Personal

Die Arbeit von 6.00 – 20.00 Uhr gilt arbeitsrechtlich als Tagesarbeit, die Arbeit von 20.00 – 23.00 Uhr als Abendarbeit. Die Tages- und Abendarbeit, d.h. die Zeit zwischen 6.00 – 23.00 Uhr ist bewilligungsfrei. Die betriebliche Tages- und Abendarbeitszeit darf höchstens 17 Stunden betragen, Beginn und Ende muss mit Einschluss der Pausen und allfälliger Überzeit innerhalb von 14 Stunden liegen.

Bei der Teilzeitarbeit ist die vom einzelnen AN zu erbringende Wochenarbeitszeit gegenüber der betriebsüblichen Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer verkürzt. Teilzeitangestellte sind Vollbeschäftigten grundsätzlich gleichgestellt und haben ebenfalls Anspruch auf Arbeit und Ferien, und zwar mindestens im gesetzlich oder vertraglich vorgesehenen Umfang. Arbeitszeiten und Arbeitstage sollten verbindlich geregelt werden. Eine häufige Unklarheit: Fällt ein Feiertag in eine Arbeitszeit, muss er nicht nachgeholt werden bzw. es gelten in diesem Fall die an diesem Wochentag vereinbarten üblichen Arbeitsstunden als gearbeitet.

Überstunden sind geleistete Arbeitsstunden, die über das wöchentliche festgesetzte Pensum bei Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigten hinausgehen, jedoch die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Bei ausserordentlicher Geschäftslast oder wegen dringender Arbeit kann in einer angemessenen Frist Überstunden oder Überzeit angeordnet werden.

Der AN ist zur Leistung von Überzeitstunden verpflichtet, soweit diese notwendig ist und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Nicht zumutbar ist Überzeitarbeit z.B. dann, wenn der AG durch eine zweckmässigere Arbeitseinteilung deren Notwendigkeit vermeiden kann, wenn ihm bei dauernd erhöhtem Arbeitsanfall vernünftigerweise die Einstellung von Hilfskräften zugemutet werden kann oder wenn der betroffene AN ausserberuflich ausgelastet ist oder aus gesundheitlichen Gründen nicht zusätzlich belastet werden darf.

Die geleistete Überzeitarbeit kann im gegenseitigen Einverständnis durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen werden. Die Freizeitkompensation kann jedoch weder einseitig vom AN beansprucht, noch vom AG gegen den Willen des AN diktiert werden. Der Ausgleich von Überzeitarbeit ist innert 14 Wochen vorzunehmen, sofern nicht eine längere Frist vereinbart wird, die aber 12 Monate nicht übersteigen darf (Art. 25 Abs. 2 ArGV1). Wird Überzeit nicht durch Freizeit ausgeglichen, so hat der AG gemäss Art. 13 ArG für die Überzeit Lohn zu entrichten, der sich nach dem Normallohn samt einem Zuschlag von 25% bemisst.

Bei Bearbeitung von AN-Daten ist man für deren Korrektheit verantwortlich. AN können vom AG Auskunft über vorhandene Daten verlangen. Einsichtsrecht: der AN kann seine Personalakte, d.h. Qualifikationen, Referenzen einsehen, nicht aber Dokumente, in denen der AG die Karriere oder Leistungen plant oder bewertet. Der AG muss AN informieren, dass er Daten über seine Mitarbeiter anlegt.

Eine Personalakte enthält die für das Unternehmen relevanten Personalinformationen in physischer oder elektronischer Form. Die klassische Akte besteht aus
a) Bewerbungsunterlagen,
b) Vertrag,
c) Abwesenheitsinformationen und
d) Allgemeines wie Memos zu Vereinbarungen, Teilnahmebescheinigungen, allfällige Zwischenzeugnisse,
e) Zielvereinbarungen, Resultate von Qualifikationen, Aktennotizen von MA-Gesprächen usw.

Der Mitarbeiter hat das Recht, jederzeit Einsicht in seine Personalakte zu den über ihn erfassten Informationen zu haben.

