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Human Ressources

FOM SS 2014 Düsseldorf

FOM SS 2014 Düsseldorf

36
3.0 (1)
Jens Stuffertz
Jens Stuffertz

Kartei Details

Karten 36
Sprache Deutsch
Kategorie BWL
Stufe Universität
Erstellt / Aktualisiert 07.07.2014 / 15.06.2016
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36. Stellen Sie die Unternehmenskultur-Typologie von Deal / Kennedy dar und bewerten Sie deren Aussagekraft zur Beschreibung von Unternehmenskulturen.

Zwei Dimensionen: Risiko, Feedback und Belohnung

Vier Kulturtypen: Brot und Spiele, Alles oder Nichts, Prozess, Analytische Projektkultur

Bewertung: sehr anschaulich aber nur eingeschränkt aussagefähig

 

35. Nehmen Sie Stellung zu der These: "Eine starke Unternehmenskultur ist die Grundlage des Unternehmenserfolges!" Begründen Sie Ihre Meinung unter Bezugnahme auf das Kulturebenenmodell von Schein.

Starke Unternehmenskultur kann Unternehmenserfolg fördern, aber auch behindern

3 Ebenen: Symbole, Normen und Standards

Basisannahmen: Bsp:: bürokratischen Werte und bürokratisches Verhalten  bei ehemaligen Staatsunternehmen führen dazu, dass diese Kunden verlieren

34. Welche Rolle spielen Stakeholder im organisatorischen Kontext? Wie lässt sich ein Stakeholder-Management organisieren?

Stakeholder (Anspruchsgruppen) werden vom unternehmerichen Handeln beeinflusst und können den Erfolg einer Organisation beeinflussen

  • Identifikation der Stakeholder
  • Analyse der Relevanz der Stakeholder (Machtpotenziale)
  • Entwicklung stakeholderspezifischer Kommunikationsmaßnahmen

 

33. Beschreiben und bewerten Sie die situativen Ansätze der Führungsforschung.

Für jede Situation gibt es einen geeigneten Führungsstil

Erfolg von Führung hängt davon ab, ob der Führungsstill zur Situation passt

FK muss den geeigneten Führungsstil erkennen und anwenden

Beschreibung der Situation  z.B. durch Reifegrad des MA (Hersey/Blachard)

32. Beschreiben Sie den autoritären, den demokratischen und den Laissez-faire-Führungsstil. Lässt sich eine Aussage treffen, welches der beste Führungsstil ist?

Autoritär: umfassende Vorgaben durch FK

Demokratisch: Einbindung der MA in die Entscheidungsfindung

Laissez-faire: passive Rolle der FK

Laissez-faire Führungsstil führt zu schlechteren Arbeitsergebnissen

31. Beschreiben und bewerten Sie die eigenschaftstheoretischen Ansätze der Führungsforschung.

These: Erfolg der FK hängt von der Persönlichkeit (persönlichen Eigenschaften) ab

Beispiele: physische Eingenschaft, erbliche Faktoren, Persönlichkeitseigenschaften

Bewertung: empirisch nicht eindeutig belegbar, wichtig ist auch / vor allem das Verhalten

30. Welche Rolle spielt Macht im Führungszusammenhang? Nehmen Sie Bezug auf die Aussagen von French und Raven.

Führung bedeutet auch Ausübung von Macht.

Zu unterscheiden formale und informale Macht

Machtgrundlagen nach French/Raven: soziale Legitimation, formale Legitimation, Belohnung und Bestrafung, Persönlichkeit, Charisma, Expertenwissen

29. Was verstehen Sie unter Führung?

Führung: Beeinflussung anderer mit dem Zweck, bestimmte Ziele zu erreichen

Direkte Führung: direkte Kommunikation zwischen FK und MA

Indirekte Führung: technokratische Führungsinstrumente, Unternehmenskultur

28. Beschreiben und bewerten Sie das Menschenbild in Theorie X bzw. Theorie Y von McGregor. Welche organisatorischen Maßnahmen lassen sich aus den Thesen der Theorie Y ableiten?

