Personal

Ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt für eine bestimmte Dauer und endet ohne Kündigung. Auch wenn ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer für eine Arbeit aufbietet und dann dennoch keine Arbeit hat, muss diese trotzdem entschädigt werden. Und: Nur wenn die Anstellung auf mehr als drei Monate abgeschlossen wird, schuldet der Arbeitgeber bei Abwesenheit wegen Krankheit/Mutterschaft einen Lohn. Ferien werden je nach Dauer des Einsatzes als bezahlte Ferien oder als Prozentsatz zum Stundenlohn abgegolten. Werden mehrere befristete Arbeitseinsätze hintereinander abgeschlossen, kann dies illegal sein und einem Kettenarbeitsvertrag entsprechen.

Deren Zweck ist die finanzielle Unterstützung der Familien. Beitragspflicht: Obligatorisch für alle Arbeitnehmer. Arbeitgeber bezahlt Prämie (Höhe je nach Familienausgleichskasse ca. 2% vom Lohn). Leistungen: Je nach Kanton: Kinder-, Ausbildungs- und evtl. Geburtszulage. Massgebend für die Kinder- und Ausbildungszulage ist der Erwerbsort. Arbeitslosigkeit: Wer Arbeitslosenentschädigung bezieht, erhält zum üblichen Taggeld einen Zuschlag, der den auf den Tag umgerechneten gesetzlichen Kinder- & Ausbildungszulagen im Wohnkanton entspricht (AVIG Art. 22 Abs. 1). Dieser Zuschlag ist somit von der Anzahl Arbeitstage pro Monat abhängig und folglich nicht jeden Monat gleich hoch.

Fallen Feiertage in die Zeit eines Ferienbezuges, so gelten diese nicht als Ferientage. Ein eigenmächtiger Ferienbezug kann je nach näher abzuklärenden Umständen ein Grund zur fristlosen Entlassung sein. Wenn ein Betrieb in wirtschaftlichen Schwierigkeiten steckt, und diese eine volle Beschäftigung der Arbeitnehmer nicht mehr erlaubt, können Zwangsferien angeordnet werden.

Bereits ab dem ersten Arbeitstag hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ferien. Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Dienstjahr gedauert, so bemisst sich der Ferienanspruch des Arbeitsnehmers pro rata temporis. Dass und für wie lange zwischen den Vertragsparteien eine Probezeit vereinbart ist, spielt für den Ferienanspruch als solchen keine Rolle. Anderslautende Vereinbarungen sind ungültig, da es sich um eine zwingende Gesetzesvorschrift zugunsten des Arbeitnehmers handelt. Auch der Arbeitnehmer selbst kann weder während noch einen Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Ferienanspruch verzichten.

In dringenden Notfällen hat der Arbeitgeber das Recht, Mitarbeitende aus den Ferien auf seine Kosten zurückzurufen. Auch das Recht der Ferienanordnung steht grundsätzlich dem Arbeitgeber zu, wobei die Wünsche des Mitarbeitenden im Rahmen des Möglichen gebührend berücksichtig werden sollten. Dies betrifft in der Praxis zum Beispiel die Wahl der Ferienzeit während der Schulferien für Arbeitnehmer mit Kindern.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während seiner Ferien, so dürfen die in die Ferienzeit fallenden Krankheitstage nachgeholt werden. Der Arbeitgeber hat für seine Bestätigung das Recht, dafür ein Arztzeugnis zu verlangen.

Grundsätzlich dürfen Ferien nicht mit Geld abgegolten werden, da dies gegen den gesetzlichen Erholungs- und Gesundheitsschutz verstossen würde. Eine Ausnahme sind Ferien während der Kündigungsfrist, wenn diese dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar sind oder bei sehr unregelmässigen Arbeitsverhältnissen. Im letzteren Fall wird im Arbeitsvertrag und auf dem Lohnausweis ein separat ausgewiesener und seinen Ferien entsprechende Lohnzuschlag gewährt.

