Organisationslehre

• Räumlichkeiten
• Versorgungsinfrastruktur (Wasser, Strom,..)
• Produktionsanlagen (Maschinen, Werkzeuge, Hilfsmittel)
• Fahrzeuge
• IT-Infrastruktur
• Bürogeräte / -material
• Arbeitsunterlagen (Reglemente, Handbücher,..)

Transportwege ( Produkte von A nach B)

Kommunikation- und Informationswege

Bezweckt das vorhandenes  Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten im Unternehmen gezielt zu entwickeln und zu nutzen sowie verborgenes Wissen zu erkennen und aufzugreifen.

1.     Wissensziele

2.     Wissensidentifikation = Wissensquellen ausfindig machen und zur Verfügung stellen

3.     Wissens(ver)teilung

4.     Wissensanwendung

5.     Wissensbewertung

Soll die Koordination aller Aufgaben sicherstellen um die gemeinsamen Ziele zu erreichen

• Homogenitätsprinzip = Aufgaben werden unabhängig von anderen Aufgaben autonom erfüllt -> Koordinationsbedarf wird so minimiert
• Beherschbarkeitsprinzip = nur so viele Stellen unter einer Instanz, dass Abteilungsleiter nicht überlastet ist 

• Leitungsbreite (Anzahl Leitungsstellen auf derselben Hierarchieebene
• Leitungstiefe (Anzahl der Hierarchieebenen im Unternehmen
• Leitungsspanne (Anzahl direkt unterstellter Instanzen)
  • Einflussfaktoren(Art der Aufgaben, Grad der Entlastung, Arbeite- und Führungsstil, Qualifikation der Mitarbeitende)

Organigramm

Einlinien/Stabliniensystem

Mehrlinienesystem

1. Funktionale Organisation
2. Objektorientierte Gliederung: Divisionle oder Spartenorganisation
3. Matrixorganisation
4. Auf die Strategie ausgerichtete Gliederung (Strategische Geschäftseinheit die direkt der GL unterstellt ist und alle funktionen selbst übernimmt. z.B neulancierung eines Produktes)
5. Prozessorientierte Gliederung (Für Kernprozesse speziell geschaffenen orga Einrichtungen)
6. Teamorientierte Leitunssysteme 
7. Spezielle Organisationsformen
   1. Projektorganisaton
   2. Kollegien (Komitees /Ausschüsse)
   3. Problemlösungsgruppen
8. Holding

• Finanzholding
• Strategische Management Holding
• Operative Management Holding

siehe Bild

• Einheitliches Vorgehen
• Transparenz schaffen für alle Beteiligten
• Klare Entscheidungsgrundlagen gewinnen
• Unterstützung bei der systematischen Projektplanung und Steuerung
• Überblick bewahren trotz Detailarbeit

Phasenmodell ist die vorgehensmethodik für die Projektbearbeitung

• Planung (Vorstudie)
• Planung (Grobkonzept)
• Planung (Detailkonzept)
• Realisierung
• Einführung

• Erhebung (Wo stehen wir?)
• Würdigung (Wohin wollen wir?)
• Design ( Welche Varianten gibt es?)
• Bewertung (Welches ist die beste Variante?)

1. Phasenweises Vorgehen (Planung, Realisierung, einführung)
2. Schrittweises Vorgehen (simulatn Planungszyklus)
3. Vom Groben zum Detail (siehe Bild
4. Prozesse gekonnt beschreiben
   1. Verständlichkeit und Erlernbarkeit
   2. Genauigkeit und Korrektheit
   3. Vom Groben ins Detail

Black-Box = Schittstelle zu Umsysteme

White-Box = System

Merkmale = geordnetes, funktionsfähiges Ganzes und gegenüber seiner Umwelt abgrenzt (z.B. Unternehmung)

- Systemgrenze

- Teilen (Elemente), die eng miteinander verknüpft sind und aufeinander wirken (Beziehungen) = Gesetzmässigkeit

- Umsystem = Systemumwelt (z.B. Kunden, Mitarbeitende, Lieferanten,..)

