Personal

Nein. Die ärztliche Schweigepflicht beinhaltet die Pflicht der Ärzte, Informationen, die ihnen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit anvertraut worden sind, oder die sie in deren Ausübung wahrgenommen haben, geheim zu halten. Patientendaten dürfen gegenüber Dritten nur offenbart werden, wenn der Patient den Arzt von seiner Schweigepflicht befreit hat oder ein Gesetz es erlaubt. Dies gilt auch gegenüber dem Arbeitgeber eines erkrankten Arbeitnehmers.

Nach dem Bundesgesetz über die Krankenversicherung (KVG) ist in der Schweiz die Krankenversicherung für die gesamte Wohnbevölkerung obligatorisch. Dies gilt seit dem Inkrafttreten des Personenfreizügigkeitsabkommens auch für bestimmte Personen mit Wohnsitz in einem Mitgliedstaat der EU. Die versicherungspflichtigen Personen müssen sich bei einem anerkannten Krankenversicherer versichern lassen.

Bei Krankheit von Arbeitnehmern richtet sich deren Anspruch auf Lohnzahlung oder Krankentaggeld nach den im Arbeitsvertrag vereinbarten Modalitäten. Ist nichts vereinbart, besteht eine Lohnfortzahlungspflicht gemäss Gesetz, wobei das Gesetz den Entscheid über die Dauer der Lohnfortzahlung dem Richter überlässt. Daraus sind die Berner, Basler und Zürcher Skalen entstanden, die je in Abhängigkeit der Dauer des Arbeitsverhältnisses die Lohnfortzahlung regelt.

Eine unverschuldete Arbeitsverhinderung hat nicht nur eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers zur Folge, sondern verschafft Arbeitnehmer/Innen auch einen gewissen Kündigungsschutz. So darf das Arbeitsverhältnis während bestimmten Zeiträumen (sog. Sperrfristen) nicht gekündigt werden. Solche Sperrfristen sind z.B.: Unverschuldete krankheits- oder unfallbedingte Abwesenheiten während 30 Tagen im 1. Dienstjahr, während 90 Tagen ab 2.-5. Dienstjahr und während 180 Tagen ab 6. Dienstjahr; die ganze Schwangerschaft sowie die 16 Wochen nach der Niederkunft, die Zeit des Militär- oder Zivilschutzdienstes sowie, wenn der Dienst mehr als 12 Tage dauert, die vier Wochen vorher und nachher. Eine Kündigung während dieser Sperrfristen ist nicht, d.h. ohne jede Wirkung. Sie muss also nach Ablauf der Sperrfrist erneut ausgesprochen werden, sofern der Arbeitgeber an der Kündigung festhalten will. Erfolgt die Kündigung vor einer solchen Sperrfrist, wird der Ablauf der Kündigungsfrist unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.

Nicht unter Kurzarbeit fallen unter anderem folgende Arbeitsausfälle, die
a) Arbeitsplätze nicht erhalten,
b) durch betriebsorganisatorische Massnahmen wie Reinigungs-, Reparatur- oder Unterhaltsarbeiten verursacht werden,
c) die dem normalen Betriebsrisiko und –unterhalt des Arbeitgebers zuzuordnen sind,
d) durch branchen-, berufs- und betriebsübliche oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen entstehen.

Für eine Kurzarbeitsentschädigung berechtigt sind:
a) Arbeitnehmer, die für die Arbeitslosenversicherung beitragspflichtig sind.
b) Arbeitnehmer, welche die obligatorische Schulzeit zurückgelegt, das Mindestalter für die AHV-Beitragspflicht jedoch noch nicht erreicht haben.