Sperrklauseln kommen im Zusammenhang mit vertraglichen Bestimmungen betr. Konkurrenzverbot zur Sprache und sind Vereinbarungen des AG, die besagen, dass ein AN nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einem anderen bestimmten AG nicht angestellt werden darf. Solche Klauseln können die Laufbahn und künftige berufliche Weiterentwicklung eines AN massiv behindern und faktisch zu einem Berufsverbot führen. Vor Arbeitsgericht halten solche Sperrklauseln daher oft nicht stand und sind deshalb sorgfältig festzulegen.

In einem Interview sind nur Fragen gestattet, die im direkten Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz und der zu erbringenden Leistung stehen und dem Ziel dienen, die Eignung abzuklären und herauszufinden. Unzulässig sind demzufolge Fragen zur politischen Gesinnung, gewerkschaftlichem Engagement, militärischen Karriereabsichten und persönlichen Verhältnissen und Ehefragen.

Das Einholen von Referenzen ist gestattet unter folgenden Bedingungen: Nur leistungs- und arbeitsplatzbezogene Fragen sind gestattet, keine Referenzeinholung bei Arbeitgebern, bei denen ein Bewerber noch in einem Arbeitsverhältnis steht, keine Referenzeinholung ohne Einverständnis des Bewerbers. Zudem hat ein Bewerber das Recht, den Inhalt bzw. das Resultat von Referenzauskünften vom möglichen Arbeitgeber zu erfahren.

Überzeit liegt dann vor, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche überschritten wird. Pro Jahr können höchstens 170 Stunden Überzeit geleistet werden. Geleistete Überstunden und Überzeit sind durch Freizeit von gleicher Dauer zu kompensieren. Können Überstunden nicht kompensiert werden, so hat der AG dafür den Normallohn ohne Zuschlag zu entrichten. Überzeit, die nicht kompensiert werden kann, wird mit einem Zuschlag von 25%, für Sonn- & Feiertage von 50% vergütet. Überzeit soll die Ausnahme sein. Sie kann nur unter bestimmten Voraussetzungen und nur in einem klar begrenzten Umfang geleistet werden. Arbeitszeit, welche nach der Leistung von Überstunden über die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit hinausgeht, zählt als Überzeit. Gründe für die Leistung von Überzeit zählt das Gesetz in ArG Art. 12 Abs. 1 auf, in der Wegleitung zum ArG sind die Details umschrieben.

Arbeitsgesetzliche Überzeitarbeit liegt vor, wenn die wöchentliche Höchstarbeitszeit ausnahmsweise überschritten wird, namentlich wegen der Dringlichkeit von Arbeiten, für Inventaraufnahmen, bei Betriebsstörungen u.Ä. (Art. 12 ArG). Die Überzeit darf – ausgehend von der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 45/50 Stunden – zwei Stunden am Tag nicht überschreiten, ausser an arbeitsfreien Werktagen und in Notfällen, und im Kalenderjahr insgesamt nicht mehr betragen als: - 170 Stunden für AN mit einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden, - 140 Stunden für AN mit einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 50 Stunden.

Diese dürfen immer nur mit Zustimmung des Betreffenden in Auftrag gegeben werden. Davon ausgenommen sind auch handgeschriebene Dokumente von Bewerbungsunterlagen nicht. Auch hier dürfen nur Leistung und Arbeitsplatz betreffende Informationen eingeholt werden. Dies gilt auch für alle Tests psychologischer oder medizinischer Art.

Die Webseite des Schweizerischen Bundesgerichts bietet Zugriffsmöglichkeiten auf Bundesgerichtsentscheide unter www.bger.ch. Die Bundesgerichtsentscheide befinden sich unter Rechtsprechung in der Gruppe Recht. Aktuelle Mitteilungen, Publikationen und Links kommen hinzu.

Es gilt zu klären, ob der Mitarbeiter für die Dauer des Einsatzes ausländischem Recht untersteht und ob bei einer gerichtlichen Streitigkeit das (Arbeits-) Gericht am Ort des Arbeitsplatzes sich für zuständig erklärt. Soll die schweizerische Rechtsordnung gelten und ein Schweizer Gericht den Gerichtsstand stellen, so kann dies für zivilrechtliche Angelegenheiten im Einsatz- resp. Im Arbeitsvertrag geregelt werden. Die Zuständigkeit für strafrechtliche Belange verbleibt stets beim Staat des Einsatzes (Territorialprinzip).

