Personal

Die Transaktionsanalyse geht von der Annahme aus, dass jeder Mensch 3 verschiedene Zustände ins ich vereinigt, welche ihm bereits in der Kindheit vermittelt werden und die er lebenslang erhält.
Das Erleben und Verhalten des Menschen wird als Ausdruck wechselnder Ich-Zustände aufgefasst und führt die Beziehungen zwischen den Personen auf die Transaktionen zwischen den oben genannten Zuständen zurück. Die Transaktionsanalyse kennt folgende drei Archetypen, aus denen heraus der Mensch handelt und die angesprochen werden:

- Kindheits-Ich, welches als natürlich, rebellisch oder angepasst qualifiziert wird
- Eltern-Ich, welches sich fürsorglich oder auch autoritär verhalten kann
- Erwachsenen-Ich, das die partnerschaftlichen und emotional ausgeglichenen Wesenszügen eines Menschen enthält.

Der Betriff Trennung umfasst nicht nur die klassische verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung, sondern auch eine Versetzung innerhalb der Firma – tiefer eingestufte Arbeit, Rückstufung – Lohn- oder Aufgabenverzicht – Freistellung – Frühpensionierung – Arbeitszeitreduktion, Teilzeitarbeit und alle Arten von Kündigungen. So erfordert eine tiefer eingestufte Arbeit genau so oder womöglich noch mehr psychologisches Feingefühl und individuelle Vorbereitung für betroffene Mitarbeiter wie klassische Kündigung.

Systematische Untersuchung der Arbeitsplätze zur Vorbereitung und Veränderungen in der Aufgabenverteilung und zum Zwecke eines Vergleichs organisatorischer Gestaltungsmöglichkeiten je Arbeitsplatz und zusammengefasst je Abteilung. Dadurch kann, auf der Grundlage des ermittelten Zeitbedarfs je Tätigkeit und Mitarbeiter, festgestellt werden, wie gross der prozentuale Anteil der Tätigkeiten ist, die z.B. beim Aufbau eines IT-Systems dem Computer übertragen werden können, und wie gross der Anteil ausfällt, der für die manuelle Datenverarbeitung verbleibt.

Zu den flexiblen Vergütungsbestandteilen zählt bei vielen Unternehmen eine Umsatzbeteiligung, oft ein Prozentsatz einer Umsatzsteigerung oder ein Bonus, der bei Erreichung eines Umsatzzieles fällig wird. Wichtige Voraussetzung für flexible Lohnbestandteile ist, dass der Angestellte oder Arbeitnehmer einen direkten Einfluss auf Umsatz, Kosten, Ertrag etc. hat. Dabei müssen gesetzte Ziele realistisch sein, um motivierend zu bleiben. Unrealistische Ziele führen bei vielen Mitarbeitern zur Frustration und zu einem geringeren Leistungseinsatz. Auch sollte im mittleren Management-Bereich die Umsatzbeteiligung nicht mehr als 20-30% des Gesamtlohns betragen, da ansonsten bei Nichterreichung der Ziele Einnahmereduktionen entstehen.

Die obligatorische Unfallversicherung ist eine Personenversicherung, welche sich mit den wirtschaftlichen Folgen von Berufsunfällen, Nichtbetriebsunfällen und Berufskrankheiten befasst. Mit ihren Leistungen hilft sie, den Schaden wieder gut zu machen, der bezüglich Gesundheit oder Erwerbstätigkeit entsteht, wenn die Versicherten verunfallen oder beruflich erkranken. Obligatorisch versichert sind alle in der Schweiz beschäftigten Arbeitnehmer. Dazu gehören auch: Heimarbeiterinnen, Lernende, Praktikanten, Volontäre, Personen, die in der Lehr- & Invalidenwerkstätten tätig sind, Hausangestellte und Reinigungspersonal in privaten Haushalten. Zudem sind grundsätzlich auch arbeitslose Personen obligatorisch versichert. Nicht versichert sind nicht erwerbstätige Personen wie: Hausfrauen & -männer, Kinder, Studierende, Rentner. Diese Personen müssen sich im Rahmen der obligatorischen Krankenversicherung gegen Unfälle versichert.

