PEM1

Dezentralisierung des HRM, Verlagerung der Verantwortung für HR-Aufgaben auf Linienmanager -> Die Arbeit soll da gemacht werden wo sie anfällt (Adressen, MAG Formulare in Personaldossier erfassen etc.)

Somit soll der administrative Teil des HR verringert werden, zu Gunsten von Beratung, Coaching und Strategie

- Aus- und weiterbildungsplanung

- Personalbeschaffungsplanung

- Personalentwicklungsplanung

- Nachfolgeplanung

- Führungskräfteplanung

- Personalkostenplanung

- Vorruhestandplanung

• Sicherung der Kontinuität

• plausibel mit den anderen Teilplänen vereinbar sein

• sichtbar zur Erreichung des übergeordneten Gesamtziels beitragen 

Wozu?
Damit die richtigen Mitarbeiter (qualitativ), in der genügenden Zahl (quantitativ), zur richtigen Zeit (zeitlich), am richtigen Ort (örtlich), zur Verfügung stehen.

Dabei muss berücksichtigt werden,
- dass das Personal mit der Zeit schwankt (Konjunktur, Saison...)
- dass Personal in der Anpassung wenig flexibel ist (keine Maschinen)
- dass Kündigungsfristen existieren
- dass es eine gewisse Zeit braucht um qualifiziertes Personal zu finden
- dass man erst nach einem Jahr zu 100% produktiv ist (Einarbeitungszeit/Ausbildungszeit)

Vermeidung von Personalengpässen <--> Minimierung der Personalkosten

zu viel Personal:
- Personalkosten verringern die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmung

zu wenig Personal:
- Verlangsamung der Unternehmung
- nicht Ausnutzung des Potenzials der Anlagen
- schlechtere Qualität durch Überlastung der Mitbarbeiter
- keine Zeit für langfristige Personalentwicklung

falsches Personal
- Fehlbesetzung und somit hohe Folgekosten

• Fehlende Informationen im Unternehmen (z. B. keine Organigramme, Stellenprofile)

• Fehlende Bereitschaft der betroffenen Unternehmensbereiche, die erforderlichen Informationen bereitzustellen

• Nutzen der Personalbedarfsplanung wird nicht erkannt 

siehe Bild

siehe Bild

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Autonome Personalveränderungen:

• Zugänge: Rückkehr aus Militär, Mutterschaftsurlaub oder unbezahlten Ferien
• Abgänge: Kündigung, Pensionierung, Tod, Invalidität, Krankheit

Initiierte Personalveränderungen:

• Zugänge: Übernahme nach Ausbildung, Neueinstellungen
• Abgänge: Entlassungen, Abstellungen für Langzeitausbildung

- Quantitative Personalplanung

- Qualitative Personalplanung

- Personaleinsatzplanung

siehe Bild

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• Auftragsvolumen/Monat
• Ausschuss/Mitarbeiter
• Fehlerquote/Mitarbeiter

• Fehlzeitenstruktur
• Krankheisquote
• Unfallquote

• Beschäftigungsstruktur
• Teilzeitquote
• Auszubildendenquote
• Anteil der Führungskräfte

• Fluktuationsrate
• Eigenkündigungsquote
• Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit

siehe Bild.

- Da nur auf Schätzungen basierend sehr ungenau

- heisst nicht, dass es für die Zukunft stimmt, da sich heutzutage vieles schnell verändert.

siehe Bild

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• Kontinuität
• Entscheidungorientierung
• Rechtzeitigkeit
• Praxisnähe und Servicecharakter
• Flexibilität
• Wirksamkeit

• Quantitatives Ziel:
  Bereitstellung einer hinreichenden Anzahl von Führungskräften und Mitarbeitenden

• Qualitatives Ziel:
  Bezieht sich auf die fachlichen bzw. sozialen Qualifikationen potenzieller Mitarbeitender 

• Potenzialbezogene Ziele: 
  - Aufbauen bzw. Fördern der Reputation des Unternehmens als Arbeitgeber mit Hilfe des Personalmarketings
  - Steigern der Attraktivität als Arbeitgeber aufgrund von Karriereperspektiven
  - Steigern der Arbeitszufriedenheit und der Mitarbeiterbindung durch hohe Reputation als Arbeitgeber

• Imagebezogene Ziele:
  - Einbringen neuer Erkenntnisse und Impulse durch Rekrutierung externer Führungskräfte und Mitarbeiter
  - Aufbau strategischer Wettbewerbsvorteile durch Versorgung des Unternehmens mit qualifizierten Führungskräften und Mitarbeitenden 

• Flexible Gewinnungsstrategie
• Integrierte Gewinnungsstrategie
• Mindestversorgungsstrategie
• Status-quo-orientierte Gewinnungsstrategie

siehe Bild.