Feiertage dienen nicht der Erholung, sondern der Teilnahme an nationalen oder religiös begründeten Anlässen und Ereignissen. Deshalb besteht kein Anspruch darauf, einen in eine Krankheitszeit fallenden Feiertag nachholen zu können.

Bei einer Auszahlung von Ferienrestguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird der 13. Monatslohn dazugerechnet. Dies ergibt die Formel:

Monatslohn x 13 / Wochenstunden x 52 = x Ferienstunden

Bei einem Ferienbezug während der Anstellungszeit wird von 7.69% des jährlichen Lohnes ausgegangen.

Ist der Arbeitnehmer durch sein Verschulden während eines Dienstjahres insgesamt um mehr als einen Monat an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der Arbeitgeber die Ferien für jeden vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel kürzen. Beträgt die Verhinderung insgesamt nicht mehr als einen Monat im Dienstjahr und ist sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten, Ausübung eines öffentlichen Amtes oder Jugendurlaub, ohne Verschulden des Arbeitnehmers verursacht, so dürfen die Ferien vom Arbeitgeber nicht gekürzt werden. Die Ferien dürfen vom Arbeitgeber auch nicht gekürzt werden, wenn eine Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaft und Niederkunft bis zu zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert ist.

Dazu sagt das OR in Art. 329c: Die Ferien sind in der Regel im Verlauf des betreffenden Dienstjahres zu gewähren; wenigstens zwei Ferienwochen müssen zusammenhängen.
Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien und nimmt dabei auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht, als dies mit den Interessen des Betriebes oder Haushaltes vereinbar ist.

Ferien sind grundsätzlich in natura zu beziehen. Nur bei Teilzeitarbeit mit stark wechselndem Beschäftigungsumfang darf der Ferienanspruch durch einen Lohnzuschlag finanziell abgegolten werden. Wird der Ferienlohn monatlich ausbezahlt, muss der Zuschlag im Vertrag wie auch in jeder Lohnabrechnung separat ausgewiesen werden, und zwar:

- 8.33% bei vier Ferienwochen
- 10.63% bei fünf Ferienwochen
- 13.04% bei sechs Ferienwochen.

Der vertraglich vereinbarte oder im Gesetz festgelegte Ferienanspruch darf unter Umständen gekürzt werden. Dies nämlich dann, wenn jemand längere Zeit der Arbeit fernbleibt – zum Beispiel wegen Krankheit, Unfall oder der Erfüllung gesetzlicher Pflichten. Ab dem zweiten vollen Monat der Absenz dürfen die jährlichen Ferien pro Monat um ein Zwölftel gekürzt werden. Das heisst aber auch: Beträgt die unverschuldete Verhinderung an der Arbeit weniger als einen Monat pro Jahr, dürfen die Ferien nicht gekürzt werden.

Wer so ausgesprochen unregelmässig arbeitet, dass sein Ferienanspruch kaum in Tagen oder Wochen berechnet werden kann, hat Anspruch auf Auszahlung seiner Ferienansprüche mit einem Lohnzuschlag. Bei der Berechnung des Ferienlohnes ist der 13. Monatslohn – sofern ein solcher im Vertrag erwähnt wird – einzuschliessen. Diese Lohnzuschläge dürfen nicht einfach als im Lohn inbegriffen erklärt werden. Die Ferienabgeltung muss sowohl im Vertrag wie auf der einzelnen Lohnabrechnung separat aufgeführt werden.