Die Unfallversicherung richtet ab dem dritten Tag nach einem Unfall für jeden Kalendertag ein Taggeld aus. Dieses beträgt 80% des versicherten Lohnes. Ferner bezahlt die UV auch die Heilbehandlung und unter Umständen – je nach Schwere des Falles – eine IV-Rente. Ebenfalls können Integritätsentschädigung, Hilfslosenentschädigung oder beim Tod eine Hinterlassenenrente ausbezahlt werden. Das von der UV ausgerichtete Taggeld wird in der Regel dem Arbeitgeber ausbezahlt, der es an den Arbeitnehmer weiterleiten muss. Arbeitgeber sind verpflichtet, im Minimum die oben erwähnten 80% an den Verunfallten weiterzuleiten. Die Taggeldzahlung unterliegt nicht der Beitragspflicht an die AHV, was bei lange dauernden Fällen unter Umständen zu Beitragslücken führen kann.

Dazu sagt das OR in Art. 337c:
1. Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendet worden wäre.
2. Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienenden absichtlich unterlassen hat.
3. Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt; diese Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen.

Bewertet wird das Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern, Vorgesetzten, Kunden, der Öffentlichkeit sowie gegenüber Einrichtungen und Arbeitsmitteln. Weiter wird die Solidarität, die Hilfsbereitschaft, die Identifikation mit dem Unternehmen, das Pflichtbewusstsein und die Sorgfaltspflicht beurteilt. Gerade bei einem Unternehmen, welches die Kundenorientierung in den Mittelpunkt stellt, kann ein kundenfreundliches Verhalten beispielsweise in einem Call-Center ein wichtiger Faktor sein.

Dies ist eines von zahlreichen möglichen Arbeitszeitmodellen. Im Rahmen einer Vertrauensarbeitszeitregelung verzichtet der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Vertragsarbeitszeit und vertraut darauf, dass die Beschäftigten ihren vertraglichen Verpflichtungen auch ohne betriebliche Überprüfung nachkommen. Die Mitarbeiter entscheiden eigenverantwortlich, wann sie ihre Aufgaben erfüllen und erhalten volle Zeitsouveränität. Vertrauensarbeitszeit kann auch als ein flexibles Arbeitssystem betrachtet werden, bei dem es für den Arbeitnehmer bezüglich Lage und Verteilung keine festgelegte Arbeitszeit gibt und man auf die technische Arbeitszeiterfassung verzichtet. Es wird eine stärkere Ergebnis- und Resultatorientierung auf Basis gegenseitigen Vertrauens angestrebt und nicht die Präsenzzeit als Massstab der Arbeitsleistung betrachtet.

Wer einen visuellen Lernstil bevorzugt, braucht Texte zum Lesen, Graphiken, Bilder und Illustrationen, Animationen oder Videos, um Sachverhalte zu verstehen. Vorträge oder Vorlesungen ohne visuelle Medien bereiten diesem Lerntyp grosse Probleme. Wer einen visuellen Lernstil bevorzugt, lernt erfolgreich mit Mind Maps (siehe Concept Maps), Videos und Bildern.

Diese Zeugnisart, welche auch als qualifizierendes Zeugnis bezeichnet wird, enthält alle Angaben zu Tatsachen und Bewertungen, die für die Gesamtbeurteilung der Arbeit eines Arbeitgebers wichtig sind, insbesondere auch Aussagen zu Leistung und Verhalten. Der grobe Aufbau eines Vollzeugnisses ist:
a) Personaldaten
b) Tätigkeitsbeschreibung
c) Arbeitsbereitschaft und Arbeitsbefähigung
d) Qualifikation der Leistung und Fähigkeiten
e) Verhalten
f) Zusammenfassende Gesamtbeurteilung (optional)
g) Kündigungsgrund
h) Schlussformel.