- Schnittstelle (zwischen System und Umsystem)

- Zusammenfassung mehrere Systeme = Übersystem/Obersystem (z.B. Branche)

- Zerlegung des System = Untersysteme/Subsysteme (z.B. Einzelne Funktionsbereiche eines Unternehmens)

- Teilsystem = Gemeinsame Eigenschaften oder Beziehungen, Abläufe oder funktionale Einheiten  (z.B. Führungs-, Kern und Unterstützungsprozesse)

Ziele (siehe S.83)

Systems Engineering -> vom Groben ins Detail (Top down und von aussen nach innen)

• Das richtige Problem anpacken
• Komplexe Probleme beherrschen
• Rationalisierungspotentiale nutzen
• Veränderungsaufwand realistisch einschätzen

1. Interview/Befragung
   1. nicht Standardisiertes Interview ( freies Gespräch)
   2. halb Standardisiertes Interview (Mischung aus freiem Gespräch und vorformulierten Fragen)
   3. Standardisiertes Interview ( Befragung anhand vorgefasstern Fragenbogens
2. Fragebogen
   1. Schriftliche Befragung anhand geschlossener Fragen oder Fragen mit vorgegebenen Antwortmöglichkeiten
3. Beobachtung
   1. Offene oder versteckte Beobachtung
      • Begehung
      • Stichproben
      • Messungen
4. Selbstaufschreibung
   1. Tätigkeitenanalyse, meist in Form von Stunden- oder Tagesrapporten
5. Dokumentenanalyse
6. Kreativitätstechnik

   1. Brainstorming = A stellt Frage, B beantwortet, A schreibt auf
      Brainwritting = A stellt Frage, B beantwortet schriftlich
      Morphologisches Modell
      Kriterien: Ort, Preissegment, Qualität Küche, Küche
      Ausprägung: Bern, Zürich, Agglo. /  tief, mittel, hoch / japanisch, italienisch, mexikanisch

Merkmale

Untersuchung von Elementen ((Aufgabenträge, Sachmittel, Information)) und Dimension (zeitliche, prozessslogische, räumliche und mengenbezogene Aufgabenerfüllung)

• Aufgabenträgeranalyse (Wer? ->fachliche und persönliche Qualifikation)
• Sachmittelanalyse (Womit? ->quantitative und qualitative Leistungen, Sachmittel, Kosten)
• Informationsanalyse (Informationsbedarf? Von wem an wen?)
• Raumanalyse (Wo?)
• Zeitanalyse (Wie lange? Wann?)
• Mengenanalyse (Wie viel? Wie oft? Wie wichtig?)
• Logikanalyse ->logische Reihenfolge

Objekte = Woran? etwas getan wird

Verrichtung = Gibt nur Auskunft was alles an einem Objekt getan wird

Objekte  innerhalb einer Führungsaufgabe sind z.B. Mitarbeiterbeurteilung: Ziele setzen, Ziele vereinbaren, Ziele überprüfen,..Sitzung: einberufen, vorbereiten, leiten,…

Sobald eine veränderung die andere Jagdt!

Optimierung

Neuerungen= Unernehmung entwickelt sich durch diese weiter.

Ja

Führungsperson

Mitarbeitenden

Aufgaben

• Führungswechsel
• Führungsprobleme (Kom.stil, Kooperationsgeist, Fluktuationsrate, Konflikte im Team)
• Motivationsprobleme (schlechtes Betriebsklima, Kom und Führungsprobleme)

• Strategie = Visionen, Ziele,… -> Strategische Fehlentscheide 
• Struktur  (Gestaltung der Aufbau- und Ablaufbeziehungen -> strukturelle Veränderungsdruck )
• Kultur (Werte, Normen, Einstellungen -> Konflikte (z.B. schlechtes Betriebsklima, nicht funktionierender Informationsaustausch, hohe Fluktuationsrate -> schlechtes Image als Arbeitgeber)

• Wirtschaft
• Technologie
• Natur
• Gesellschaft

Mithilfe von Indikatoren lassen siche konjukturelle Entwicklungstendenzen  beobachten. Solche Indikatoren sind:

