PEM 1 Teil 3

Soll sowohl dem Unternehmer als auch dem betroffenen MA unter Mitwirkung eines spezialisierten Personalberaters eine einvernehmliche (sanfte) Trennung ermöglichen

Hilft Ausscheidenden, durch eine gezielte Markteing-Strategie für seine eigene Person aus einem Arbeitsverhältnis heraus eine adäquate neue Stelle zu finden.

Ziele; Vorteile

• Sozialeverantwortung beim Stellenabbau wahrnehmen -> vermeiden Imageverlust
• Vermeiden negativer Auswirkungen auf die verbleibenden MA
• Aufdecken von Schwachstellen des Unternehmens im Rahmen von Outplacement-Interviews
• Konstruktive Trennung

• Bewältigung psychosozialer Spannungen
• Wiedereingliederung in den Arbeitsmakrt
• Verkürzung der Suchzeit nach einer neuen Stelle
• Neues, gleichwertiges berufliches Tätigkeitsfeld finden

• Analysephase
  • Was ist die Ausgangssituation der Person? Erfassung der Gesamtsituation
• Profilermittlungsphase
  • Ermittlung der fachlichen und persönlichen Stärken/Schwächen und Potenziale der Person
• Neuorientierungsphase
  • Aufzeigen von Möglichkeiten zur beruflichen Neuorientierung
  • Prüfung der vorliegenden Qualifikationen/ Fähigkeiten im Hinblich auf deren Relevanz für die Neuorientierung
• Trainingsphase
  • Beratung über Möglichkeiten in Verbindung mit der Stellensuche und Vermittlung von Bewerbungstechniken-> Erstellen Bewerbungsmappe
• Umsetzungsphase
  • Recherche über vakante Positionen für die beratene Person
  • Hilfestellung bei der Kontaktaufnahme sowie Psychische Begleitung der Betroffenen

Ziel: glaubwürdige Inhalte vermitteln und das Vertrauen der internen und externen Interessengruppen zum Unternehmen zu erhalten. Ansonst Imageschäden, verstärkte Fluktuation erfolgsmotivierter MA und Auftreten des 'Survival Sickness Syndroms'

Kognitiv-orientierte Kommunikation

• Verittlung von Daten und Fakten (Gründe, Anzahl betroffener MA,..) Richtet sich an einen bestimmten Adressatenkreis
• Bsp: Die Personalfreisetzung ist aus folgenden Gründen erforderlich....(intern, für MA, Arbeitnehmervertreter)
• Bsp: Rund 20% der MA verlassen das Unternehmen, 80% werden in anderen Bereichen des Unternehmens eingesetzt (extern, für Stakeholder, PR, Medien)

Affektiv-orientierte Kommunikation

• Erhalt der Glaubwürdigkeit des Unternehmens und des Vertrauens der MA in das Unternehmen
  • Wichtig: Einordnung der Personalfreistellung als 'gerecht'
• Bsp: Wir sind leider gewzungen, uns von sehr guten MA zu trennen (intern)
• Bsp: Wir werdne besonders auf Fairness im Umgang mit ausscheidenden MA achten (extern)

Awareness-Phase

• erstmalige Kommunikation; zentrale Voraussetzung dafür, dass Unternehmen die Kommunikationsinhalte gezielt steuern können

Participation-Phase

• Aktive Einbindung der unmittelbar und mittelbar Betroffenen
• Information über Gründe, Massnahmen und weitere Schritte

Acceptance-Phase

• Konstruktiver Umgang der unmittelbar und mittelbar Betroffenen mit den Freistellungsmassnahmen
• Feedback der Betroffenen ans Unternehmen wichtig

1. Phase des Schocks
   • Darlegen von Gründen für die Freilassung, aufzeigen berufliche Alternativen
2. Phase der Verneinung
   • Vermeiden arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen
3. Phase der Einsicht und Phase der Akzeptanz
   • Anbieten konkreter Massnahmen zur Unterstützung der Führungskräfz bzw MA
   • Darlegen erfolgreicher Werdegänge anderer freigesetzter MA
4. Phase Akzeptanz
5. Phase des Ausprobierens
   • Durchführen von Bewerbertrainings, Schulungen zur Aktualisierung des Wissens
6. Phase der Neuorientierung
   • Unterstützen beim Eintritt in die neue Arbeitstätigkeit