativen Vorgaben und quantitativen Vorgaben mit Leistungs- und Erfolgsanteilen, Sozialstatus, Ausbildungsniveau, Familienstand, Dauer und der Betriebszugehörigkeit, hierarchische Stellung im Betrieb, Sonderfunktionen, Lohnhistory als Ganzes.

Ein Lohn ist Gegenstand einer Verhandlung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber und eine Frage der Lohnpolitik des Unternehmens. Beeinflussende Faktoren:
a) Leistungen
b) Anforderungen
c) Marktkonformität
d) Unternehmens- und Lohnpolitik
e) rechtliche und ethische Sicht
f) Leistungsgewichtung
g) soziale Aspekte

Darunter versteht man die Delegation und Verlagerung von Zuständigkeiten, Entscheidungskompetenzen, Aufgabenbereichen und Verantwortung auf Mitarbeiter. Voraussetzung sind einerseits qualifizierte, selbständige und motivierte Mitarbeiter und andererseits Vorgesetzte, die in der Lage sind, gekonnt und motivierend zu delegieren. Von der Idee her befriedigt dieser Führungsstil wichtige Bedürfnisse der Mitarbeiter wie Selbständigkeit, Wertschätzung, Initiative und Eigenverantwortung. In der Praxis entsteht jedoch schnell die Gefahr einer Überforderung und Vorgesetzte wirken oft zusätzlich demotivierend, indem vor allem unangenehme Aufgaben oder Entscheidungen delegiert werden.

Dieser Führungsstil ist weit verbreitet und praxiserprobt und wird als der umfassendste und am weitesten entwickelte Lösungsansatz betrachtet. Unter Management by Objectives versteht man grundsätzlich die Führung durch Zielvereinbarung. Ziel werden dabei bei moderner Betrachtungsweise mit dem Mitarbeiter gemeinsam besprochen und festgelegt und ebenfalls gemeinsam Massnahmen in die Wege geleitet, welche diese Zielerreichung ermöglichen.

Die Definition der Massenentlassung wird im OR Art. 335d geregelt. Nicht jede Entlassung von mehreren Arbeitnehmern gilt nach dem Gesetz als Massenentlassung. Das Gesetz definiert eine Massenentlassung je nach Betriebsgrösse:
- beim Kleinbetrieb mit 20-100 Mitarbeitern – 10 oder mehr Entlassungen
- bei einem Mittelbetrieb mit 100-300 Mitarbeitern – ca. 30
- bei einem Grossbetrieb mit über 3000 Mitarbeitern – mind. 30 Entlassungen

Wörtlich übersetzt bedeutet Mediation „Vermittlung“. Gemeint ist die Vermittlung von Konflikten durch unparteiische, neutrale, gut ausgebildete Dritte, die von allen Seiten akzeptiert werden. Sie kann immer da eingesetzt werden, wo weit auseinander gehende Positionen zum Ausgleich gebracht werden sollen. Die Mediatoren/innen führen die Konfliktparteien durch einen Klärungsprozess, der die Kontrahenten/innen befähigt, – die eigenen Interessen und Gefühle zu erkennen, – diejenigen der anderen Seite zu verstehen und – gemeinsam eine einvernehmliche Konfliktlösung zu finden. Das Mediationsverfahren bietet ein umfangreiches Instrumentarium, um eine konstruktive Konfliktlösung zu ermöglichen.

Die Militärversicherung versichert alle Personen, die während des Militär-, des Zivilschutz- oder des Zivildienstes verunfallen oder krank werden. Die Leistungen der Militärversicherung bestehen einerseits in den Pflegeleistungen und Kostenvergütungen (ärztliche Behandlung, Arznei, Hilfsmittel, Zulagen, Reisekosten…), andererseits in Geldleistungen (Taggeld, Invalidenrente, Integritätsrente…). Diese Leistungen werden über Mittel des Bundesbudgets finanziert, eine Beitragspflicht besteht nicht.

