c2b_default

PEE3

PEE3, komplett.

PEE3, komplett.

25
0.0 (0)

Fichier Détails

Cartes-fiches 25
Langue Deutsch
Catégorie Gestion d'entreprise
Niveau Autres
Crée / Actualisé 18.01.2014 / 15.03.2016
Lien de web
https://card2brain.ch/box/pee3
Intégrer
<iframe src="https://card2brain.ch/box/pee3/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>
Étudier

Nenne Facts zur Ausbildung.

  • im Allgemeinen: berufliche Erst- oder Grundausbildung
  • im betrieblichen Umfeld sind das v.a.:
    • Ausbildung von Lernenden
    • Traineeausbildung von Mittel- und Hochschulabsolventen
    • vereinzelt auch: Anlernausbildung
  • Verantwortung bei: Staat und UN
  • Grundausbildung = Vorbereitung auf Berufabschluss
  • unterliegt daher bis zu gewissem Grad vorgegebenen Rahmenbedingungen (Modell-Lehrgänge, eidg. Abschlussprüfungen etc.)
  • UN v.a. für Umsetzung und Anwendung der schulisch erworbenen Kenntnisse, vermehrt sollte der persönlichen Entwicklung Bedeutung zugemessen werden
  • -> nicht nur fachliches know-how sondern auch Sozialkompetenzen und Persönlichkeitsentwicklung spielen bei der Vorbereitung auf die selbständige Übernahme einer Aufgabe eine wichtige Rolle

Nenne Facts zur Umschulung.

  • = Erwerb neuer Qualis durch eine weitere berufliche Grundausbildung
  • immer mehjr Zweitausbildungen, wegen gewollter oder ungewollter Neuorientierung
  • in Zeiten von Personalknappheit unterstützen UN die Umschulungen der MA finanziell und zeitlich, um damit fehlende MA zu gewinnen 

Nenne Facts zur Weiterbildung.

  • Berufliche Weiter- o. Fortbildung dient zur Erhaltung, Verbesserung oder Erneuerung beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten
  • Voraussetzung: Grundausbildung und Erfahrung in einer beruflichen Tätigkeit
  • ist zentraler Aufgabenbereich der PEE
  • nur qualifizierte MA, die fachlich und persönlich "fit" sind, können die hohen Anforderungen der heutigen Arbeitswelt erfüllen
  • grundsätzlich zwei Zielrichtungen: Anpassungsweiterbildung. Aufstiegsweiterbildung.

Nenne Facts zur Anpassungsweiterbildung.

  • Zweck: notwendiges Wissen und Fähigkeiten aufgrund technischer o. anderer Entwicklungen aktualisieren, um wieder auf dem neusten Stand o. für zukünftige Entwicklungen gewappnet zu sein
  • dadurch sollen sowohl Professionalisierung, Leistungssteigerung als auch horizontale Mobilität und Einsetzbarkeit von MA erreicht werden

Nenne Facts zur Aufstiegsweiterbildung.

  • Zweck: gezielte und systematische Entwicklung spezifischer Kenntnisse und Fähigkeiten im Hinblick auf die Übernahme von höher qualifizierten Aufgaben vermitteln
  • Aufbau vorhandener Kompetenz sowie Vertiefung und Erweiterung, um Mehranforderung an Quali einer neuen Aufgabe zu erfüllen
  • förder somit vertikale Mobilität der MA

Was sind Ziele betrieblicher Aus- und Weiterbildung?

  • Form und Intensität der Weiterbildung in einem UN hängt von UN-Strategie, Personalpolitik und der daraus resultierenden Ausbildungspolitik ab
  • Marktpositionierung / Wettbewerbsfähigkeit erhalten o. erhöhen
  • Basisqualis sichern
  • Know-how aktualisieren
  • Flexibilität und Einetzbarkeit der MA erhöhen
  • Weiterbidung als Zeichen der Kultur (lernende Organisation) etablieren
  • Image auf dem Arbeitsmarkt verbessern
  • MA binden
  • Nachwuchs sichern
  • Effizienz und Leistungsfähigkeit erhöhen
  • Motivation und Entfaltungsmöglichkeiten für MA bieten

Was ist Gegenstand der Aus- und Weiterbildung?

  • die Entwicklung von Kompetenzen, die für spezifische Aufgabe in einem Anforderungsprofil definiert sind
  • Kompetenzen sind in 4 Bereiche aufgeteilt; werden auch als Entwicklungs- und Förderungsebenen von MA bezeichnet; es gibt noch eine 5. Gruppe: Führungskompetenz, setzt sich jedoch grundsätzlich aus Eigenschaften und Merkmalen der anderen 4 Bereichen zusammen
  • gezielte Entwicklung führt zur notwendigen Handlungskompetenz für bestimmte Funktionen

Welches sind die 5 Komptenz-Bereiche?

  • Persönlichkeitskompetenz / Selbstkompetenz
  • Methodenkompetenz
  • Fachkompetenz
  • Sozialkompetenz
  • Führungskompetenz

Was sind mögliche Eigenschaften und Merkmale der Persönlichkeitskompetenz/Selbstkompetenz?