Eine erklärende Überschrift sollte zudem auch enthalten sein.

Eine Vorgesetztenbeurteilung ist als systematisches und verbindliches Beurteilungs- und Personalentwicklungsinstrument zu betrachten. Ziel ist es, die Zusammenarbeit zwischen den Vorgesetzten und den Mitarbeitern zu verbessern und Informationen für künftige Personalentscheidungen zu gewinnen. Grundsätze des Systems:
a) Bewertung des Führungsverhaltens des Vorgesetzten
b) die Vorgesetztenbeurteilung beschränkt sich auf die Beschreibung des Führungsverhaltens und der sozialen Kompetenz durch die Mitarbeiter
c) Einsatz klassischer Instrumente wie Fragebogen, Gespräch, Selbsteinschätzung, Zielvereinbarung und mehr können auch bei der Vorgesetztenbeurteilung angewandt werden.

Damit werden zum einen die speziellen Anforderungen an gute Führung ermittelt, andererseits werden auch Problemfehler ausserhalb des Einflusses der Führungskräfte erfasst. Es ist wichtig, diese im Vorfeld einer breiten Vorgesetztenbeurteilung zu kennen. Wenn z.B. die betrieblichen Informationsflüsse unzureichend geordnet sind, muss nicht zwangsläufig das Führungsverhalten umgestellt werden. Typische Themen sind dabei oft:
- Kooperation
- Motivation
- Förderung von Mitarbeitern
- Durchsetzungsvermögen
- Vertrauen, Sensibilität
- Information
- Soziale Kompetenz

Die Wahlarbeitszeit findet insbesondere in den Betrieben Beachtung, die an Ladungsöffnungszeiten (z.B. Bäckereien, Metzgereien…) gebunden sind. Es wird ein Einsatzplan erstellt, in dem die Mitarbeiter eingetragen werden bzw. sich eintragen. Der Plan ist so angelegt, dass zu Stosszeiten des Tages mehr Angestellte anwesend sind, während bei Flauten weniger Angestellte nötig sind. Dieses Modell kann an ein Jahresarbeitszeitkonto gekoppelt sein, es kann sich aber auch an feststehenden Wochenarbeitszeiten orientieren. Wahlarbeitszeit ist insbesondere für jene Betrieb attraktiv, die viele Teilzeitkräfte beschäftigen.

Webinar ist eine Wortschöpfung aus den Wörtern „Web und Seminar“, es handelt sich um interaktive Seminare, die über das Web abgehalten werden. Das Webinar ist vergleichbar einem Seminar bei dem sich die Teilnehmer an beliebigen Orten befinden und mit dem Vortragenden kommunizieren können. Interessenten melden sich vorher zu dem Webinar an und loggen sich zu Beginn des Seminars in dieses ein. Die Sprachübertragung erfolgt dabei entweder als Internettelefonie, über das Telefonnetz oder in Konferenzschaltung. Webinars beschränken sich in der Regel nicht auf die Wissens- und Anwendungsvermittlung, sondern kann auch für Pressekonferenzen, Produktpräsentationen oder Informationsveranstaltungen für Personalwerbung genutzt werden.

