Organisationspsychologie

• Es gibt keine spezifischen arbeits- und organisationspsychologischen Forschungsmethoden
• Es wird primär Feldforschung betrieben (vs. Laborforschung)
• Es beinhaltet ein Spannungsfeld mit betrieblicher Interessensgegensätzen statt.

• Erkennen eines Problems in der Organisation
• Kontaktaufnahme von Organisation zu Beratern
• Gemeinsame Definition
• Organisationsdiagnose
• Rückmeldung der Diagnoseergebnisse
• Planung von Massnahmen
• Durchführung von Massnahmen

Zwischen Organisationsdiagnose und Durchführung der Massnahmen findet eine stetige Evaluation statt

Experimentelles Vorgehen:

• UV wird sysstematisch manipuliert
• Kontrollgrupe wird herangezogen
• Andere Einflüsse werden konstant gehalten
• AV kann reliabel gemessen werden
• Versuchspersonen werden zufällig zugewiesen

Quasi-Experimentelles Vorgehen

Unsystematisches Vorgehen

Systematisches Vorgehen

• Zu geringe Power / kleine Stichproben
• Geringe Reliabilität der Messinstrumente (Ein-Fragen-Skalen)
• Störeinflüsse auf die AV
• Zufällige Unterschiede der Gruppen  (Alter)

• Zwischenzeitliches Geschehen
• Auswirkung der Messung
• Selektion
• Kompensatorische Rivalität

• Mangelnde Explikation der Konstrukte
• Verwendung nur einer Operationalisierung
• Hypothesenraten der Untersuchungsteilnehmer
• Verwendung nur eines Messverfahrens

• Interaktion von Selektion und Intervention (Freiwillige)
• Interaktion von Setting und Intervention
• Interaktion von zwischenzeitlichem Geschehen und Intervention

Ist eine Drittvariable, die den kausalen Wirkungszusammenhang zwischen einer unabhängigen Variablen und einer abhängigen Variablen beeinflusst.

Der Moderator erklärt wann ein Zusammenhang auftritt.

Ist eine Drittvariable, welche den Mechanismus beinhaltet, über den die unabhängige Variable auf die abhängige Variable wirkt

Der Mediator erklärt wie ein Zusammenhang auftritt.

1. Spezialisierung (Arbeitsteilung)

2. Koordination (Art der Zusammenarbeit)

3. Konfiguration (Aufbauorganisation / formale Beziehungen)

4. Entscheidungsdelegation (Kompetenzverteilung)

5. Formalisierung

Beschreibt eine dauerhafte Übertragung bestimmter Teilaufgaben auf eine Einheit. Kann auf verschiedenen Ebenen variieren nach Art und Umfang.

Funktionale Organisationsstruktur:

• Aufteilung nach bestimmten Funktionen wie Beschaffung, Produktion, Absatz usw.

Divisionale Organisationsstruktur / Spartenorganisation

• Inhaltliche Gliederungskriterien wie Regionen, Produkte, Kundengruppe usw.

Indikatoren:

• Zahl unterschiedlicher Stellenbeschreibungen / Mitarbeiterzahl
• Aston-Skala

Hohe Werte: Experten für einzelne Teilbereiche (+) / Mühsame Entscheidungswege (-)

Tiefe Werte: mehr Flexibilität (+)

Abstimmung arbeitsteiliger Prozesse zur Erreichung der Organisationsziele.

Mechanismen & Instrumente:

• Persönliche Weisungen (vertikal) = Intensität der Kommunikation zwischen Vorgesetzen und MA
• Selbstbestimmung (horizontal): Anteil offizieller an Gesamtzahl von Besprechungen / Meetings
• Pläne (Notfallpläne)

Äussere Form des Stellengefüges, gibt Struktur der Weisungskompetenz der Instanz wieder. --> Organigramm

1. Ein- vs. Mehrliniensystem

• Jeder MA hat einen Vorgesetzten
• Jeder MA hat mehrere Vorgesetzte

2. Disziplinarische vs. fachliche (funktionale) Unterstellung

• Unterstellung dem Vorgesetzten
• Unterstellung innerhalb fachlicher Verantwortung

3. Linien vs. Stäbe

• Stabstellen: Vorgesetzte unterstützen, immer horizontal eingezeichnet

4. Matrixorganisation

• Kombination aus fachlicher / disziplinarischer und projektbezogener Kompetenz. Kann zu Konflikten zwischen verschiedenen Anspruchsstellen kommen

Indikatoren:

• Gliederungstiefe (vertikale Spanne): Zahl der hierarchischen Ebenen
• Leitungsspanne (span of control): Relation der einen Instanz untergeordneten Stellen.
• Stellenrelationen: Verhältnis zwischen Zahl der Instanz und Zahl der Ausführungsstellen

Verteilung der Entscheidungsbefugnisse auf Stellen der unteren Hierarchieebenen

Entscheidungsbefugnisse = Recht, Sachverhalte für die Organisation nach innen oder/und aussen verbindlich festzulegen

--> inhaltlicher Umfang der Entscheidungsbefugnisse

Indikatoren:

• Bestimmung der Entscheidungsebenen für allgemein anzutreffende Entscheidungen
• Skalen zur perzeptiven Entscheidungskompetenz

