IHR-Management

1. Analyse der Umweltbedingungen und Interessegruppen
2. Analyse der Unternehmensbedingungen
3. Berücksichtigung der Entsendungszielen bei Expatriates      
4. Analyse des Arbeitsplatzes und der Aufgaben
5. Ableitung der Anforderungen
6. Ermittlung der Bedeutung jedes Anforderungsmerkmals
7. Erstellung des Anforderungsprofils

• Herkunftsstaat
• Entsendestaat

• Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung
• Sozialversicherung
• Steuerrecht
• Arbeitsrecht

• Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung
• Sozialversicherung
• Steuerrecht
• Arbeitsrecht

Das IPR regelt privatrechtliche Sachen und kann bei grenzüberschreitenden Arbeitsrechtsfragen beigezogen werden, da es kein internationales Arbeitsrecht gibt.

• Ordentliches Einschätzungsverfahren
• Quellensteuer
• Doppelbesteuerungsabkommen; ist ein völkerrechtlicher Vertrag zwischen zwei Staaten, in dem geregelt wird, in welchem Umfang den Vertragsstaaten das Besteuerungsrecht für die erzielten Einkünfte zustehen. Ein DBA soll vermeiden, dass natürliche und juristische Personen, die in beiden Staaten Einkünfte erzielen, in beiden Staaten (also doppelt) besteuert werden

• Mindestlöhne
• Arbeits- und Ruhezeit
• Mindestdauer von Ferien
• Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz
• Schutz von Schwangeren, Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen
• Nichtdiskriminierung, insbesondere die Gleichbehandlung von Mann und Frau

Diese Mindestvorschriften gelten uneingeschränkt für das Bauhaupt- und Nebengewerbe sowie das Hotel- und Gastgewerbe. Für die anderen Branchen gilt das Gesetz nicht bei:

• Arbeit von geringem Umfang
• Montage oder Erstmaligem Einbau, wenn die Arbeit weniger als 8 Tage dauert

• Ausländergesetz (AuG): Rechten und Pflichten im Zusammenhang mit der Ein- und Ausreise, dem Aufenthalt und dem Familiennachzug sowie die Förderung ihrer Integration.
• Verordnung über Zulassung, Aufenthalt und Erwerbstätigkeit (VZAE): sind die detaillierten Regelungen des AuG.
• Asylgesetz (AsylG): regelt die Gewährung von Asyl, Rechtstellung der Flüchtlinge in der CH sowie den vorübergehenden Schutz von Schutzbedürftigen und deren Rückkehr in ihr Herkunftsland.
• Verordnung über die Einführung des freien Personenverkehrs (VEP): regelt die schrittweise Einführung des freien Personenverkehrs (EU- und EFTA-Staaten)

• Begrenzung der Zulassungen aus Drittstaaten
• Verstärkung der Integration
• Verbesserung der Rechtsstellung in bestimmten Belangen
• Verstärkung der Bekämpfung von Missbräuchen

• Geografische und berufliche Mobilität
• Gleiche Arbeitsbedingungen
• Koordinierter Versicherungsschutz
• Gegenseitige Diplomanerkennung
• Familiennachzug
• Erwerbstätigkeit von Familienangehörigen
• Aufenthalt auch ohne Erwerbstätigkeit
• Dienstleistungserbringung von max. 90 Arbeitstagen
• Für das Fürstentum Liechtenstein besteht eine Sonderregelung mit speziellem Rahmenvertrag

1. Erwerbstätige aus den EU/EFTA-Staaten können vom Personen-Freizügigkeitsabkommen profitieren. Sie dürfen weitgehen frei in die Schweiz einreisen und Arbeiten
2. Aus allen anderen Staaten (Drittstaaten) werden in beschränktem Ausmass lediglich Führungskräfte, Spezialisten/innen sowie speziell qualifizierte Arbeitskräfte zugelassen. Für Bürger aus Drittstaaten gelten relativ starke Restriktionen. Beschränkend wirken der Inländervorrang, die Kontrollen der Lohn- und Anstellungsbedingungen, die Kontingente und die Unterbringung.

