Org und Füh, Übungen
Jehlifisch Universität, Herbstsemester 2013
Jehlifisch Universität, Herbstsemester 2013
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 72 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Gestion d'entreprise |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 23.01.2014 / 28.12.2014 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/org_und_fueh_uebungen
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| Intégrer |
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Was ist reaktiver bzw. proaktiver Wandel einer Unernehmung?
Reaktiver Wandel...
− „Abwartend "
− Als Reaktion auf eine wahrgenommene Bedrohung oder Krise
− z.B. Änderung der Angebotspalette aufgrund einer Vielzahl von Kundenanfragen
Proaktiver Wandel...
− „Frühzeitig"
− Erkennen potenzieller Chancen oder Risiken
− z.B. Ausbau der Angebotspalette bevor konkrete Anfragen gestellt werden
Was ist inkrementell bzw. fundamental Wander einer Unternehmung?
Inkrementeller Wandel (Wandel erster Ordnung, Single-Loop)
− Evolutionär
− Verbessert bestehende Anwendungen
− Ist kompatibel mit bestehender Denkart
Fundamentaler Wandel (Wandel zweiter Ordnung, Double-Loop)
− Diskontinuierlich
− Ist weitreichend und geschieht abrupt
− Ändert die bestehende Denkart (rahmenbrechender Wandel)
− Kann schwierig sein für die Involvierten
Zeige das Muster der Entwicklung (Wandel) wie es theoretisch in einer Unernehmung aussehen sollte auf.
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Zeige das Muster der Entwicklung (Wandel) wie es in der Realität in einer Unernehmung aussieht.
Anforderungen an die Führung von Wandel:
– Prioritäten für wesentliche Changeprozesse eindeutig setzen
– Einzelne Changeprozesse durch den Umgang mit weichen Faktoren erfolgreich gestalten
Welche möglichen Fallen im Management von transformationalen Change-Prozessen gibt es?
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Wie wichtig sind die Rollen des "Manager" versus "Leader"? Was machen Manager bzw. Leader?
Manager
• Führen aus
• Verwalten
• Erhalten
• Denken kurzfristig
• Fragen “Wie?” und “Wann?”
• Akzeptieren den Status Quo
• Handeln innerhalb der etablierten Kultur
• Tun Dinge richtig
Leader
• Gestalten
• Erschaffen Neues
• Entwickeln
• Denken langfristig
• Fragen “Was?” und “Warum?”
• Hinterfragen den Status Quo
• Schaffen Vision und Bedeutung und verändern Kultur
• Tun die richtigen Dinge
Welche Möglichkeiten bestehen, aus einer strategischen Perspektive auf ein problem der Unternehmenswandlung (Unternehmenskrise) einzuwirken.
Erkläre anhand des Modell der indirekten vs. direkten Führung.
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Welche Möglichkeiten bestehen, aus einer strategischen Perspektive auf ein problem der Unternehmenswandlung (Unternehmenskrise) einzuwirken.
Erkläre der Ebenen eines Veränderungsprozesses.
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Welche Möglichkeiten bestehen, aus einer strategischen Perspektive auf ein problem der Unternehmenswandlung (Unternehmenskrise) einzuwirken.
Erkläre anhand der drei Kulturebenen nach Schein.
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Welche Möglichkeiten bestehen, aus einer strategischen Perspektive auf ein problem der Unternehmenswandlung (Unternehmenskrise) einzuwirken.
Erkläre anhand des systematischen Kulturentwicklungsprozesses.
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Welche Möglichkeiten bestehen, aus einer strategischen Perspektive auf ein problem der Unternehmenswandlung (Unternehmenskrise) einzuwirken.
Erkläre anhand des zeitlichen Perspektiven Modells (Reaktion auf Wandel) von Dickmann und Spalink.
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Zeige die Unterschiede zwischen transformale bzw. transaktionale Fürhung auf.
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Nenne den MbO Prozess.
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Was kann eine Führungskraft fördern in der Theorie der transformationalen Führung. Zähle und beschreibe die Dimensionen der transformationalen Führung.
Vorbildhandeln:
Die Führungskraft ist in der Lage, durch ihr Charisma Begeisterung, Respekt und Vertrauen zu vermitteln, wodurch die Mitarbeiter mehr Leistung als erwartet erbringen.
Inspirierende Motivation:
Die Führungskraft motiviert die Mitarbeiter emotional über eine fesselnde Vision und regt die Mitarbeiter dadurch an, sich verstärkt einzubringen und verringert negative Gefühle.
Geistige Anregung:
Die Führungskraft vermittelt neue Einsichten und bringt die Mitarbeiter zum Umdenken, so dass ihr Verständnis von Problemen und ihre Fähigkeit, das Problem zu lösen, sich verbessern.
Individuelle Behandlung:
Die Führungskraft unterstützt die einzelnen Mitarbeiter bei ihren Anstrengungen und fördert als Coach und Mentor die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter.
Zeige auf, wie eine Vision gebildet werden soll.
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Erklären Sie die Funktionen von Unternehmenskultur.