Der Arbeitgeber richtet den betroffenen Arbeitnehmern 80% ihres Lohns aus. Dieser Betrag wird ihm von den Arbeitslosenkassen zurückerstattet. Vorgehen: Der Arbeitgeber muss die geplante Kurzarbeit in der Regel mind. 10 Tage vor deren Beginn der kantonalen Amtsstelle, d.h. dem Amt für den Arbeitsmarkt (AAM), schriftlich melden. Kurzarbeitszeitentschädigung wird der Arbeitgeberfirma ausbezahlt, unabhängig davon, ob für die Personen im Einzelfall Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung bestehen würde. Es wird somit auch für Personen Kurzarbeitsentschädigung ausbezahlt, die selbst keinen Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung hätten.

Ein Lehrling hat nach Beendigung seiner Lehre Anspruch auf ein so genanntes Lehrlingszeugnis. Auf Verlangen des Lehrlings oder eins gesetzlichen Vertreters müssen auch Angaben zu Leistung, Verhalten und Fähigkeiten gemacht werden. Ansonsten unterscheidet sich das Lehrlingszeugnis nicht vom Vollzeugnis bzw. qualifizierenden Zeugnis. Das Lehrlingszeugnis stützt sich auf den OR Art. 346a. Es besteht dafür ein gesetzlich verankertes Recht, das jederzeit angefordert werden kann.

Das Lehrverhältnis ist im OR 344-346a, dem Arbeitsgesetz und dem Bundesgesetz über die Berufsbildung geregelt. Dabei gibt es Rechte und Pflichten. Einige davon sind:
a) Angemessenes Mitspracherecht,
b) 5 Wochen Ferien pro Jahr bis zum 20. Altersjahr,
c) Anspruch auf umfassende und fachgemässe Ausbildung,
d) Informationspflicht drei Monate vor Lehrabschluss, ob Lehrling im Betrieb bleiben kann,
e) Lohnanspruch für die Dauer des Berufsschulunterrichts,
f) Nach Beendigung der Lehre hat der Lehrmeister dem Lehrling ein Zeugnis auszustellen, das die erforderlichen Angaben über den erlernten Beruf und die Dauer der Lehre enthält.

Dazu sagt das Arbeitsgesetz in Artikel 13: Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern für die Überzeitarbeit einen Lohnzuschlag von wenigstens 25% auszurichten, dem Büropersonal sowie den technischen und anderen Angestellten, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, jedoch nur für Überzeitarbeit, die 60 Stunden im Kalenderjahr übersteigt. Wird Überzeitarbeit im Einverständnis mit dem einzelnen Arbeitnehmer innert eines angemessenen Zeitraums durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen, so ist kein Zuschlag auszurichten.

Die Definition der Massenentlassung wird im OR Art. 335d geregelt. Nicht jede Entlassung von mehreren Arbeitnehmern gilt nach dem Gesetz als Massenentlassung. Das Gesetz definiert eine Massenentlassung je nach Betriebsgrösse: Beim Kleinbetrieb mit 20-100 Arbeitnehmern 10 oder mehr Entlassungen, bei einem Mittelbetrieb mit 100-300 Arbeitnehmern ca. 30 und bei einem Grossbetrieb mit über 3000 Arbeitnehmern mind. 30 Entlassungen.

1. Kündigung zur Unzeit.
2. Missbräuchliche Kündigung

Während die Kündigung zur Unzeit nichtig ist, ist die missbräuchliche Kündigung grundsätzlich eine gültige Kündigung. Allerdings wird bei einer missbräuchlichen Kündigung der Kündigende vom Richter zu einer Geldzahlung verpflichtet. Zu beachten ist ferner, dass der Anspruch auf eine Entschädigung 180 Tage nach der Kündigung erlischt.

Im Arbeitsgesetz wird während der Nacht stattfindende Arbeit besonders geregelt. Die tägliche Arbeitszeit darf 9 Stunden nicht überschreiten und muss mit Einschluss der Pausen innerhalb eines Zeitraumes von 10 Stunden liegen. Für Angestellt, die nur vorübergehend Nachtarbeit verrichten, beträgt der Lohnzuschlag mindestens 25%. Auch Frauen können Nachtarbeit machen mit einer 10%igen Zeitkompensation für regelmässige Nachtarbeit (d.h. mehr Freizeit). Ausnahmen vom Verbot der Nachtarbeit benötigen eine Bewilligung und es braucht das Einverständnis der Arbeitnehmer.