Die konkrete, erfolgreiche Umsetzung der Personalentwicklung setzt entsprechende Massnahmen voraus. Werden Rahmenbedingungen, Kriterien, Finanzierung usw. für die Weiterbildung in einem entsprechenden Reglement oder in einer Weiterbildungsvereinbarung festgehalten, ist dies positiv, denn es schafft klare Regeln, hilft Konflikte vermeiden, unterstreicht die Bedeutung der Personalentwicklung und konkretisiert deren Ziele und Strategie. Ein Weiterbildungsreglement beinhaltet in der Regel die folgenden Komponenten:
a) Nachweis von Zweck und Nutzen
b) Anforderungen an Schule, Institut und Didaktik
c) finanzielle Beteiligungen und Konditionen
d) Zeit- und Ortsregelungen der Weiterbildung
e) Unterstützung seitens des Unternehmens
f) Erwartungen und Ziele
g) allfällige Rückzahlungsmodalitäten bei Kündigung
h) Ablauf und involvierte Personen bei Weiterbildungsentscheiden und mehr

Wertorientierte Leistungslöhne honorieren Führungskräfte für die langfristige Wertschöpfung. Im Vergleich zu herkömmlichen Bonussystemen haben wertorientierte Lohnsysteme einige klare Vorteile, zum Beispiel eine grössere Motivationswirkung, da Mehrjahresziele dem Bonussystem mehr Hebel- und Motivationswirkung vermitteln. Hinzu kommt ein erhöhtes Kostenbewusstsein auch bei Investitionen: Der Einbezug der Kapitalosten führt zum effizienteren Einsatz der Investitionsmittel. Nicht zuletzt ist auch die langfristige Ausrichtung ein nicht zu unterschätzender Vorteil, da zum Beispiel Bonusbanken zu langfristigem Denken und geringerem Risiko führen.

Wissensmanagement ist eine Organisationsform von Unternehmenswissen im weitesten Sinne. Es gibt jedoch Fachleute, die aus guten Gründen einen Zusammenhang zwischen Lernen und Wissensmanagement herstellen. Die Wissensgenerierung setzt Lernen voraus und umgekehrt zielt Lernen auf die Aufnahme neuen Wissens. Es ist der Ansatz, Wissen zu gestalten, zu lenken, zu organisieren und in Neuentwicklungen einfliessen zu lassen. Die Anforderung besteht weniger in der statischen Verwaltung bestehenden Wissens, sondern darin, neues Wissen zu generieren und umzusetzen und es anderen einfach und schnell zugänglich zu machen. Dies umfasst in letzter Konsequenz die Entstehung, Veränderung, Bewahrung und Entsorgung von Wissen.

Unter Work-Life-Balance wird das Gleichgewicht von Beruf und Privatleben und das Bestreben von Arbeitnehmern verstanden, die Anforderungen der Arbeitswelt und die Anforderungen ihres privaten Lebens und ihrer Persönlichkeit miteinander in Einklang zu bringen. Die Work-Life-Balance bildet einen Kernbaustein für die Nachhaltigkeit des Personalmanagements und unterstützt Mitarbeiter aktiv in deren physischer und psychischer Stabilität und Pflege bezüglich Leistungsfähigkeit und Wohlbefinden. Ist ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben gestört, sind die Folgen gemäss Untersuchungen oft gravieren:
a) verringerte Arbeitszufriedenheit
b) verminderte Produktivität
c) häufigere und gehäufte innere Kündigungen
d) Stellenwechsel oder Gefahr innerer Kündigungen.

Konkrete Anwendungsmöglichkeiten und Instrumente sind beispielsweise:
a) Work-Life-Balance-Kommunikation und Thematisierung gegenüber Mitarbeiter
b) firmeneigene Kinderkrippen
c) Job Sharing
d) Teilzeitarbeitsangebote oder unbezahlten Urlaub
e) Sabbaticals
f) Kompensation von Überzeit und Gleitzeit
g) Möglichkeit teilweise zu Hause zu arbeiten
h) Lebensarbeitszeitkonten
i) Programme für ältere Mitarbeiter
j) Vaterschaftsurlaub-Angebote

Zeitkonten, auch Zeitsouveränität genannt, sind eine Form der flexiblen Arbeitszeit und bieten dem Arbeitgeber eine unabhängigere und souveräne Arbeitszeitform ohne starre betriebliche Vorgaben. Je nach betrieblichen Erfordernissen wird länger oder kürzer gearbeitet und damit Arbeitszeitguthaben oder Zeitschulden auf ihren Arbeitszeitkonten gebildet. Zeitkontenmodelle geben Arbeitnehmern auf individuelle Zeitinteressen ausgerichtete Arbeitsformen.