Mit dem Recht auf Ferien hat der Gesetzgeber durch die Pflicht zur Erholung verordnet. Und die Einhaltung dieser Pflicht hat Konsequenzen: Ferien dürfen nicht mit Geldleistungen abgegolten werden. Eine Auszahlung der Ferien ist möglich, wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt worden ist oder – ausnahmsweise – bei Teilzeitangestellten mit sehr unregelmässiger Beschäftigung. Ferien dürfen auch nicht dazu dienen, das Einkommen aufzustocken und in der Erholungszeit einen Job anzunehmen. Erfährt der Arbeitgeber von solcher Schwarzarbeit, kann er – unter Umständen – das Gehalt für die entsprechende Zeit zurückfordern und allenfalls sogar eine fristlose Kündigung aussprechen.

Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Beide Vertragspartner können unabhängig vom anderen Vertragspartner kündigen. Die Kündigung muss dem anderen Vertragspartner zugegangen sein, damit sie rechtswirksam ist. Falls nicht anders vereinbart, ist auch eine mündliche Kündigung gültig. Sie darf keine Bedingungen enthalten, sonst ist sie nicht rechtswirksam. Kündigungen aus rassistischen oder politischen Gründen sind rechtsunwirksam.

Eine Änderungskündigung hat nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern dessen Umgestaltung zum Ziel. Eine fristlose Vertragsauflösung ist gesetzlich nur zulässig, wenn die Änderungen derart gravierend sind, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Zu regeln sind: Die Punkte der Änderungen, was geschieht, wenn der Arbeitnehmer die Offerte annimmt bzw. ablehnt, wie ein Stillschweigen auszulegen ist, wie und bis zu welchem Zeitpunkt eine Annahme oder Ablehnung zu erfolgen hat und auf welchen Zeitpunkt die neuen Vertragsbedingungen gelten.

Dazu sagt das OR in Artikel 336d: Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, wenn ein Vorgesetzter, dessen Funktionen er auszuüben vermag, oder der Arbeitgeber selbst unter den in Artikel 336c Absatz 1 Buchstabe a angeführten Voraussetzungen an der Ausübung der Tätigkeit verhindert ist und der Arbeitnehmer dessen Tätigkeit während der Verhinderung zu übernehmen hat. 2 Artikel 336 Absätze 2 & 3 sind entsprechend anwendbar.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist nur dann notwendig und möglich, wenn der Vertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wurde. Hat man sich von Anbeginn auf eine bestimmte Vertragsdauer geeinigt, so läuft das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung einer Partei per diesem Datum ab. Geht der Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis ein, darf er jedoch nicht vorzeitig aus dem Vertrag aussteigen.

Dazu sagt das OR in Art. 337c:

1. Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Eihaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendet worden wäre.
2. Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat.
3. Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt; diese Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen.

Es sind dies
a) absichtliche Vermögensschädigung wie grössere Geldentnahme von Kassen oder anderen Arten des Finanzbetruges,
b) krasse Verletzung des Anstandes und Benehmens (Beschimpfungen, körperlicher Angriff mit Verletzung),
c) Arbeitsverweigerung (Weigerung, konkrete & wichtige Weisungen des Arbeitgebers auszuführen),
d) krasse & mehrmalige Nichteinhaltung der Arbeitszeit (vorgängige ausdrückliche Verwarnung mit Androhung der fristlosen Entlassung zwingend).

Kein Grund zur fristlosen Entlassung ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer den Anforderungen nicht genügt (schlechte Arbeitsleistung usw.), sowie bei Krankheit des Arbeitnehmers.

Eine fristlose Vertragsauflösung ist nur aus im OR Art. 337 genannten Gründen zulässig. Als wichtiger Grund gilt vor allem jener Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Wann eine fristlose Auflösung gerechtfertigt ist, hängt von den Umständen des individuellen Falles und der spezifischen Situation ab (Tragweite des Vorfalles, Verfehlung, Stellung Arbeitnehmer…). Im Gesetz gibt es diesbezüglich keine Aufzählung von wichtigen Gründen, weshalb im Streitfall das Arbeitsgericht entscheidet, ob ein wichtiger Grund gegeben ist. Konkrete Gründe können sein: Kriminelle Handlungen am Arbeitsplatz, beharrliche Verweigerung der zu leistenden Arbeit, Konkurrenzierung des Arbeitgebers, grobes, unredliches Verhalten ggü. Kunden, Fälschung von Arbeitsrapporten, Annahme von Schmiergeldern, Unfall im angetrunkenen Zustand am Arbeitsplatz, Fälschung von Stempeluhrkarten, berufserhebliche Vorstrafen.

Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit, das heisst, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von beiden Parteien grundsätzlich jederzeit unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist aufgelöst werden (OR Art. 335ff). Eingeschränkt ist die Kündigungsfreiheit durch die Kündigungsschutzbestimmungen, welche in der Regel die Arbeitnehmern, in gewissen Fällen aber auch die Arbeitgebern, vor
a) missbräuchlichen Kündigungen,
b) Kündigungen zur Unzeit,
c) diskriminierenden Kündigungen schützen.

Die Kündigungsfreiheit berechtigt zur ordentlichen Kündigung. Hingegen ist die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur in Ausnahmefällen möglich.

Eine missbräuchliche Kündigung ist eine nicht zulässige, arbeitsrechtliche Bestimmungen verletzende Kündigung. Nach OR Art. 336 ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn die eine Partei sie aus folgenden Gründen ausspricht:
a) wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht (z.B. Alter, Geschlecht, Rasse, Religion, Parteizugehörigkeit), sofern diese Eigenschaft nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht (z.B. Parteisekretär),
b) weil die andere Partei ein verfassungsmässige Recht ausübt (z.B. Stimm- und Wahlrecht),
c) um Entstehung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln (z.B. Dienstaltersprämie),
d) weil die andere Partei Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht („Rachekündigung“, z.B. bei erfolgter Klage vor Arbeitsgericht),
e) weil die andere Partei Militärdienst oder Zivilschutz leistet oder eine nicht freiwillige übernommene gesetzliche Pflicht.

Eine Abänderung der Verträge ist jederzeit möglich - selbstverständlich auch unter Berücksichtigung der gesetzlich vorgeschriebenen oder vertraglich abgemachten Kündigungsfristen. Im gemeinsamen Einvernehmen kann eine Vertragsänderung auch von heute auf morgen erfolgen. Verweigern Angestellte ihre Zustimmung zu einer Abänderung des Vertrages, weil sie damit schlechter fahren, kann der Vertrag vom Betrieb, unter Berücksichtigung der vertraglichen Fristen, gekündigt werden. In der Regel werden die Angestellten vorher nochmals aufgefordert, die neuen, ungünstigeren Arbeitsbedingungen zu akzeptieren, weil sonst eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werde.

Ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses missbräuchlich, so hat der Arbeitgeber dem Mitarbeitenden eine Entschädigung auszurichten, deren Höhe nach Würdigung aller Umstände durch den Richter festgelegt wird. Sie beträgt maximal sechs Monatslöhne unter Vorbehalt von Schadenersatzansprüchen aus einem anderen Rechtstitel (OR Art. 336a).

Um Entschädigungsansprüche bei missbräuchlichen Kündigungen geltend machen zu können, muss ein Arbeitnehmer längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erhoben haben. Sofern diese Einsprache gültig erfolgt ist und sich der Mitarbeiter und das Unternehmen nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einigen konnten, müssen die Entschädigungsansprüche spätestens innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht werden. Im Unterlassungsfall bestimmt OR Art. 336b, dass der Anspruch auf Entschädigungsleistungen gegenüber dem Arbeitgeber verwirkt ist.

Die bei der Entschädigungsbemessung im allgemeinen berücksichtigten Umständen sind die Art des Verschuldens des kündigenden Arbeitgebers, ein allfälliges Mitverschulden des Arbeitnehmers, die Art, wie die Kündigung ausgesprochen wurde, die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, die Enge und die Dauer der arbeitsvertraglichen Beziehung, die wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitnehmer, dessen Alter, allfällige Schwierigkeiten des Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in den Arbeitsprozess und die wirtschaftliche Lage der Parteien (BGE 4C.135/2004). Die Gerichte setzen bei der Bemessung oft einen Ausgangswert (z.B. 3 Monatslöhne) ein, den sie aufgrund der konkreten Umstände erhöhen oder senken.