Dazu sagt das OR Art. 337d c. bei ungerechtfertigtem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle
1) Tritt der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder verlässt er sie fristlos, so hat der Arbeitgeber Anspruch auf eine Entschädigung, die einem Viertel des Lohnes für einen Monat entspricht; ausserdem hat er Anspruch auf Ersatz weiteren Schadens.
2) Ist dem Arbeitgeber kein Schaden oder ein geringerer Schaden erwachsen, als der Entschädigung gemäss dem vorstehenden Absatz entspricht, so kann sie der Richter nach seinem Ermessen herabsetzen.
3) Erlischt der Anspruch auf Entschädigung nicht durch Verrechnung, so ist er durch Klage oder Betreibung innert 30 Tagen seit dem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle geltend zu machen; andernfalls ist der Anspruch verwirkt.

Gemäss OR ist die Arbeit durch Pausen zu unterbrechen bzw. es besteht ein Recht auf Pausen. Nach Art. 15 ArG ist die Arbeit durch Pausen von folgender Mindestdauer zu unterbrechen:

15min. bei Tagesarbeitszeit von mehr als 5.5 Std.,
30min. bei Tagesarbeitszeit von mehr als 7 Std.,
1 Std. bei Tagesarbeitszeit von mehr als 9 Std.

Die Pausen sind um die Mitte der Arbeitszeit anzusetzen. Entsteht vor oder nach einer Pause eine Teilarbeitszeit von mehr als 5.5 Std., so ist für diese eine zusätzliche Pause gemäss Art. 15 Arg zu gewähren (Art. 18 ArGV1). Die Pausen gelten als Arbeitszeit, wenn die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz nicht verlassen dürfen. Nach Art. 15a ArG ist den Arbeitnehmern eine tägliche Ruhezeit von mind. 11 aufeinander folgenden Stunden zu gewähren. Die Ruhezeit kann für erwachsene Arbeitnehmer einmal pro Woche bis auf 8 Stunden herabgesetzt werden, sofern die Dauer von 11 Stunden im Durchschnitt von 2 Wochen eingehalten wird.

Dazu sagt das OR in Artikel 328: 1) Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass AN nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen. 2) Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit & persönlicher Integrität der AN die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann.

Ist eine Provision des AN auf bestimmten Geschäften verabredet, so entsteht der Anspruch darauf, wenn das Geschäft mit dem Dritten rechtsgültig abgeschlossen ist. Bei Geschäften mit gestaffelter Erfüllung sowie bei Versicherungsverträgen kann schriftlich verabredet werden, dass der Provisionsanspruch auf jede Rate mit ihrer Fälligkeit oder ihrer Leistung entsteht. Der Anspruch auf Provision fällt nachträglich dahin, wenn das Geschäft vom Arbeitgeber oder wenn der Dritte seine Verbindlichkeiten nicht erfüllt; bei nur teilweiser Erfüllung tritt eine verhältnismässige Herabsetzung der Provision ein.

Das Gesetz sieht vor, AN nach Einsatz- und Arbeitszeiten definierte Ruhezeiten zu gewähren. Die Pausen können für einzelne AN oder Gruppen von AN gleichmässig oder zeitlich verschieden angesetzt werden.
A) Die Pausen sind um die Mitte der Arbeitszeit anzusetzen. Entsteht vor oder nach einer Pause eine Teilarbeitszeit von mehr als 5.5 Std., so ist von Gesetzes wegen eine zusätzliche Pause zu gewähren.
B) Pausen von mehr als einer halben Stunde dürfen aufgeteilt werden.
C) Bei flexiblen Arbeitszeiten, wie etwa bei der gleitenden Arbeitszeit, ist für die Bemessung der Pausen die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit massgebend.
D) Ein Arbeitsplatz ist im Sinne des Gesetzes jeder Ort im Betrieb oder ausserhalb des Betriebes, an dem sich der AN zur Ausführung der ihm bzw. ihr zugewiesenen Arbeit aufzuhalten hat.