Ausmass in dem die Tätigkeiten durch offizielle, schriftlich fixierte Regeln und Vorschriften festgesetzt sind:

+ = Regeln sind klar

-= zu starke Formalisierung

Funktionsorientierung

• Ablauforganisation folgt der Aufbauorganisation

Prozessorientierung

• Aufbauorganisation folgt der Ablauforganisation

Siehe Grafik

Positionierung: Pflege des Arbeitgeber Images --> Zielgruppe: potentielle Bewerber

Rekrutierung: Personalbeschaffung bzw. -rekrutierung --> Zielgruppe Bewerberpool

Personalpolitik: Gestaltung von Arbeitsbedingungen --> Zielgruppe: MitarbeiterInnen

siehe Grafik

Vorhandene P-O-Fit Korrelation sagt voraus, dass vorhandene Organisationswerte (Managereinschätzung) und gewünschte Bewerber mit einer tieferen Kündigungsrate einhergehen.

P-O-Fit sagt Kündigung im ersten Jahr voraus.

Kriteriumsvalidität: Wie gut sagt das Auswahlverfahren die Leistung vorher.

• konkurrente und prädiktive Validität
• wird meist über Korrelation erfasst

Konstruktvalidität: wird wirklich das gemessen was gemessen werden muss?

• konvergente (hohe Korrelation +) und diskriminante (tiefe Korrelation +) Validität
• wird häufig über Multi Trait Multi Method Matrix erfasst

Inhaltsvalidität: wird über Expertenmeinung zu erfassen versucht.

- Intelligenztests

• Gute Vorhersage der Arbeitsleistung, weil besserer Erwerb von beruflichem Wissen, welches relevant für die Tätigkeit ist, und relevant für Problemlöseverhalten. 

- Persönlichkeitstests

• Ausschlaggebend: Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität
• Probleme: Verfälschbarkeit und Framing
• Verstellung vor allem in den wichtigen Dimensionen: Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität
• Gegenmassnahmen: Lügenskalen und Instruktionen mit Warnungen

- Situational Judgment Test

- Arbeitsproben

-Assessment Center

-Computerplanspiele

- Auswertung der Bewerbungsunterlagen

- Einstellungsinterview (vor allem strukturierte)

- Situative & biografische Fragen

- Multimodeles Interview nach Schuler (1992)

- Biografischer Fragebogen

Zusammenhang zwischen "High Performance Work Practices" und

• jährliche Turnover-Rate
• Produktivitä
• Unternehmensleistung

Firmen die erfolgreich sind, weisen bessere HR Taktiken auf. 

-Prozedurale Fairness: Fairness bzgl. des Auswahlprozesses

• Formale Merkmale: Tätigkeitsbezug, Möglichkeit sich zu präsentieren
• Information für Bewerber: zeitnahes & informatives Feedback
• Behandlung des Bewerbers: Wertschätzung, angemessene Fragen 

-Distributive Fairness: Fairness bzgl. der Entscheidung

• Equity (Gerechtigkeit): Vergleich mit anderen Personen
• Equality (Gleichheit): gleiche Chancen für alle
• Need (Bedürftigkeit): Bevorzugung für Personen mit grösserem Bedarf

Berufswahl und spätere Entwicklung ist das Resultat der Zuweisung (Allokation) beruflicher Möglichkeiten durch die Umgebung des Individuums. 

• Wirtschaftslage
• Arbeitsmarktlage
• Verdienstmöglichkeiten
• SES
• Familie, Schule, Peer-Group

Zentral für die Berufswahl sind verschiedene Komponenten. Diese wurden von Potocnik in 6 Phasen eingeteilt:

1. Klärung persönlicher Werte und  Ziele

2. Suche laufbahnrelevanter Infos

3. Generierung von Laufbahnalternativen

4. Bewertung der Alternativen anahnd ihrere Konsequenzen

5. Wahl einer Alternative

6. Realisierung der Wahl 

- Einarbeitung neuer Mitarbeiter

• Mentoring (hohe Mentorenmacht / hohes Mentoring = höheres Einkommen)

- Karriereentwicklungssysteme

• Angebote um Mitarbeiter zu gewinnen und längerfristig zu behalten

-Indikatoren gelungener organisationaler Sozialisation 

• Commitment
• Gegenteil: Fluktuation 

1. Machtdistanz
2. Unsicherheitsvermeidung
3. Individualismus vs. Kollektivismus
4. Maskulinität vs. Feminität
5. Langzeitorientierung vs. Kurzzeitorientierung

• Affektive Komponente (andere emotional verstehen ohne abzuwerten)
• Kognitive Komponente (Infos über kulturelle Unterschiede)
• Pragmatisch-kommunikative Kompetenz (ich kann mich sozial verhalten)

- Beziehungskonflikte

-Aufgabenkonflikte

• Prozessorientierte Konflikte
• Inhaltsbezogene Konflikte

1. Vorbereitung
2. Problem erfassen und analysieren
3. Konfliktanalyse
4. Konflikte und Probleme bearbeiten
5. Mediationsvereinbarung
6. Evaluation und Follow-up