Theorie X: Mensch ist faul, muss geführt werden, Lohn motivierend

Theorie Y: Menschen suchen Herausforderung, Verantwortung

Job rotation, Job enlargement, Job enrichment, i.S.d. Theorie X

27. Beschreiben Sie die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg. Wie bewerten Sie die Erkenntnisse?

Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit liegen nicht auf einem Kontinuum

Motivatoren führen zu Zufriedenheit (z.B. Arbeitsinhalte, Anerkennung)

Hygienefaktoren verhindern Unzufriedenheit (z.B. Gehalt)

26. Beschreiben Sie Maslows Bedürfnistheorie und nehmen Sie kritisch dazu Stellung.

Defizitbedürfnisse: Grund-, Sicherheits-, soziale Bedürfnisse

Wachstumsbedürfnisse: Ich-Bed., Selbstverwirklichung

Bedürfnispyramide: Befriedigung der Bedürfnisse von unten nach oben

Kritik: empirisch nicht bestätigt, statisches Modell, Annahme, dass alle Menschen dieselben Bedürfnisse haben

25. Beschreiben Sie die Hawthorne-Experimente. Welches Ziel verfolgten die Experimente? Welches waren die wesentlichen Erkenntnisse?

Untersuchung der Veränderung der Beleuchtung auf die Arbeitsleistung

Ziel: Optimierung der Arbeitsbedingungen im Sinne des Scientific Mgt.

Erkenntnis: sozialpsychologische Faktoren spielen eine wichtige Rolle

24. Welche Formen der Aufbauorganisation kennen Sie? Beschreiben Sie die jeweilige Organisation und benennen Sie ihre Vor- und Nacheile.

Funktionale O.: Gliederung nach Verrichtungen

  • + Spezielisierung, Größenvorteile
  • - Abstimmungsschwierigkeiten, zeitraubende Überlastung der Spitze

Divisionale O.: Gliederung nach Objekten

  • + Flexibilität, klare Zurechenbarkeit der Ergebnisse
  • - viele FK, aufwändiges Berichtswesen, wenig Synergien

Stab-Linien O.: Teilung des Entscheidungsprozesses in Entscheidungsvorbereitung (Stäbe) und Entscheidung (Linien)

Matrix O.: Zwei gleichberechtigte Orga-Dimensionen

  • + integrativ, Kommunikation als Steuerungsinstrument
  • - komplex, lange Entscheidungsprozesse, Konflikte

23. Beschreiben und bewerten Sie das Analyse-Synthese-Konzept von Kosiol.

Aufgabenanalyse => Aufgabensynthese = Aufbauorganisation

Arbeitsanalyse => Arbeitssynthese = Ablauforganisation

Bewertung: Analyseinstrument der formalen Aspekte, soziale Aspekte nicht berücksichtigt

22. Benennen Sie die Ziele des Organisierens. Welche Probleme entstehen bei Über- und Unterorganisation?

Ziel:

  • effiziente Gestaltung von Leitstungsprozessen durch Schaffung einer Ordnung

Überorganisation:

  • Bürokratismus, Langsamkeit, Demotivation

Unterorganisation:

  • mangelnde Verlässlichkeit, Unsicherheit, Chaos

21. Beschreiben Sie das Scientific Management nach Taylor. Wie bewerten Sie seine Relevanz in der Gegenwart?

  • "one best way" der Organisation von Arbeitsprozessen
  • Zeitstudien, optimierte Arbeitsabläufe
  • Trennunf von Hand- und Kopfarbeit
  • Funktionsmeister
  • Mehrfachunterteilung
  • Differentiallohn aud Basis Stücklohn
  • Menschenbild: Mensch ist von Natur aus faul

Kritik:

  • Menschenbild nicht zeitgemäß, individuelle Bedürfnisse und soziale Beziehungen vernachlässigt, Einfluß auf Strukturierung von Arbeitsprozessen, z.B. REFA

20. Beschreiben Sie das Bürokratiemodell von Max Weber. Welche Zielsetzung verfolgte Weber?

Ziel: Beschreibung der Ausübung von Herrschaft

Legale Herrschaft stützt sich auf Bürokratien:

  • Arbeitsteilung und Befehlsgewalt
  • Amtshierarchie
  • Regeln der Aufgabenerfüllung
  • Aktenmäßigkeit der Verwaltung

19. Benennen Sie formale und informale Aspekte der Organisation. Welche Bedeutung haben sie für den Erfolg der Organisation?