Sperrfristen sind eine spezielle im OR geregelte Art des Kündigungsschutzes. Ist ein AN ganz oder teilweise durch Unfall oder Krankheit verhindert zu arbeiten, so kann ihm im 1. Dienstjahr während 30 Tagen, ab dem 2.-5. Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem 6. Dienstjahr während 180 Tagen nicht gekündigt werden. Würde trotzdem eine Kündigung ausgesprochen, wäre sie nichtig, d.h. sie würde gar nie wirksam. Zusätzlich sind die Wehrpflichtigen während eines mindestens 12 Tage dauernden Einsatzes sowie 4 Wochen vorher und nachher, sowie die Schwangeren während der ganzen Dauer der Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Niederkunft vor Kündigungen geschützt.

Die Dauer der Lohnfortzahlung hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Ist arbeitsvertraglich oder durch einen Gesamtarbeitsvertrag nicht etwas anderes vereinbart, gilt die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht, wie sie in der Berner, Basler und Zürcher Skala konkretisiert worden ist. Nach Ablauf der Lohnzahlung steht trotz Kündigungsverbot für die Arbeitgeberfirma keine weitere Lohnzahlungspflicht. Wie lange ist der Lohn geschuldet? Im Gesetz ist die Lohnfortzahlungspflicht bei Schwangerschaft derjenigen bei Krankheit und Unfall gleichgestellt. Die Berner, Basler und Zürcher Skalen sehen im ersten Jahr eine Lohnfortzahlung von 3 Wochen vor, alsdann erfolgt eine Verlängerung je nach Dienstjahr.

Gesetzliche Auflagen, unter bestimmten Umständen einen Lohn, auch im Falle einer Nichtarbeit, weiter auszahlen zu müssen. Der AG ist gesetzlich verpflichtet, bei einer unverschuldeten Arbeitsverhinderung durch Krankheit, Unfall, Schwangerschaft usw. den Lohn während einer beschränkten Zeit weiter zu bezahlen. Dabei werden mehrere Abwesenheiten während eines Dienstjahres zusammengerechnet. Allerdings regelt das Gesetz die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht relativ unbestimmt. Nur für das erste Dienstjahr ist festgehalten, dass die Lohnfortzahlungspflicht 3 Wochen dauert. Für die folgenden Dienstjahre ist der Lohn „für eine angemessene längere Zeit“ zu bezahlen. Die Gerichtspraxis hat diese unbestimmte Regelung in verschiedenen Skalen näher konkretisiert.

Dazu sagt das OR in Art. 324: Bei Annahmeverzug des AG kann die Arbeit infolge Verschuldens des AG nicht geleistet werden oder kommt er aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, so bleibt er zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass der AN zur Nachleistung verpflichtet ist. Der AN muss sich auf den Lohn anrechnen lassen, was er wegen Verhinderung an der Arbeitsleitung erspart oder durch anderweitige Arbeit erworben oder zu erwerben absichtlich unterlassen hat.

Bei Schwangerschaft sieht das Arbeitsrecht in einigen Punkten, so auch der Arbeitspflicht und Weiterbeschäftigung, bestimmte Sonderregelungen vor: Man darf einer schwangeren Angestellten nach Ablauf der Probezeit während der Schwangerschaft und in den ersten 16 Wochen nach der Niederkunft nicht kündigen. Schwangere oder Mütter dürfen während dieser Zeit jedoch das Arbeitsverhältnis selber kündigen.