- ein Muster gemeinsamer Grundprämissen,
- das sich in einer Gruppe entwickelt hat
- als Lernerfahrung durch die Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration,
- das sich bewährt hat und somit als bindend gilt;
- und das daher an neue Mitglieder weitergegeben wird
- als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen.
Zähle die Funktionen der Unternehmenskultur auf.
• Identifikationsfunktion:
– Wir-Gefühl
– Zusammenhalt in der Organisation
– Abgrenzung zwischen verschiedenen Organisationen
• Motivationsfunktion:
– Kultur vermittelt Sinn
– Gegenseitige Verpflichtung auf zentrale Werte führen zu hoher Bereitschaft, sich für die Organisation zu engagieren
• Stabilität von sozialen Systemen:
– Angemessene Standards für Mitarbeiterhaltungen und -verhalten
– Akzeptierte Werte und Normen geben eine gemeinsame Orientierung vor
– Mechanismus für Sinnstiftung und Kontrolle
Zähle Vorteile und Grenzen eines Kulturmanagements auf.
Vorteile
- Effektiver Ansatz, um „weiche“ Faktoren einer Organisation ganzheitlich zu verändern
- Möglichkeit, bestimmte Werte nachhaltig in der Organisation zu verankern
Grenzen
- Mitarbeiter können sich manipuliert fühlen
- Schwierig, die Artefakte der Organisation absichtsvoll zu verändern
- Wenn neue Symbole nicht als authentisch erlebt werden, kann Vertrauensverlust eintreten
Wie werden Arbeitskräfte für eine Unternehmung gewonnen?
Rekrutierung
–Aktivitäten, um einen Pool voller qualifizierter Bewerber für eine Organisation zu gewinnen
–Schritte im Rekrutierungsprozess:
• Werbung einer freien Stelle
• Vorbereiteter Kontakt mit potenziellen Kandidaten
• Anfängliche Selektion um einen Bewerberpool aufzubauen
Welche Gewinnungsmethoden für Personal gibt es?
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Was für Vorteile bringt die interne Besetzung mit sich?
• Investitionen in das Humanpotenzial der Organisation
• Belohnung für gute Leistung
• Signal: Leistung lohnt sich für Karriereentwicklung
• Signal für andere Mitarbeitende
• Fördert interne Personalentwicklung
• Risikominimierung: Erfahrung mit dem Mitarbeitenden in der Vergangenheit
• Kostengünstig: keine Anwerbungskosten – weniger Einarbeitungskosten
Was für Vorteile bringt die externe Besetzung mit sich?
• Ausgleich von fehlendem internem Know-How, Erfahrung oder Fähigkeiten
• «Frischer Wind für die Organisation» – Vermeidung von “Betriebsblindheit”
• Verfügbarkeit von guten Kandidaten
• Unvoreingenommenheit des Externen
Zähle die drei Entwicklungs- bzw. Lernziele auf.
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Was für Gründe gibt es, die Kompentenzen der MAs zu entwickeln?
• Leistungsdefizite
• Belohnung
• Wertschätzung
• Ausgleich
• Gewohnheit
• Nachahmung
• Unternehmensbindung
• Personalmarketing
• Networking
Welche drei Formen der Analyse für Kompetenzentwicklung gibt es?
- Organisationsanalyse
- Aufgabenanalyse
- Personenanalyse
Was beinhaltet die Organisationsanalyse für die Eruierung der Kompetenzentwicklung.
Klärt den Organisationskontext für ein Training
- Welche kurz- und langfristigen Ziele hat das Unternehmen und mit welcher Strategie werden diese verfolgt?
- Ist das Training mit dieser Strategie kompatibel?
- Welcher Trainingsbedarf ergibt sich aus der Strategie?
Was beinhaltet die Aufgabenanalyse für die Eruierung der Kompetenzentwicklung.
Stellt fest, welches Wissen und welche Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kompetenzen für eine bestimmte Tätigkeit erforderlich sind
- Welche Aufgaben umfasst ein Arbeitsplatz?
- Wie wichtig sind diese Aufgaben?
- Welche Kompetenzen sind zur Erledigung dieser Aufgaben entscheidend?
Was beinhaltet die Personenanalyse für die Eruierung der Kompetenzentwicklung.
Gibt Aufschluss über die Mitarbeiter, die ein Training benötigen
- Welche Kompetenzen haben die Mitarbeiter?
- Welche für den (zukünftigen) Job entscheidenden Kompetenzen fehlen ihnen?
- Haben sie die grundlegenden kognitiven Fertigkeiten, um den (zukünftigen) Job auszuführen und ein Training zu durchlaufen?
Für was werden Trainings benötigt? Welche zwei Formen werden unterschieden?
Training: Aktivitäten zum Erwerb und zur Verbesserung von arbeitsbezogenen Fähigkeiten
On-the-job Training
• Job rotation
• Coaching
• Mentoring
• Modeling
Off-the-job training:
•Management-entwicklung
Zeige das Ablaufmodell des Trainingsprozesses auf.
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Wie können Trainings ergebnisbezogen evaluiert werden?
Vier-Ebenen-Modell (Kirkpatrick, 1967)
Die Möglichkeiten der Personalentwicklung sind begrenzt. Zeige das Modell von Wenk, 1993, auf.
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