Eine missbräuchliche Kündigung ist eine nicht zulässige, arbeitsrechtliche Bestimmungen verletzende Kündigung. Nach OR Art. 336 ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn die eine Partei sie aus folgenden Gründen ausspricht:
a) wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht (z.B. Alter, Geschlecht, Rasse, Religion, Parteizugehörigkeit), sofern diese Eigenschaft nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht (z.B. Parteisekretär),
b) weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt (z.B. Stimm- und Wahlrecht),
c) um Entstehung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln (z.B. Dienstaltersprämie),
d) weil die andere Partei Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht („Rachekündigung“, z.B. bei erfolgter Klage vor Arbeitsgericht),
e) weil die andere Partei Militärdienst oder Zivilschutz leistet oder eine nicht freiwillige übernommene gesetzliche Pflicht

Blogs sind vom Prinzip her besonders einfach zu handhabende Veröffentlichungsformen bzw. Publikationstools im Internet, in denen man beliebige Inhalte publizieren kann. Charakteristisch ist dabei die Kommentarfunktion, mit der Besucher und Leser von Blogs Geschriebenes kommentieren oder bewerten können. Eine sinnvolle Einsatzmöglichkeit sind beispielsweise HR-Seiten von Unternehmen, in denen Mitarbeiter authentisch aus dem Unternehmensalltag berichten oder eine aktuelle Projektarbeit vorstellen können und so Interessenten & Bewerbern einen vertieften und besonders glaubwürdigen Einblick in das Unternehmen und seine Kultur ermöglichen. Auch im Employer Branding können Blogs gut genutzt werden.

Bei einer Unterforderung eines Mitarbeiters ist dieser für seine Aufgabe oder Stelle überqualifiziert, seine Fähigkeiten und Qualifikation entsprechen nicht den Aufgaben und Tätigkeiten. Dies kann zu Demotivation und Frustration führen. Massnahmen gegen Unterforderung sind Job Enrichment und Job Enlargement, eine interne Versetzung oder Beförderung.

Eine Überforderung eines Mitarbeiters liegt dann vor, wenn eine Arbeit oder Aufgabe höhere Anforderungen an ihn stellt, als er auf Grund seiner Qualifikation und seiner Fähigkeiten bewältigen kann. Auswirkungen der Überforderung sind nicht zu unterschätzen und können Demotivation, Unsicherheit, Angst um den Arbeitsplatz, Frustration und ähnliches bewirken. Die gegenseitige Form ist die Unterforderung.

Die Mitarbeiterbefragung ist ein wichtiges und kontinuierlich einzusetzendes Instrument der innerbetrieblichen Meinungsumfrage im Sinne eines modernen Personalmarketings, um Einstellungen, Arbeitsklima und Erwartungen systematisch und objektiv in Erfahrung zu bringen. Dabei können der gesamte Betrieb oder auch nur bestimmte Abteilungen befragt werden. Mit Hilfe des Intranets können Mitarbeiterbefragungen besonders schnell, flexibel und kostengünstig durchgeführt werden.

Die Themenfelder können sein:
Persönliche Arbeitsbedingungen – Mitarbeiterzufriedenheit – Motivation – Identifikation – Zusammenarbeit in und zwischen Organisationseinheiten – Informations- & Kommunikationsprozesse – Führung & Arbeitsorganisation – Marktgeschehen & Kundenorientierung – Unternehmensimage & Unternehmenskultur – fokussierte Befragungen zu Einzelthemen wie Vergütungssysteme, Weiterbildungsbedarf usw. – Entwicklung & Innovation

Eine an Unternehmenszielen und daraus abgeleiteten Aufgabenstellungen sowie an Mitarbeiter-Qualifikation und -bedürfnissen ausgerichtete Steuerung und Beeinflussung des MA-Verhaltens. Dieser Prozess findet jeweils zwischen Vorgesetzten, also auf der Führungsebene, und zwischen MA, und damit auch auf der Ausführungsebene statt. Kernelemente sind zum Beispiel individuelle Führungsfähigkeiten und -qualifikationen, ein unternehmensweit deklarierter und praktizierter Führungsstil und die glaubwürdige Vorbildrolle der Vorgesetzten und der Unternehmensführung aufgrund ihres praktischen Verhaltens. Die Bedeutung optimaler MA-Führung für die Leistungsbereitschaft und Produktivität der Mitarbeiter wird mit steigenden Ansprüchen und Anforderungen von MA und Unternehmen immer grösser.

Mitarbeiterzeitschriften sind ein Informationsinstrument für die Mitarbeiter eines Unternehmens. Die damit verfolgte Ziele können sein:
a) Identifikation
b) Integration neuer Mitarbeiter
c) Plattform für Informationsaustausch und Neuigkeiten
d) Sprachrohr der Geschäftsleitung.