• Keine Bewilligung für 90 Arbeitstage (nur EU/EFTA)
• L - Kurzaufenthalt: befristet auf 3-12 Monate (EU/EFTA), befristet auf 1 Jahr (Drittstaat)
• B - Aufenthalt: befristet auf 1-5 Jahre (EU/EFTA), befristet auf 1 Jahr (Drittstaat)
• C - Niederlassung: unbefristet
• G - Grenzgänger: befristet auf max. 5 Jahre
• Stagiaires, Au-pairs, Praktikanten (Drittstaaten)
• Ci - Aufenthaltsbewilligung mit Erwerbstätigkeit: ist für Familienangehörige von Beamten intergouvernementaler Organisationen (Drittstaat)
• Ausweis N Asylsuchende
• Ausweis F vorläufig Aufgenommene
• Ausweis S Schutzbedürftige

Die Schweiz verfügt im Freizügigkeitsabkommen Schweiz/EU über eine einseitige Schutzklausel (Ventilklausel), die es ihr erlaubt, wieder Höchstanzahlen (Kontingente) einzuführen, wenn die Einwanderung ein gewisses Mass übersteigt. Im Jahr 2014 gilt die Personenfreizügigkeit definitiv, während der ganzen Vertragsdauer besteht aber die Schutzklausel, die dann angerufen werden kann, wenn schwerwiegende wirtschaftliche oder soziale Probleme auftauchen.

Die Ventilklausel wurde per 01.06.2013 über alle EU-Staaten in Kraft gesetzt/in Anspruch genommen und dauert bis zum 31.05.2014, davon betroffen sind die Kontingente der B-Bewilligungen, welche auf 53‘700 Bewilligungen beschränkt wurden.

• Gleicher Arbeitgeber, keine Eingliederung in die ausländische Organisation (Entsendung mit bestehendem Arbeitsvertrag und Dienstleistungsvertrag): Arbeitsvertrag mit dem ursprünglichen Arbeitgeber bleibt bestehen, inländisches Recht ist anwendbar, inländische Gerichte sind zuständig, Bsp. Montage, je länger der Auslandeinsatz desto eher erklären sich ausländische Gerichte zuständig
• Gleicher Arbeitgeber, Eingliederung in die ausländische Drittorganisation (Entsendung mit bestehendem Arbeitsvertrag und Verleihvertrag): Arbeitnehmer hat oft zwei Verträge (mit der Drittorganisation im Ausland wird ein Lokalarbeitsvertrag abgeschlossen), ursprünglicher Arbeitsvertrag ruht, ausländische Gerichte erklären sich zuständig, bewilligungspflichtiger Personenverleih
• Neuer Arbeitgeber, volle Eingliederung in die ausländische Organisation (Neuer Arbeitgeber, mit voller Eingliederung in die ausländische Organisation und mit neuem lokalem Arbeitsvertrag): neuer lokaler Arbeitsvertrag mit neuem Arbeitgeber, als Ergänzung kann ein Entsendungsvertrag abgeschlossen werden (Regelung der Sozialversihcerung, Wiedereinstellung, etc.), das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber ruht, ausländische Arbeitsrechte gelten

• Gerechtigkeit: Alle Entsandten werden gleich behandelt
• Transparenz: Alle betroffenen Mitarbeiter haben Einblick ins Reglement
• Sicherheit: Alles wichtige ist geregelt, es geht nichts vergessen
• Effizienz: Einheitliche Entsendungsprogramme lassen sich administrativ leichter abwickeln
• Kostenkontrolle: Einerseits ist der Rahmen der Vergütungspakete geregelt, andererseits ist der Aufwand für die Entsendungen abschätzbar

• Strategie und Zielsetzung
• Zielgruppen
• Begriffsdefinitionen
• Selektion und Karrieremöglichkeiten
• Vergütung und Repatriierung (Rückholung)
• Betreuung
• Besteuerung und Steuerausgleich
• Versicherungen
• Anstellungsbedingungen
• Immigration
• Verantwortlichkeit
• Familie

Besteht ein Entsendereglement/Expat Policy, enthält der Entsendevertrag alle ergänzenden Vereinbarungen.

Fehlt hingegen ein allgemeines Reglement, muss der Entsendevertrag sämtliche Punkte regeln.

