HWZ - 4. Semester - Organisationslehre

Form der Alianz Organisationsstrutkur. die Zusammenarbeit ist jedoch Zeitlich auf Projekt begrenz. Voraussetzg: hoch entwickelte Informationsstruktur. Einzelne Aufgaben müssen gut koordiniert werden. Auftreten vor Kunden muss gut koordiniert sein.

Einer Stelle sind mehrere Instanzen übergeordnet. Eine beliebige Stelle empfängt mehrere vorgesetzten Stellen Weisungen.

+ Dienstweg direkter und schneller, Spezialisierung möglich

- Abgrenzung der Kompetenzen und Verantworutgen nicht immer einfach. Konflikt zwischen den Instanzen.

Projektorganisation weist eine eigene Aufgabenstruktur auf in der Organisationsstrutkur. Beim Start eines Projekts werden Mitarbeiter aus der Primärstruktur heruasgenommen und zu einem Projektteam formiert.

Weisungsbefugnisse können unterschiedlich sein:

- Projektleiter hat lediglich eine Koordinationsfunktion ,Mitarbeiter betreut das Projekt nebenbei.

- Projektleiter haben volle Weisungsbefugnisse. Mitarbeiter werden aus ihrem ursprünglichen Umfeld herausgerissen.

Lenkungsausschluss bestimmen den Projektleiter und überwachen den Projektverlauf.

Aufgabe, Verantwortung, Entscheidungsbefugnis (Kompetenz) alle drei müssen übereinstimmen.

• Werte Massstäbe an denen sich die Mitarbeiter orientieren können
• Normen: Verhaltensregeln > Ehrlichkeit
• Einstellungen
• Haltungen
• Rituale
• Geschichten und Mythen
• Sprachregeln, Sprachgebrauch
• Symbole: Uniform, Kleider

• Selten hektik
• weitreichende kapitalintensive Entscheidungen werden getroffen
• Probleme im Projektverlauf werden gewissenhaft anaysiert

• Kultur von Individualisten
• Jung und Geschwindigkeitsprägend
• ktrative Köpfe haben erfolg, erfolg wird belohnt

• Prozess im Vordergrund: Das Risiko wird möglichst tief gehalten
• Feedback erfolgt langsam
• strenge Hierarchie
• kreativität und Eotionen nur eine geringe Bedeutung

• Risiken eher tief
• Feedback schnell (Google Start Ups)
• nicht kompetitiv
• oft spontane Festivitäten

• ungenügende Ausrichtung des Personalmanagements auf ein Unternehmensleitbild
• Mangelnde horizontale Integration der wichtigsten Personalmanagementfunktionen (Beurteilung, Honorierung, Entwicklung)
• Fehlende Involvierung von Linienverantwortlichen und Mitarbeitenden bei der Entwicklung und Umsetzung der Personalmanagementkonzepte

1. ein ganzheitliches Managementkonzept als Voraussetzung des visionsorientierten Personalmanagements
2. ein Kreislaufkonzept der visionsorientierten personal- Gewinnung, Beurteilung, Honorierung und Entwicklung
3. umfassendes innerbetriebliches kommunikations, Kooperations und Erfolgsevaluation.

KISS: Keep it: Integrated, Strategie, Stimulating

Mensch ist Ressouce und zielt auf Unternehmensvision

• Vorbereitung/Bedarfsermittlung
• Personalwerbung/Ausschreibung/Suchstrategie
• Die Rolle der Personalvermittlungsbranche
• Kandidatenselektion/ interviews/ kriterien für Auswertung/Testverfahren
• Anstellung: Vertragskonstellationen
• Einführen eines neuen MA

Ziel:

• Motivation der Mitarbeiter
• Entwicklung der Mitarbeitenden
• Ökonomischer Nutzen
  • gute MItarbeiter sind produktiver
  • Prozessoptimierung
  • Bonus
  • Wertschätzung

• Vorbereitung
• Durchführung
• 360 Beurteilung > ganzheitlich auch andere Fragen
• Entwicklungsgespräch
• Umgang mit Resultaten > Taten folgen lassen

Immer zuerst interne Möglichkeiten Prüfen

• Firma braucht neuen Mitarbeiter
• Stellenbeschrieb erstellen
• Stelle ausschreiben interne Plattformen und dann extern
• Evaluation
• Kandidat aussuchen
• Vertrag

• Alter
• Aufgabe
• Leistung
• Markt/Konjunktur/Ausserbetriebliche Gerechtigkeiten
• Kosten
• innerbetr. Gerechtigkeiten
• Erfahrung
• Ausbildung

Ziel:

• Anforderungskonform
• Leistungskonform
• Marktkonform

Zweck:

• Gerechtigkeit intern, extern
• Retention
• Development

• Fixgehalt
• Variable Vergütung
  • Parameter müssen transparent definiert sein
• Sozialleistungen
• Nebenleistungen
• Geldwerte Leistungen: Firmenauto, Laptop, Steraspekte...

Anforderungskonform: Punktesystem

Leistungskonform: Bonus

Marktkonform: Marktvergleich

Aureichend viele Mitarbeiter mit den erforderlichen Qualifikationen zut Verfügung zu stellen und das Personal zielorientiert einzusetzten:

• Personalplanung
• Personalwerbung
• Personalauswahl
• Personaleinstellung
• Personaleinführung
• Personalbeurteilung
• Personalhonorierung
• Personalfreisetzung

Sie soll nicht punktuell erfolgen, sondern in der Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft.

- entweder standardisiert oder unstrukturiert

- es muss objektiv sein

Zeitlohn:

• Monatsohn
• Stundenlohn

Akkordlohn

Prämienlohn: Grundlohn und einen Zuschlag je nach mehrleistung des Mitarbeiters. Umsatzgeknüpft.

Mitarbeiterbeteiligung: Mitarbeiter erhalten einen Teil des Unternehmensgewinn

Nicht monetäre Ansätze: Sportanlagen

fringe benefits: Auto, Mobiltelefon

Flexible Arbeitsmodelle: Teilzeit, Jobsharing

3 Fälle: 

• MA Kündigt
• Firma Kündigt
  • Restrukturierung
  • Mangelnde Leistung
  • disziplinarische Gründe
  • Pensionierung
• Tod

• Geordnete Durchführung auch unterbesonderen Umständen
• Kommunikation: Signalwirkung nach innen und nach aussen

Arbeitszeugnis:

• Krieterien/ Anforderungen
• Rechtliche Erfordernisse

Austrittsinterview:

• Ziel
• gleich mit allen
• Durchführung/Instrumente
• Auswirkung, Erkenntnisse

Personalwerbung > Personalauswahl > Personalaustellung > Personaleinführung

Personalwerbung:

• Genaue Zielgruppendefinition
• Übereinstimmende Ziele
• Geeginete Werbemittel und Werbeträger

Persoanlauswahl

• Leistungsfähigkeit
• Leistungswille
• Entwicklungsmöglichkeiten
• Leistungspotenzial

Personalwerbung > Personalauswahl > Personalaustellung > Personaleinführung

Personalwerbung:

• Genaue Zielgruppendefinition
• Übereinstimmende Ziele
• Geeginete Werbemittel und Werbeträger

Persoanlauswahl

• Leistungsfähigkeit
• Leistungswille
• Entwicklungsmöglichkeiten
• Leistungspotenzial