Rubriken können sein:
a) Branchennews
b) neue Produkte und Projekte
c) Kooperationen
d) Abteilungsportals
e) Vorstellung wichtiger Kunden und Aufträge
f) Eintritt neuer Mitarbeiter
g) Weiterbildungsangebote
h) Hobbies und Freizeitaktivitäten von Mitarbeitern
i) vertiefende Informationen zu Massnahmen der Geschäftsleitung.

Sehr gute Möglichkeiten bietet das Intranet, eine Mitarbeiterzeitschrift kostengünstig online zu publizieren.

Mobbing bedeutet, dass eine Person oder eine Gruppe am Arbeitsplatz von gleichgestellten, vorgesetzten oder unterstellten Mitarbeitern schikaniert, belästigt, beleidigt, ausgegrenzt oder mit kränkenden Arbeitsaufgaben bedacht wird. Bei allgemeiner Unzufriedenheit der Mitarbeiter tritt Mobbing häufiger auf. Eine aufgeschlossene Unternehmens- und Kommunikationskultur, offenes Führungsverhalten auf allen Hierarchieebenen, ein Mitarbeiter respektierendes Arbeitsklima, nicht zu stark auf Konkurrenz angelegte Leistungsmessformen und mehr sind Mittel und Voraussetzungen gegen das Mobbing.

Das Lernen mit Mobilgeräten wie z:B. Smartphones oder Tablets rückt zunehmend in den Fokus von Bildungsanbietern und Unternehmen. Mobilgeräte erfreuen sich grosser Beliebtheit, werden rege genutzt und bieten auch in technischer Hinsicht zunehmend interessante und für das Lernen geeignete Möglichkeiten und Einsatzgebiete. Immer mehr Mitarbeiter sind zudem mobil, arbeiten nach flexiblen Arbeitszeiten und an flexiblen Einsatzorten oder haben lange Arbeitswege, die sich für kurze und entspannte Lernaktivität eignen.

Konkret sinnvolle Anwendungen sind vor allem kurze Lerneinheiten, eher einfache Inhalte und Lernziele und oft auch vertiefende oder komplementäre Lerninhalte. Es können dies konkret sein:
a) Handy-Lernprogramme (Vokabeltrainer, Produkte-Know-How)
b) Handy-Spiele zu neuen Technologien oder Kommunikationsthemen
c) Digitale Karteikarten / Lernkarten für das Handy als Repetitorium
d) Handy als Arbeitsmittel für Projektlernen und Projektorganisation
e) SMS-Kommunikation im Fremdsprachenunterricht
f) Zusammenfassungen und Kernaussagen aus Lernveranstaltungen
g) Gelerntes vertiefende Videocasts von Rollenspielen aus Seminaren

Talentmanagement bezeichnet die Gesamtheit aller personalpolitischer Massnahmen des Unternehmens und Human Resource Managements zur langfristigen Erkennung, Förderung und Sicherstellung von Talenten insbesondere in der Besetzung von unternehmensrelevanten Schlüsselpositionen. Die Globalisierung, demografische Faktoren und oft ein Mangel an talentierten Fachkräften und der Talenterkennung erfordern einen verstärkten Fokus auf Identifikation, Selektion, Förderung und adäquatem Einsetzen und Binden von Talenten bzw. Mitarbeitern mit besonderen Fähigkeiten und Begabungen im Unternehmen. Talentmanagement beginnt bei der Personalgewinnung, geht über das Talent-Bewusstsein und die entsprechende Mitarbeiter-Förderung der Führungskräfte und Massnahmen in der Personalentwicklung bis hin zur aktiven Mitarbeiterbindung.

Die wichtigsten Motivatoren sind:
- Sinngebende und herausfordernde Tätigkeit
-Verantwortungsspielraum
- Anerkennung und Lob
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- Feedback vom Vorgesetzten
- Gutes Einkommen
- Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten
- Spass und Freude an der Arbeit
- Kontakt zu Menschen
- Entscheidungsfreiheit

Die stärksten Motivatoren (Job Satisfiers) sind:
- Erfolg
- Anerkennung
- die Arbeit an sich
- Übernahme von Verantwortung
- berufliche Entwicklungsmöglichkeiten

Die stärksten Demotivatoren (Dissatisfiers):
- Geschäftsführungsstil
- Art der Kontrolle
- Einkommen
- Teamgefüge und –beziehungen
- Äussere Arbeitsbedingungen

Die Mutterschaftsversicherung ist im Bundesgesetz über die Erwerbsersatzordnung und Mutterschaftsversicherung (EOG) geregelt und regelt hauptsächlich den Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und nach der Geburt, den Umfang der Arbeitsleistung und die Mutterschaftsentschädigung.