Sofern nichts anderes schriftlich vereinbart ist, beträgt bei einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrag der erste Monat als Probezeit (OR Art. 335b). Wird auf eine Probezeit verzichtet, so muss dies schriftlich vereinbart werden. Die Probezeit darf höchstens 3 Monate betragen. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit, mit einer Frist von 7 Tagen, gekündigt werden.

Aufenthaltsbewilligungen werden von den kantonalen Fremdenpolizeibehörden erteilt. Normalerweise wird diese Bewilligung vom künftigen Arbeitgeber eingeholt und dem Antragsteller an seine ausländische Wohnadresse zugeschickt. Sie ist auf jeweils auf ein Jahr befristet und gilt nur für die Arbeitsaufnahme bei einem Arbeitgeber. Ein Arbeitsantritt ohne Aufenthaltsbewilligung kann die Ausweisung und strafrechtliche Konsequenzen haben. Die Aufenthaltsbewilligung schliesst das Recht zur Arbeitsaufnahme grundsätzlich ein. Die Aufenthaltsbewilligung muss jedes Jahr neu beantragt werden. Nach einem rechtlich zulässigen und den Vorschriften entsprechenden Aufenthalt von fünf Jahren wird einer Verlängerung der Aufenthaltsbewilligung nur noch in Ausnahmefällen nicht stattgegeben.

Der Arbeitsvertrag regelt nach seinem Wesen zwei Hauptleistungspflichten: Die Leistung von Arbeit gegen Lohn im Dienst des Arbeitgebers. Im Gegensatz z.B. zu einem Kaufvertrag ist ein Arbeitsvertrag immer auf Dauer angelegt und kann unbefristet (mit vereinbarten Kündigungsfristen) oder befristet geschlossen werden. Folgendes sollte im Einzelarbeitsvertrag schriftlich festgehalten werden: Arbeitszeit pro Tag oder Woche, Ferien (nur wenn über dem gesetzlichen Minimum), Lohnhöhe & Lohnart (Monatslohn/Stundenlohn), Stellenbezeichnung, 13. Monatslohn u/o Gratifikation, Lohnfortzahlung bei Krankheit, Unfall, Mutterschaft & Militärdienst, Dauer der Probezeit und die Kündigungsfristen. Um so umfassender und präziser ein Vertrag das Arbeitsverhältnis regelt, desto weniger Unklarheiten und arbeitsrechtliche Konflikte können später entstehen und das Arbeitsverhältnis belasten.

Ausser durch Kündigung kann das Arbeitsverhältnis auch jederzeit in beidseitigem Einverständnis durch Aufhebungsvertrag beendet werden. In diesem Fall muss auf die Kündigungsfristen keine Rücksicht genommen werden. Wer nachher jedoch Arbeitslosenentschädigung beziehen will, muss mit Folgen (Einstelltagen) rechnen.

Die Arbeitseinsätze werden vertraglich festgelegt. Fehlt eine solche Vereinbarung ist es den Arbeitnehmern nicht erlaubt, jedes Arbeitsangebot abzulehnen. Auf der anderen Seite muss der Arbeitgeber regelmässig Arbeit anbieten. Es gilt der Grundsatz von Treu und Glauben. Arbeit auf einseitigen Abruf: Zeitpunkt und Dauer der einzelnen Arbeitseinsätze werden vom Arbeitgeber einstimmig bestimmt. Zur Entschädigung meint das Bundesgericht: Die Zeit, während der Arbeitnehmer im Betrieb auf Arbeit wartet (Bereitschaftszeit), gilt als normale Arbeitszeit und ist gleich wie diese zu entlöhnen.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt für eine bestimmte Dauer und endet ohne Kündigung. Auch wenn ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer für eine Arbeit aufbietet und dann dennoch keine Arbeit hat, muss diese trotzdem entschädigt werden. Und: Nur wenn die Anstellung auf mehr als drei Monate abgeschlossen wird, schuldet der Arbeitgeber bei Abwesenheit wegen Krankheit/Mutterschaft einen Lohn. Ferien werden je nach Dauer des Einsatzes als bezahlte Ferien oder als Prozentsatz zum Stundenlohn abgegolten. Werden mehrere befristete Arbeitseinsätze hintereinander abgeschlossen, kann dies illegal sein und einem Kettenarbeitsvertrag entsprechen.