Wöchnerinnen dürfen während 8 Wochen nach der Niederkunft gar nicht und danach bis zur 16. Woche nur mit ihrem Einverständnis beschäftig werden (vgl. Art. 35-35b ArG). Gleichzeitig darf Arbeitnehmerinnen während der ganzen Schwangerschaft und während 16 Wochen nach der Geburt nicht gekündigt werden. Dieses Kündigungsverbot bezieht sich jedoch nur auf den Arbeitgeber. Eine schwangere MA darf ferner nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Schwangere dürfen auf blosse Anzeige hin der Arbeit fern bleiben, erhalten dafür aber auch keinen Lohn. Lediglich wenn eine Schwangere aus medizinischen Gründen arbeitsunfähig ist, besteht ein Lohnanspruch. Man darf einer schwangeren Angestellten nach Ablauf der Probezeit währen der Schwangerschaft und in den ersten 16 Wochen nach der Niederkunft zudem nicht kündigen. Schwangere oder Mütter dürfen während dieser Zeit jedoch das Arbeitsverhältnis kündigen.

Vor allem zu beachten ist bei einer schwangeren AN der zeitliche Kündigungsschutz (OR Art. 336c), da dieser nämlich erst nach Ablauf der Probezeit gilt. Erfährt der Arbeitgeber noch während der Probezeit von der Schwangerschaft der AN und kündigt deshalb das Arbeitsverhältnis, so ist diese Kündigung zwar wirksam, verstösst jedoch im Prinzip her gegen das Diskriminierungsverbot des Gleichstellungsgesetzes. Es ist dann eine missbräuchliche Kündigung mit eventuell daraus entstehenden Entschädigungsansprüchen. Diese Entschädigung wird normalerweise unter Einbezug aller Umstände festgesetzt und kann maximal sechs Monatslöhne betragen (GIG Art. 5 Abs. 4). Der AG trägt dann die Verantwortung, dass Frau & Kind durch die Arbeitstätigkeit gesundheitlich keinen Schaden nehmen (ArG Art. 35 Abs. 1). Diese wird im Arbeitsgesetz übrigens durch konkrete Schutzvorschriften näher umschrieben.

Die Beurteilung des Gesundheitszustandes der schwangeren Frau oder der stillenden Mutter im Rahmen der Überprüfung der Wirksamkeit von getroffenen Schutzmassnahmen ist durch den Arzt oder die Ärztin vorzunehmen, der oder die im Rahmen der Schwangerschaft die AN medizinisch betreut. Der Arzt/die Ärztin nimmt eine Eignungsuntersuchung an der schwangeren Frau oder stillenden Mutter vor.

Er oder sie berücksichtigt bei der Beurteilung mehrere Faktoren:
a) die Risikobeurteilung des Betriebes,
b) die Befragung und Untersuchung der AN,
c) die Kriterienliste der vorliegenden Verordnungen sowie
d) allenfalls weitere Infos, die er oder sie aufgrund einer Rücksprache mit dem Verfasser der Risikobeurteilung u/o dem AG erhalten hat.

Die Arbeit von 6.00 – 20.00 Uhr gilt arbeitsrechtlich als Tagesarbeit, die Arbeit von 20.00 – 23.00 Uhr als Abendarbeit. Die Tages- und Abendarbeit, d.h. die Zeit zwischen 6.00 – 23.00 Uhr ist bewilligungsfrei. Die betriebliche Tages- und Abendarbeitszeit darf höchstens 17 Stunden betragen, Beginn und Ende muss mit Einschluss der Pausen und allfälliger Überzeit innerhalb von 14 Stunden liegen.

Bei der Teilzeitarbeit ist die vom einzelnen AN zu erbringende Wochenarbeitszeit gegenüber der betriebsüblichen Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer verkürzt. Teilzeitangestellte sind Vollbeschäftigten grundsätzlich gleichgestellt und haben ebenfalls Anspruch auf Arbeit und Ferien, und zwar mindestens im gesetzlich oder vertraglich vorgesehenen Umfang. Arbeitszeiten und Arbeitstage sollten verbindlich geregelt werden. Eine häufige Unklarheit: Fällt ein Feiertag in eine Arbeitszeit, muss er nicht nachgeholt werden bzw. es gelten in diesem Fall die an diesem Wochentag vereinbarten üblichen Arbeitsstunden als gearbeitet.