Richtet der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahres, eine Sondervergütung aus, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, wenn es verabredet ist. Endet das Arbeitsverhältnis, bevor der Anlass zur Ausrichtung der Sondervergütung eingetreten ist, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen verhältnismässigen Teil davon, wenn es verabredet ist. Der wesentliche Unterschied zum 13. Monatslohn ist, dass eine Gratifikation nicht Bestandteil eines vereinbarten Jahreslohnes ist.

Das Arbeitsgesetz sagt: „Der Arbeitgeber hat Arbeitnehmern mit Familienpflichten, gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses, die zur Betreuung kranker Kinder erforderliche Zeit im Umfang bis zu 3 Tagen freizugeben.“ Dabei ist es unerheblich, ob die Mutter oder irgendeine andere Person vorher schon die Betreuung übernommen hat. Das heisst, es ist möglich, sofern beide Elternteile arbeiten, dass sowohl die Mutter, wie auch der Vater je 3 Tage frei nehmen, um ihre kranken Kinder zu betreuen. Der Arbeitgeber darf jedoch ein ärztliches Zeugnis verlangen, aber nicht, dass während dieser Tage (3 Tage) eine andere Person die Betreuung übernimmt. Die freigegebene Zeit darf nicht von den Ferien abgezogen werden, da sie unverschuldet zustande kommt.

Sperrfristen gelten auch bei einer Freistellung. Erkrankt der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist, wird die Frist in diesem Falle unterbrochen und erst nach Krankheitsbeendigung oder bei Sperrzeitenablauf wieder aufgenommen bzw. fortgesetzt. Es gilt zudem der Grundsatz, dass ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist keinen Anspruch auf eine tatsächliche Weiterbeschäftigung, sondern nur ein Recht auf Lohnzahlung hat (BGE 99 Ib 133).

Während der Kündigungsfrist steht dem Arbeitnehmer zwar sein Lohn zu, nicht aber das Recht auf Weiterbeschäftigung. Verzichtet der Arbeitgeber, einen Angestellten während der Dauer der Kündigungsfrist zu beschäftigen, so befindet sich der Arbeitgeber in einem so genannten Annahmeverzug. Der freigestellte Arbeitnehmer ist dazu verpflichtet, eine zumutbare neue Stelle zu suchen und sich den dort erzielten Lohn an die Lohnzahlungen des alten Arbeitgebers anrechnen zu lassen. In der Praxis ist es empfehlenswert, die Konditionen der Freistellung schriftlich festzuhalten, um spätere allfällige Missverständnisse und Streitigkeiten zu vermeiden.

Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf eine schriftliche Lohnabrechnung. Sie muss nicht nur den vereinbarten Bruttolohn enthalten, sondern sämtliche Zulagen, Überstundenentschädigungen, Provisionen und Spesen sowie die Sozialabzüge. Ausländischen Arbeitnehmern, die keine Niederlassungsbewilligung haben und nicht mit einer Schweizerin oder einem Schweizer verheiratet sind, wird die Quellensteuer direkt vom Lohn abgezogen. Auch dieser Betrag ist auf der Lohnabrechnung aufzuführen.

Leitende Angestellte mit Entscheidungsbefugnis haben grundsätzlich nur Anspruch auf eine Überstundenentschädigung, wenn dies vertraglich ausdrücklich festgehalten ist oder wenn die Arbeitszeit vertraglich genau fixiert ist. Das Bundesgericht ist der Meinung, dass Kaderleute in der Regel für ihre Mehrarbeit bereits mit einem höheren Grundsalär entschädigt seien.