Fokus der Strategie: 
Anpassung an die Qualifikationen des verfügbaren Arbeitsmarktes 

Merkmale der gesuchten Mitarbeiter: 
mittlere bis geringe Qualifikation (abhängig vom Arbeitsmarkt) 

Zielgruppen der Personalgewinnung: 
intern und extern 

Ausmaß externer Unterstützung (z. B. durch Personalberater): 
eher gering 

Chancen: 
Möglichkeit der unternehmensindivi- duellen Qualifikation von Mitarbeitern 

Risiken: 
relativ hohe Kosten für Personalentwicklung 

Beispielhafte Branchen:
Elektroindustrie, Anlagenbau 

Fokus der Strategie: 
Steigerung des Know-hows des Unternehmens 

Merkmale der gesuchten Mitarbeiter: 
mittlere bis hohe Qualifikation (Experten) 

Zielgruppen der Personalgewinnung: 
primär extern 

Ausmaß externer Unterstützung (z. B. durch Personalberater): 
mittel bis hoch (spezialisierte Personalberatungen) 

Chancen: 
Einbringen neuen Wissens in das Unternehmen 

Risiken: 
relativ hohe Kosten für die Personalgewinnung 

Beispielhafte Branchen:
IT-Industrie 

Fokus der Strategie: 
Erhalt des Qualifikationsniveaus, Sicherung des Unternehmenswissens 

Merkmale der gesuchten Mitarbeiter: 
mittlere Qualifikation, ähnliche Qualifikation wie Belegschaft 

Zielgruppen der Personalgewinnung: 
primär intern 

Ausmaß externer Unterstützung (z. B. durch Personalberater): 
gering 

Chancen: 
Wissenstransfer, Nutzung des Potenzials älterer Mitarbeiter 

Risiken: 
Gefahr der Veralterung des Wissens, „Betriebsblindheit“ 

Beispielhafte Branchen:
Automobilindustrie, Chemische Industrie 

Fokus der Strategie:
Versorgung des Unternehmens mit Arbeitskräften geringerer Qualifikation 

Merkmale der gesuchten Mitarbeiter:
geringe Qualifikation 

Zielgruppen der Personalgewinnung: 
intern und extern

Ausmaß externer Unterstützung (z. B. durch Personalberater):
hoch (insbesondere Zeitarbeitsfirmen, Agentur für Arbeit) 

Chancen:
relativ geringe Kosten für die Mitarbeiter- rekrutierung 

Risiken:
reduzierte Mitarbeiter- motivation und -bindung aufgrund geringer Investitionen in die PE 

Beispielhafte Branchen:
Bauindustrie, Maschinenbau 

siehe Bild

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1. Personalrekrutierung:
   1. Anforderungsanalyse (zugrunde liegt Aufgabenanalyse und Aufgabensynthese)
   2. Arbeitsmarktanalyse
   3. Ansprache potentieller Mitarbeiter
2. Personalselektion
   1. Auswahl
   2. Einstellung
   3. Einarbeitung

• Unternehmens-Webseite
• Mitarbeiterempfehlungen
• eigenes Persönliches Netzwerk
• Internet-Stellenbörse
• Karrierenetzwerke (z.B. Xing)
• soziale Netzwerkplattformen
• Arbeitsamt
• Headhunter/Personalberatungen
• Recruiting Agencies/Personalvermittlungen
• Printmedien

Vorteile:
Zeitfaktor, Kostenfaktor, Aktualität, Interaktion, Reichweite, Lange Präsenz der Information, Zusätzliche Informationen, Vorauswahl  

Nachteile: 
Risiken automatischer Vorselektionen, Unpersönlichkeit des Bewerbungsverfahrens, Fehlende Standards, Anschaffungs- und Wartungskosten für Software, Softwareprobleme, Mangelnde Datensicherheit

Fachkompetenz (Berufsausbildung, Hochschulstudium, Fachliche Fähigkeiten)

Methodenkompetenz (Selbstmanagement, Arbeitstechnik, Lernfähigkeit)

Soziale Kompetenz (Teamfähigkeit, Kommunikation, Konfliktlösungskompetenz, Selbstreflextionsvermögen)

Persönlichkeits-/Selbstkompetenz (Autonomie, Frustrationstoleranz, Stressbewältigung, Einsatzbereitschaft)