Überstunden sind geleistete Arbeitsstunden, die über das wöchentliche festgesetzte Pensum bei Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigten hinausgehen, jedoch die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Bei ausserordentlicher Geschäftslast oder wegen dringender Arbeit kann in einer angemessenen Frist Überstunden oder Überzeit angeordnet werden.

Der AN ist zur Leistung von Überzeitstunden verpflichtet, soweit diese notwendig ist und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Nicht zumutbar ist Überzeitarbeit z.B. dann, wenn der AG durch eine zweckmässigere Arbeitseinteilung deren Notwendigkeit vermeiden kann, wenn ihm bei dauernd erhöhtem Arbeitsanfall vernünftigerweise die Einstellung von Hilfskräften zugemutet werden kann oder wenn der betroffene AN ausserberuflich ausgelastet ist oder aus gesundheitlichen Gründen nicht zusätzlich belastet werden darf.

Die geleistete Überzeitarbeit kann im gegenseitigen Einverständnis durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen werden. Die Freizeitkompensation kann jedoch weder einseitig vom AN beansprucht, noch vom AG gegen den Willen des AN diktiert werden. Der Ausgleich von Überzeitarbeit ist innert 14 Wochen vorzunehmen, sofern nicht eine längere Frist vereinbart wird, die aber 12 Monate nicht übersteigen darf (Art. 25 Abs. 2 ArGV1). Wird Überzeit nicht durch Freizeit ausgeglichen, so hat der AG gemäss Art. 13 ArG für die Überzeit Lohn zu entrichten, der sich nach dem Normallohn samt einem Zuschlag von 25% bemisst.

Bei Bearbeitung von AN-Daten ist man für deren Korrektheit verantwortlich. AN können vom AG Auskunft über vorhandene Daten verlangen. Einsichtsrecht: der AN kann seine Personalakte, d.h. Qualifikationen, Referenzen einsehen, nicht aber Dokumente, in denen der AG die Karriere oder Leistungen plant oder bewertet. Der AG muss AN informieren, dass er Daten über seine Mitarbeiter anlegt.

Eine Personalakte enthält die für das Unternehmen relevanten Personalinformationen in physischer oder elektronischer Form. Die klassische Akte besteht aus
a) Bewerbungsunterlagen,
b) Vertrag,
c) Abwesenheitsinformationen und
d) Allgemeines wie Memos zu Vereinbarungen, Teilnahmebescheinigungen, allfällige Zwischenzeugnisse,
e) Zielvereinbarungen, Resultate von Qualifikationen, Aktennotizen von MA-Gesprächen usw.

Der Mitarbeiter hat das Recht, jederzeit Einsicht in seine Personalakte zu den über ihn erfassten Informationen zu haben.

Sperrklauseln kommen im Zusammenhang mit vertraglichen Bestimmungen betr. Konkurrenzverbot zur Sprache und sind Vereinbarungen des AG, die besagen, dass ein AN nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einem anderen bestimmten AG nicht angestellt werden darf. Solche Klauseln können die Laufbahn und künftige berufliche Weiterentwicklung eines AN massiv behindern und faktisch zu einem Berufsverbot führen. Vor Arbeitsgericht halten solche Sperrklauseln daher oft nicht stand und sind deshalb sorgfältig festzulegen.

In einem Interview sind nur Fragen gestattet, die im direkten Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz und der zu erbringenden Leistung stehen und dem Ziel dienen, die Eignung abzuklären und herauszufinden. Unzulässig sind demzufolge Fragen zur politischen Gesinnung, gewerkschaftlichem Engagement, militärischen Karriereabsichten und persönlichen Verhältnissen und Ehefragen.