  • Belastungsfähigkeit / Belastbarkeit
  • Lernbereitschaft
  • Loyalität
  • Risikobereitschaft
  • Verantwortungsbewusstsein
  • Gerechtigkeitssinn
  • Eigeninitiative
  • Flexibilität
  • Offenheit
  • Überzeugungskraft

Was sind mögliche Eigenschaften und Merkmale der Methodenkompetenz?

  • Arbeitstechnik
  • Methodik/Didaktik
  • Analysefähigkeit
  • Problemlösungsfähigkeit
  • Konzeptionelle Fähigkeiten
  • Ganzheitliches Denken
  • Abstraktionsvermögen
  • Umsetzungsfähigkeit
  • Vernetztes Denken
  • Informationsverarbeitung
  • Kreativitätstechnik

Was sind mögliche Eigenschaften und Merkmale der Fachkompetenz?

  • Generalistenwissen
  • Spezialistenwissen
  • Sprachkenntnisse
  • EDV-Kenntnisse

Was sind mögliche Eigenschaften und Merkmale der Sozialkompetenz?

  • Kommunikationsfähigkeit
  • Konfliktfähigkeit
  • Teamfähigkeit
  • Kooperationsbereitschaft
  • Einfühlungsvermögen
  • Vorbildverhalten
  • Konsensfähigkeit
  • Kritikfähigkeit

Was sind Schlüsselkompetenzen?

  • Kompetenzen, die unabhängig von Position und Fachbereich einsetzbar und für die erfolgreiche Leistungserbringung entscheidend sind
  • Schlüsselkompetenzen sind schwieriger zu entwickeln, da es sich vorwiegend um Persönlichkeits-, Methoden- und Sozialkompetenzen handelt
  • z.B. Vernetztes Denken, Ganzheitliches Denken, Konfliktfähigkeit, Teamgeist, Lernfähigkeit, Offenheit für Neues, Belastbarkeit, Entscheidungsfähigkeit, Konzentrationsfähigkeit, Selbstvertrauen usw.

Nenne Facts zur Ausbildungsbedarfsermittlung.

  • Bedarfsanalyse ist das eigentliche Herzstück und Grundlage für alle weiteren Aktivitäten im Rahmen der Aus- und Weiterbildung
  • Auswertung liefert: Info über Ziele, Inhalte, Trainingsmethoden, Massnahmepläne, Lernumfeld usw.
  • auf die Zukunft gerichtete Personalbedarfsplanung und gegenwärtige Personalbestandsplanung (unter Berücksichtigung der prognostizierbaren Veränderungen und zukünftigen Anforderungen) ist unabdingbare Voraussetzung für systematische PEE
  • drei Komponenten der Bedarfsermittlung

Zwischen welchen drei Kompontenten der Bedarfsermittlung wird unterschieden?

  • Analyse der Organisation/UN
    • liefert Infos aufgrund strategischer Ausrichtung, Businesspläne, Führungsphilosophien & -grundsätze, gesamtunternehmerischen Entwicklungen
    • führt zur Definition des kurz- und langfristigen qualitativen und quantiativen Personalbedarfs
  • Analyse der Aufgaben- und Stellenanforderungen (SOLL-Quali)
    • erfasst die zur Aufgabenbewältigung erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten, Einstellungen, welche für eine Position wichtig sind
  • Analyse der Qualis / des Potenzials von Personen (IST-Quali)
    • ermittelt vorhandene Fähigkeiten und Kenntnisse sowie Entwicklungspotenziale einer Person

Wann entsteht Entwicklungsbedarf?

  • wenn Abweichungen vom Idealzustand vorhanden sind
  • es werden alle 3 Komponenten berücksichtigt und anhand einer IST-SOLL-Analyse (GAP Analyse = Lücken-Analyse) der effektive Entwicklungsbedarf bestimmt

Wie funktioniert die Ausbildungsbedarfsermittlung?

UN-Strategie -> Entwicklungsbedarf <- GAP-Analyse

GAP-Analyse <- Aufgabenbezogene aktuelle und zukünftige Anfoderungen (SOLL): Kenntnisse, Fähigkeiten, Verhalten

GAP-Analyse <- Aktuelle Qualis / Potenzial eines Stelleninhabers (IST): Kenntnisse, Fähigkeiten, Verhalten

Nenne Facts zur Analyse der Organisation/UN.

  • bei Bestimmung des UN-bezogenen Aus- und Weiterbildungsbedarfs liegt der Fokus auf gesamt-UN Entwicklungen: geben Anlass zur Aus- und Weiterbildung einzelner Pers., Personengruppen o. des gesamten Personalbestandes
  • dabei aktuelle und zukünftige Situation des UN berücksichtigen
  • in weiterer Analyse überprüfen, in wie weit die Entwicklung individuell unterschiedlichen Einfluss auf die einzelnen Stellen hat: stellen- und personenbezogenen Bedarf sauber eruieren
  • Analyse braucht einige Zeit, konkrete AWB-Massnahmen z.T. daraus nicht definierbar
  • prüfen, ob UN-Probleme überhaupt mit PEE-Massnahmen lösbar sind; sonst verlorenes Geld

Analyse der Organisation/UN. Nenne Gründe, aufgrund welcher ein Entwicklungsbedarf entstehen kann.