Darunter werden Codes verstanden, die oberflächlich betrachtet durchaus in Ordnung sind, für Fachleute oder Kenner jedoch eine verschlüsselte Bedeutung haben. Solche Geheimcodes werden vor allem in Zeugnissen verwendet. (Beispiel: Herr R. Muster bemühte sich, die Arbeit zu unserer Zufriedenheit auszuführen“. Die tatsächliche Aussage: Es blieb beim Bemühen, die Leistungen waren ungenügend).

Heute besteht die Tendenz, von solchen codierten Zeugnissen wegzukommen und klare, unverschlüsselte Zeugnisse zu verfassen, die dem Grundsatz von Wohlwollen, Fairness und Wahrheit entsprechen. Solche uncodierte verfassten Zeugnisse können mit dem Vermerk „Dieses Zeugnis wurde uncodiert abgefasst“ versehen werden. Dies ist auch zu empfehlen, weil damit Klarheit geschaffen wird, wie gewisse Aussagen zu interpretieren sind.

Eine Änderungskündigung hat nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern dessen Umgestaltung zum Ziel. Eine fristlose Vertragsauflösung ist gesetzlich nur zulässig, wenn die Änderungen derart gravierend sind, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Zu regeln sind: Die Punkte der Änderungen, was geschieht, wenn der Arbeitnehmer die Offerte annimmt bzw. ablehnt, wie ein Stillschweigen auszulegen ist, wie und bis zu welchem Zeitpunkt eine Annahme oder Ablehnung zu erfolgen hat und auf welchen Zeitpunkt die neuen Vertragsbedingungen gelten.

Überstunden sind geleistete Arbeitsstunden, die über das wöchentlich festgesetzte Pensum bei Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigten hinausgehen, jedoch die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Bei ausserordentlicher Geschäftslast oder wegen dringender Arbeit kann in einer angemessenen Frist Überstunden oder Überzeit angeordnet werden.
Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Überzeitstunden verpflichtet, soweit diese notwendig ist und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Nicht zumutbar ist Überzeitarbeit z.B. dann, wenn der Arbeitgeber durch eine zweckmässigere Arbeitseinteilung deren Notwendigkeit vermeiden kann, wenn ihm bei dauernd erhöhtem Arbeitsanfall vernünftigerweise die Einstellung von Hilfskräften zugemutet werden kann oder wenn der betroffene Arbeitnehmer ausserberuflich ausgelastet ist oder aus gesundheitlichen Gründen nicht zusätzlich belastet werden darf.

Die geleistete Überzeitarbeit kann im gegenseitigen Einverständnis durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen werden. Die Freizeitkompensation kann jedoch weder einseitig vom Arbeitnehmer beansprucht, noch vom Arbeitgeber gegen den Willen des Arbeitnehmers diktiert werden. Der Ausgleich von Überzeitarbeit ist innert 14 Wochen vorzunehmen, sofern nicht eine längere Frist vereinbart wird, die aber 12 Monate nicht übersteigen darf (Art. 25 Abs. 2 ArGV1). Wird Überzeit nicht durch Freizeit ausgeglichen, so hat der Arbeitgeber gemäss Art. 13 ArG für die Überzeit Lohn zu entrichten, der sich nach dem Normallohn samt einem Zuschlag von 25% bemisst.

Aussage zum Anteil der Überstunden im Betrieb, d.h. zur Höhe des prozentualen Anteils der Überstunden am gesamthaft geleisteten Arbeitsstunden-Totals. Diese Quote ist deshalb wichtig weil Überstunden hohe Kosten verursachen.

Anzahl reguläre Arbeitsstunden / Überstunden x 100