• Bisheriger Vertrag
• Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung
• Funktionsbezeichnung
• Unterstellung
• Dauer
• Arbeitsort
• Evtl. Lokalarbeitsvertrag
• Lohn
• Steuern
• Versicherungen
• Allgemeine Pflichten, Code of conduct
• Arbeits- und Freizeit
• Wohnung/Haus in der Heimat
• Umzug
• Unterkunft im Gastland
• Schule
• Repatriierung (Rückkehr)
• Evtl. Konkurrenzklausel
• Form und Schlussbestimmungen

• Bruttolohn: abhängig von der Funktion, Anforderungen, Lohngefüge, etc.
• Steuern: Abgrenzung im Ausland und in der Schweiz
• Sozialabgaben: Abgaben im Ausland und in der Schweiz
• Wohnungskosten und Mieteigenanteil: Anteil des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers
• Kaufkraftausgleich: Zuschlag oder Abzug (je nach Arbeitsort)
• Auslandzulagen / Fring Benefits / Hardship Allowance
• Diverses: Spesen etc.

• Lokale Gesetze und Verordnungen
• Infos über Wechselkurse
• Währungsschwankungen
• Inflationsrate
• Lokale Entgeltform
• Lohnniveau
• Nationale Traditionen (Gastgeberland)

• Internationalisierungsmodell und
• Dauer des Auslandeinsatzes

• Stammlandorientierte Entlohnung
• Gastlandorientierte Entlohnung
• Internationales Vergütungsmodell

Die stammlandorientierte Entlohnung betrachtet das Referenzeinkommen, das Bruttogehalt, das ein Stammhausbeschäftigter auf einer vergleichbaren Position und mit vergleichbarer Leistung im Stammhaus bzw. in seinem Heimatland erhalten würde.

Bruttogehalt (Stammland)

+ Auslandzulagen

+ Erschwerniszulagen

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= Bruttogehalt

- Hypothetische Steuern (Stammland)

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=Nettoeinkommen (Stammland)

+ Nettodifferenz Lebenserhaltungskosten

+ Nettodifferenz Wohnungskosten

+ Nettodifferenz Ausbildungskosten (Kinder)

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= Verfügbares Einkommen (Gastland)

Alternative Berechnung mit dem Ziel ⇒ keine finanziellen Nachteile, aber auch keine übermässigen Vorteile:

Bruttogrundgehalt p.a.

- Steuern (Stammland)

- Sozialabgaben (Stammland)

- Wohnungskosten (Stammland)

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= Nettoeinkommen (Stammland)

+/- Kaufkraftausgleich

+ Auslandszulagen

+ Mieteigenanteil

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= Nettoeinkommen (Gastland)

+ Sozialabgaben

+ Steuern

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= Bruttogehalt (Gastland)

Im Vordergrund steht die Stellung der Funktion im Ausland, Orientierung an der Einordung der Stelle in das Stellen- und Gehaltsgefüge der Auslandgesellschaft, der Bewertung der Leistung und landeskulturelle Besonderheiten.

Bruttogehalt (Gastland)

+ Anpassungszulage (auf eine bestimmte Zeit begrenzt)

+ Nettodifferenz Ausbildungskosten (Kinder)

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= Bruttogehalt

- Steuern (Gastland)

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= Verfügbares Einkommen (Gastland)

Mitarbeiter, die ständig im Ausland bei wechselnden Einsatzorten tätig sind, benötigen ein Vergütungsmodell, das laufende Umstellungen überflüssig macht.

Bruttogehalt (Länderdurchschnitt für Referenzposition)

- Hypothetische Steuern (Länderdurchschnitt)

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= Nettoeinkommen (Gastland)

+ Nettodifferenz Wohnungskosten

+ Nettodifferenz Ausbildungskosten (Kinder)

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= Verfügbares Einkommen (Gastland)

Unter dem Auszahlungsmodus werden der Auszahlungsort und die Auszahlungswährung subsumiert (beinhaltet).

• Währung des Stammlandes
• Währung des Gastlandes
• „harte“ Drittwährung
• Verschiedene Währungsanteile (split salary) ⇒ in der Praxis wird split salary bevorzugt!