  • kürzlich eingeführte oder geplante neue Technologien
  • Kundenfeedbacks / Reklamationen
  • geplante oder sattgefundene Fusionen
  • Fluktuations- und Vakanzenzahlen
  • Höhe der Fehlzeiten
  • Fehlerquote
  • zu wenig umgesetzte Qualitätsvorstellungen
  • mangelnde Innovation
  • Image- oder Rufpobleme
  • Betriebsklima und Kultur
  • eine Neuverteilung der Komptenzen
  • ungenügende Arbeitszufriedenheit und Motivation
  • Marktveränderungen und Konkurrenzverhalten
  • Änderung der UN-Strategie
  • Einführung von neuen Produkten
  • Veränderung der UN-Grösse
  • Veränderung der Managementkultur
  • Erschliessung neuer Märkte
  • organisatorische Veränderungen / Abläufe
  • Änderung der UN-philosophie
  • Einführung von Qualitätssystemen
  • rechtliche Veränderungen
  • neuer Marktauftritt

Nenne Facts und Instrumente der Aufgaben- und Anfoderungsanalyse (SOLL).

  • Grundlage:
    • die für eine Stelle definierten Haupt- und Nebenaufgaben
    • sämtliche gesamtunternehmerischen Entwicklungen, die Einfluss auf die einzelnen Stellen haben
  • Überprüfung:
    • sind vorhandene Unterlagen aktuell?
    • Anpassung an neue Gegebenheiten und Anforderungen
    • aktuelle und zukünftige Anfoderungen beachten!
  • Instrumente:
    • Arbeitsanalyse
    • MA-Befragungen
    • Stellenbeschreibungen
    • Anforderungsprofile
    • Zielvereinbarungen

Nenne Facts der Personen- und Qualifikationsanalyse (IST).

  1. Ermittlung vorhandener MA-Quali und Entwicklungspotenzialen
  2. Gegeünberstellung gegenwärtige MA-Qualifikation mit Anforderung der Stelle = Feststellen der Deckungslücke, die durch PEE geschlossen werden soll
  3. Analyse vornehmen
  4. Daten sammeln, gruppieren, priorisieren -> für Gliederung der Aktivitäten für ein späteres Ausbildungskonzept = Segmentierung der Weiterbildung nach unterschiedlichen Kriterien. Notwenidung aus pädagogischen und ökologischen Gründen

Nenne Instrumente der Personen- und Qualifikationsanalyse (IST). (Instrumente der Personalnayse und Mögl. zur Erfassung von Quali und Potenzialen)

  • Leistungsbeurteilung / Zielüberprüfung
  • Assessment Centers
  • MA-Befragungen / VG-Befragungen
  • externe Gutachten / verschiedene Tests
  • Potenzialbeurteilungsverfahren
  • Kundenbefragungen
  • Einstellungsgespräche

Aufgrund welcher pädagogischer Gründe ist die Segmentierung der Weiterbildung nach unterschiedlichen Kriterien - neben den ökonomischen Gründen - noch notwendig?

  • individuelle Leistungsfähigkeit, Lernpotenzial und Leistungswillend er MA bei AWB berücksichtigen
  • WB soll nicht auf Vorrat betrieben werden, sondern zielgerichtet auf Quali-erwerb für die derzeitige oder zukünftige Tätigkeit konzentrieren
  • Halbwertzeit (Dauer der Aktualität und Anwendbarkeit von erworbenem Wissen) wird immer kürzer:
    • massgeschneiderte Weiterbildungslösungen statt einmalige "Giesskannenveranstaltungen"
  • Anpassung des Anforderungsniveaus, Angleichen der WB in Breite und Tiefe den entsprechenden Anforderungen
  • Beachtung der Entwicklung des gesamten Menschen; keine einseitige (z.B. fachspezifische) Entwicklung der MA erreichen

Aufgrund welcher ökonomischer Gründe ist die Segmentierung der Weiterbildung nach unterschiedlichen Kriterien - neben den pädagogischen Gründen - noch notwendig?

  • Beschränkung auf betrieblich notwenidge und finanzierbare Massnahmen
  • nicht alle individuellen Bildungsbedürfnisse können befriedigt werden
  • Planung und gründliche Bedarfsermittlung inkl. Prio-setzung anhand der UN-Ziele hat grosse Bedeutung

Wofür bildet die gründliche und umfassende Bedarfsermittlung die Grundlage?

  • für die Erstellung eines Gesamtausbildungskonzeptes für die ganze UN
  • darin sind die wichtigsten Fragen und Grundsätze im Umgang mit dem Thema AWB in der UN geregelt und beschrieben

Étudier