• Zinssätze
• Güternachfrage
• Arbeitslosenquote
• Auftragsbestände
• Inverstitionsvorhaben der Unternehmen
•  

• wirtschaftliche Rahmenbedingungen
• Ordnungspolitik
• Konjukturpolitik
• Strukturpolitik

• Globalisierung
  • Chancen auf neue Absatzmärkte
  • Risiken durch ausländische Konkurrenten
• Regionalisierung
  • geschlossenen Binnenmärkte
• Vom Verkäufer- zum Käufermarkt
  • Markt gesättigt 
• Spezialiesierung
  • Nischen

• Strukturwandel
  • Kondratieffzyklus ( alle 40-60 Jahre neue Basisinnovationen welche eine reorg auf die Gesamtegesellschaft auslöst)
• Kürzere Produktlebenszyklen
  • Werden immer kürzer (Innovationsdruck angestiegen)
• Kürzere "Halbwertszeit" von Wissen
  • Führt zur Anpassung- und Leistungsdruck somitStressempfinden

Durch die technischen Innovationen beanstpruchen wir die Natürlichen Ressourcen so stark wie noch nie. Unternehmen stehen im Spannungsfeld Ökonomie Ökologie

• Immissionen
• Ausbeutung von nicht erneuerbaren Rohstoffen
• gesetzliche Umweltschutzauflagen
• Konsumentenschutzorganisation

• Kulturelle Veränderungen
  • Unernehmen müssen einerseits änderungen der eigenen Gesellschft beobachten wie aber auch auf fremded Kulturen eingehen wegen der starken Globalisierung
• Soziale Veränderung
  • in den letzen Jahrzenten hat es in den westliichen Industrienationen  einen starkten gesellschaftlichen Wertewandel ergeben durch die vergleichsweise hohe Bildung- und Wohlstandniveau
• Restliche Veränderungen
  • Betreffen den normativen Bereich einer Gesellschaft und umfassen somit:
    • Gesetze
    • Verordnungnen
    • Vorschriften
    • Verbote

• Veränderungsbedarf
  • Was ist das Ausmass der notwendigen Veränderungen
• Veränderungsbereitschaft
  • Hier Spielt die Einstellung der einzelnen Personen oder Unternehmen eine grosse Rolle um eine Veränderung nicht zu verschlafen. In diesem Zusammenhang hört man oft:
    • Vogel-Strauss-Politik
    • Abwarten und Tee trinken
• Veränderungsfähigkeit
  • Wissen und Können gelten als Veränderungfähigkeit
  • Meist stehen exterene Berater zur Verf¨ügung

Ohne Veränderungsbedarf wird die Bereitschaft nicht vorhanden sein und ohne Bereitschaft und Fähigkeit lässt sich ein Bedarf nicht umsetzen

1. Schock/Überraschung -> Stammhirn = reflexartig, lebensnotwendige Schutzfunktion

2. Verneinung -> Rückgewinnung der Kontrolle, Wahrnehmensfähigkeit immer noch verzerrt, altbewährte Verhaltensweise werden beibehalten

3. Rationale Einsicht -> Einsicht da, doch keine Lösung in Sicht, emotional noch dem Alten verhaftet

4. Emotionale Akzeptanz / Krise -> neue Realität wird akzeptiert, wichtigste Phase, kann schmerzhaft sein, Weg für Veränderung freimachen

5. Experimentieren/Lernen -> Entwickeln von neuen Lösungsideen, Versuch und Irrtum, Versuch die neue Situation aktiv mitzugestalten

6. Erkenntnis / neu erlernte Kompetenz -> Einschätzung von Erfolgs- oder Misserfolgschancen, Erweiterung vom eigenen Handlungsrepertoire (Eigenkompetenz)

7. Integration / stete Weiterentwicklung -> Erfolgreiche Bewältigung einer schwierigen Situation löst Zufriedenheit und Selbstbestätigung aus, Zunahme Veränderungsfähigkeit-> Evolution (man merkt, dass es auch anders geht)

• Gefühlsebene
• sachliche Ebene

Wichtig ist es die Mitarbeitenden von der notwendigkeit des Wandels zu überzeugen