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Organisationspsycho

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Fichier Détails

Cartes-fiches 26
Langue Deutsch
Catégorie Psychologie
Niveau Université
Crée / Actualisé 19.05.2013 / 19.05.2013
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https://card2brain.ch/box/organisationspsycho
Intégrer
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Étudier

urteilen & entscheiden: Starke Variante von Reziprozität

  • Altruistisches Belohnen
  • Altruistisches Bestrafen

urteilen & entscheiden: Adaptationsniveau

  • ANt= aXt-1 + (1-a) ANt-1
  • a=Gewicht kürzest zurückliegender Betrag
  • ANt-1= altes Gehalt
  • Xt-1= neues Gehalt

Organisationskultur, Methoden der Erhebung, drei Kulturtypen

  • konstruktiv
  • passiv/defensiv
  • aggressiv/defensiv

Organisationskultur, Modell von E. Schein

  • Artefakte und Schöpfungen
  • bekundete Werte
  • Grundannahmen

urteilen & entscheiden:

strategische Kooperation, 2 Strategien

  • reziproker Altruismus: Kooperation in wiederholten Interaktionen mit dem Ziel in Zukunft von Kooperation des Anderen zu profitieren
  • reputationsbasierte Kooperation: Agent baut die Reputation auf, kooperativ zu sein. In zukünftigen Interaktionen (mit anderen Agenten) profitiert er von dieser Reputation

urteilen & entscheiden: Hirnareale assoziiert mit reward (Belohnung)

  • Striatum (Nucl. Caudatus & Putamen)
  • Nucl. Accumbens

PE along-the-job

PE out-of-the-job

Leadership Grid, Blake & Mouton

  • Team-management
  • Country Club management
  • Authority compiance management
  • impoverished management

Konzept vollständer Arbeitstätigkeiten, Hacker

  1. zyklische Vollständigkeit
  2. Hierarchische Vollständigkeit
  3. Freiheitsgrade und Verantwortungsübernahme (Entscheidungs-/Zielsetzungsmöglichkeiten)
  4. Kooperationserfordernisse (arbeitsbezogene Kooperation)
  5. Lernpotentiale (Selbstaktualisierung)

PE on-the-job

urteilen & entscheiden: WB & Geld, 3 Theorien

  • hedonic treadmill: Menschen adaptieren schnell an sich ändernde Lebensumstände --> Adaptations-Niveau Theorie
  • soziale Vergleichsprozesse: WB-urteile sind eine Funktion des relativen und nicht des absoluten Einkommens
  • Aspiration treadmill: wir ändern mit materiellem Zugewinn unsere Verlgeichsstandards bzw. Ansprüche

Kontingenzmodell von Fiedler, Führung als Verhalten in best. Situationen

  • LPC-Wert hoch: Mitarbeiterorientierung
  • niedrig: Aufgabenorientierung
  • Mitarbeiterorientierung bei mittelschweren Aufgaben am besten

Transformationale Führung

  • Idealisierter Einfluss
  • Inspirierende Motivierung (inspirational motivation)
  • intellektuelle Stimulierung (intellectual stimulation)
  • individuelle Behandlung (individualized Consideration)

Ohio state leadership studies

  • Entdeckung zweier unabh. Verhaltensimensionen:
  • Initiating structure
  • consideration

Job-Characteristics Model

  • Aufgabenvielfalt (erlebte Bedeuts. der Arbeit)
  • Ganzheitlichkeit (erlebte Bedeuts. der Arbeit)
  • Bedeutsamkeit (erlebte Bedeuts. der Arbeit)
  • Autonomie (erlebte Verantwortlichkeit für die Arbeitsergebnisse)
  • Feedback (Wissen um die Ergebnisse der Arbeit)

 

--> Job Diagnostic Survey zur Erhebung der Variablen des JCM

VIE-Theorie, Vroom (Vorlesung 3)

  • Valenz (V), Attraktivität möglicher Handlungsergebnisse
  • Instrumentalität (I), subjektive Wahrsch., der Folge eines Ergebnisses
  • Erwartung (E), subjektive Wahrsch., die entsprechenden Handlungsergebnisse zu erreichen

 

  • Gute Arbeitsleistung aus:
  • Hohe Wahrsch., dass persönliche Bemühungen zu hoher Arbeitsleistung führen
  • hohe Wahrsch., dass gute Arbeitsleistung zu erwünschten pers. Zielen und Ergebnissen führt
  • Zielen und Ergebnissen, die als attraktiv wahrgenommen werden

PE off-the-job

Ebenen der summativen Evaluation von PE-Massnahmen, Kirkpatrick

  • Reaktionskriterien: subj. Bewertung der Intervention durch Teilnehmer (Happy sheets)
  • Lernkriterien: Überprüfung des Lernerfolgs im Anschluss an Intervention
  • Verhaltenskriterien: Überprüfung der Umsetzung des Gelernten am Arbeitsplatz (Vorgesetzten-/Mitarbeiterbeurteilungen)
  • Ergebniskriterien: objektive Erfolgskriterien auf Organisationsebene

Organisationsentwicklung, Formen von Veränderungen

  • Veränderungen 1. Ordnung: Entwicklung (geplant), Evolution (ungeplant)
  • Veränderungen 2. Ordnung: Transformation (geplant), Revolution (ungeplant)

PE near-the-job

Personalentwicklung into-the-job

Psychologische Bewertungsebenen von Arbeitstätigkeiten nach Hacker & Richter

  • Ausführbarkeit
  • Schädigungslosigkeit (gesundheitl. Auswirkungen)
  • Beeinträchtigungsfreiheit (Über-/Unterforderung)
  • Persönlichkeitsförderlichkeit (Individuelle Nutzung und Weiterentwicklung von Fähigkeiten, Fertigkeiten & Motivation)

ökonomische Nutzenanalyse

  • Nutzen = Quantitätsterm mal Qualitätsterm minus Kostenterm
  • Quantitätsterm: Anzahl besetzender Stellen mal durchschnittl. Verweildauer
  • Qualitätsterm: Kriteriumsval des Prädiktors mal standardisierte durchschnittl. Prädiktorleistung mal Streuung des Kriteriums
  • Kostenterm: Anzahl untersuchte Bewerber mal Kosten des Verfahrens pro Bewerber

Führung als Verhalten in best. Situationen: Weg-Ziel-Theorie, House

  • 4 grundlegende Verhaltensweisen einer Führungsperson: direktives Verhalten, leistungsorientiertes Verhalten, unterstützendes Verhalten, Partizipatives Verhalten
  • 2 Situationsvariablen: persönliche Arbeitscharakteristika der Gruppenmitglieder, Grad der Strukturiertheit der Aufgabe
  • Führungsverhalten als direkte Quele der Arbeitszufriedenheit der MA
  • bei unstrukturierten Aufgaben direktiv, bei strukturierten Aufgabenm nicht direktiv

transaktionale Führung: Führung als Tauschhandel

  • Leistungsabhängiges Belohnungssystem
  • management by exception (aktiv)
  • management by exception (passiv)
  • laissez-faire

Étudier