Deren Zweck ist die finanzielle Unterstützung der Familien. Beitragspflicht: Obligatorisch für alle Arbeitnehmer. Arbeitgeber bezahlt Prämie (Höhe je nach Familienausgleichskasse ca. 2% vom Lohn). Leistungen: Je nach Kanton: Kinder-, Ausbildungs- und evtl. Geburtszulage. Massgebend für die Kinder- und Ausbildungszulage ist der Erwerbsort. Arbeitslosigkeit: Wer Arbeitslosenentschädigung bezieht, erhält zum üblichen Taggeld einen Zuschlag, der den auf den Tag umgerechneten gesetzlichen Kinder- & Ausbildungszulagen im Wohnkanton entspricht (AVIG Art. 22 Abs. 1). Dieser Zuschlag ist somit von der Anzahl Arbeitstage pro Monat abhängig und folglich nicht jeden Monat gleich hoch.

Fallen Feiertage in die Zeit eines Ferienbezuges, so gelten diese nicht als Ferientage. Ein eigenmächtiger Ferienbezug kann je nach näher abzuklärenden Umständen ein Grund zur fristlosen Entlassung sein. Wenn ein Betrieb in wirtschaftlichen Schwierigkeiten steckt, und diese eine volle Beschäftigung der Arbeitnehmer nicht mehr erlaubt, können Zwangsferien angeordnet werden.

Bereits ab dem ersten Arbeitstag hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ferien. Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Dienstjahr gedauert, so bemisst sich der Ferienanspruch des Arbeitsnehmers pro rata temporis. Dass und für wie lange zwischen den Vertragsparteien eine Probezeit vereinbart ist, spielt für den Ferienanspruch als solchen keine Rolle. Anderslautende Vereinbarungen sind ungültig, da es sich um eine zwingende Gesetzesvorschrift zugunsten des Arbeitnehmers handelt. Auch der Arbeitnehmer selbst kann weder während noch einen Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Ferienanspruch verzichten.

In dringenden Notfällen hat der Arbeitgeber das Recht, Mitarbeitende aus den Ferien auf seine Kosten zurückzurufen. Auch das Recht der Ferienanordnung steht grundsätzlich dem Arbeitgeber zu, wobei die Wünsche des Mitarbeitenden im Rahmen des Möglichen gebührend berücksichtig werden sollten. Dies betrifft in der Praxis zum Beispiel die Wahl der Ferienzeit während der Schulferien für Arbeitnehmer mit Kindern.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während seiner Ferien, so dürfen die in die Ferienzeit fallenden Krankheitstage nachgeholt werden. Der Arbeitgeber hat für seine Bestätigung das Recht, dafür ein Arztzeugnis zu verlangen.

Grundsätzlich dürfen Ferien nicht mit Geld abgegolten werden, da dies gegen den gesetzlichen Erholungs- und Gesundheitsschutz verstossen würde. Eine Ausnahme sind Ferien während der Kündigungsfrist, wenn diese dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar sind oder bei sehr unregelmässigen Arbeitsverhältnissen. Im letzteren Fall wird im Arbeitsvertrag und auf dem Lohnausweis ein separat ausgewiesener und seinen Ferien entsprechende Lohnzuschlag gewährt.

Feiertage dienen nicht der Erholung, sondern der Teilnahme an nationalen oder religiös begründeten Anlässen und Ereignissen. Deshalb besteht kein Anspruch darauf, einen in eine Krankheitszeit fallenden Feiertag nachholen zu können.

Bei einer Auszahlung von Ferienrestguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird der 13. Monatslohn dazugerechnet. Dies ergibt die Formel:

Monatslohn x 13 / Wochenstunden x 52 = x Ferienstunden

Bei einem Ferienbezug während der Anstellungszeit wird von 7.69% des jährlichen Lohnes ausgegangen.