Die Erwerbsersatzordnung deckt ebenfalls den Lohnausfall bei Mutterschaft, die Mutterschaftsentschädigung. Der Lohnanspruch ist seither nicht mehr abhängig von der Dauer des jeweiligen Arbeitsverhältnisses gemäss Arbeitsrecht. Erwerbstätige Mütter erhalten während 14 Wochen 80% des durchschnittlichen Erwerbseinkommens vor der Geburt, maximal CHF 172 pro Tag.
Ein Kündigungsschutz besteht während der Schwangerschaft und in den ersten 16 Wochen nach der Niederkunft. Zudem besteht nach der Niederkunft ein 8-wöchiges Arbeitsverbot. Die Versicherungsleistungen sind Teil der Erwerbsersatzordnung. Gesonderte Beiträge werden nicht erhoben.

Es gibt grundsätzlich zwei weit verbreitete Irrmeinungen:
Die eine Annahme, dass negative Aussagen in Arbeitszeugnissen unzulässig wären, ist ebenso falsch wie irreführend. Im Gegenteil: Ein Arbeitgeber nimmt seine gesetzliche Pflicht nicht wahr, wenn er wissentlich darauf verzichtet, allfällig signifikante Negativaussagen in Arbeitszeugnissen zu erwähnen.
Negativaussagen oder das Erwähnen schlechter Leistungen wird im Falle einer Klage und Gerichtsverhandlung gegen den Arbeitgeber verwendet. Dabei wird untermauert, dass das Arbeitsgericht in Einzelfällen die Arbeitgeber gezwungen hätte, gewisse positive Formulierungen zu übernehmen. Solche Aussagen mögen wohl teilweise zutreffen, machen aber meistens nicht der Realität entsprechende Ausreden. Damit wollen die betroffenen Arbeitgeber in vielen Fällen nur davon ablenken, dass sie ihre Führungsverantwortung nicht in genügendem Ausmass wahrgenommen haben.

Das NLP gilt als ein sehr wirksames und praxisnahes Konzept für Kommunikation und Veränderung. NLP wird definiert als die Struktur der subjektiven Erfahrung und untersucht die Muster oder die „Programmierung“, die durch die Interaktion zwischen dem Gehirn (Neuro), der Sprache (Linguistik) und dem Körper kreiert wird und die sowohl effektives als auch ineffektives Verhalten produzieren kann. Die Techniken des NLP entstanden durch Beobachtung der Muster von Experten aus diversen Bereichen professioneller Kommunikation, unter anderem aus dem Bereich der Psychotherapie, der Wirtschaft, der Hypnose, des Rechtswesens und der Erziehung.

Darauf bewerten ehemalige Mitarbeiter den Arbeitgeber, bei dem sie gearbeitet haben mit meistens skalierten Fragebögen und vorgegebenen Kriterien oder in einer freien Beurteilung. Dies geschieht bei seriösen Anbietern nach festen Regeln, nach denen z.B. Namen und Internas wie Reglemente oder Gehälter nicht genannt werden dürfen. Professionell ausgebaute Plattformen dieser Art bieten meistens noch Zusatzleistungen wie redaktionelle Inhalte, Foren für den Meinungsaustausch, Jobsuche-Möglichkeiten, Weblogs und dergleichen. Etablieren sich diese Plattformen, so können erhebliche Breitenwirkungen entstehen, welche eine wichtige Komponente für das Arbeitgeber-Image, also das Employer Branding, bilden. Andererseits kann dies auch ein interessanter Monitoringkanal zur Beobachtung der Wettbewerber im Arbeitsmarkt einer Branche werden.

Dies ist ein langfristiger Lern- und Entwicklungsprozess auf Basis eines gemeinsamen Lernprozesses aller Beteiligten, der auf die Steigerung der Wertschöpfungskraft der Unternehmen zielt. Bei der Organisationsentwicklung geht es darum, die vorhandenen Potenziale der Mitarbeiter zu erschliessen und für das Unternehmen nutzbar zu machen. Dabei wird eine systematische, zielorientierte Veränderung der organisatorischen Strukturen und das Engagement aller Mitarbeiter für umfangreiche Restrukturierungsmassnahmen angestrebt.