Formale Aspekte (rational):

  • Planung, Organigramm, Stellenbeschreibungen

Informale Aspekte (affektiv):

  • Bedürfnisse, Beziehungen, Werte, Macht, Kultur

Beide Aspekte sind bedeutsam für den Erfolg der Organisation

18. Beschreiben Sie den Aufbau des Personalbereichs nach dem Referentenmodell. Diskutieren Sie Vor- und Nacheile dieser Organisationsform.

Personalreferent betruet bestimmte Orga-Einheit (z.B. MArketing) umfassend in allen Personalangelegenheiten

  • + kurze Kommunikationswege, persönl. Kontakt, nur ein Ansprechpartner
  • - ggfs. Überforderung des Referenten bei schwierigen / komplexen Problemen

17. Welche Gründe für Kündigungen gibt es? Geben Sie jeweils ein Beispiel.

Personenbedingt:

  • Berufsfahrer verliert Führerschein

Verhaltenbedingt:

  • Unpünktlichkeit, Fehlleistungen, setzt Abmahnung(en) voraus

Betriebsbedingt:

  • Stilllegung von Betrieb(steil)
     

16. Welche Formen der Kündigung kennen Sie? Geben sie jeweils ein Beispiel.

Ordentliche Kündigung:

  • fristgerecht aus einem der folgenden Gründe

Außerordentliche Kündigung:

  • fristlos aus wichtigem Grund, Fortsetzung nicht zumutbar

Massenentlassung:

  • Entlassung einer bestimmten Anzahl MA innerhalb 30 Tagen

Änderungskündigung:

  • Kündigung + Angebot zu veränderten Bedingungen

15. Nennen Sie die wichtigsten Ursachen für Personalfreisetzung. Stellen Sie die wichtigsten Formen der Personalfreisetzung dar.

wirtschaftliche Entwicklung (Branche, Unternehmen), technologische Innovation, Fusion, Reorganisation und Rationalisierung

Interne Freisetzung (ohne Personalabbau):

  • Versetzung, Personalentwicklung, Überstundenabbau

Externe Freisetzung (mit Personalabbau)

  • natürliche Fluktuation, nicht Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse, Aufhebungsvertrag, Ruhestand, Kündigung

14. Beschreiben Sie das Führen mit Zielvereinbarungen als Instrument der Personalentwicklung. Diskutieren Sie dessen Nutzen.

  • Herunterbrechen des Unternehmensziels auf Bereichs-, Abteilungs-, Individualziele
  • Zielvereinbarung zw. VG und MA
  • Freiheitsgrade des MA zur Zielerreichung
  • gutes Steuerungsinstrument, wenn Ziele SMART sind
  • ggfs. Mitarbeitermotivation

 

13. Beschreiben Sie das Strukturierte Mitarbeitergespräch als Instrument der Personalentwicklung. Diskutieren Sie seinen Nutzen.

Gespräch zw, Vorgesetztem und Mitarbeiter, i.d.R. jährlich

Mögl. Inhalte:

  • Leistung, Verhalten, Ziele, Potenziale, Zusammenarbeit, Forderung
  • + schafft Vertrauen, Grundlage systematischer Personalentwicklung

12. Personalentwicklung und Weiterbildung zielen unter anderem auf die Entwicklung von Kompetenzen ab. Welche Kompetenzen kennen Sie? Erläutern Sie diese anhand von Beispielen.

Fachliche Kompetenz:

  • Fachwissen, PC-Kenntnisse, Sprachkenntnisse

Soziale Kompetenz:

  • Kommunikation, Führung, Konfliktverhalten, Teamfähigkeit

Methodische Kompetenz:

  • Moderation, Präsentation, Rhetorik

11. Beschreiben Sie Personalentwicklung im engen, weiteren und weitesten Sinne. Welche Inhalte und Instrumente lassen sich jeweils zuordnen?

eng:

  • Bildung-, Aus-, Fort-, Weiterbildung, Schulungen Seminare

weiter:

  • Förderung- Karriereplanung, Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarungen

weitest:

  • Organisationsentwicklung, Teamentwicklung, Projektarbeit, Change Management

10. Diskutieren Sie den Nutzen von Assesmentcentern als Instrument der Personalauswahl und –entwicklung.

  • + hohe Akzeptanz durch Beteiligung von FK, vergleichsweise hohe prognostische Validität insbesondere in Kombi mit Fähigkeitstests und strukturierten Interviews
  • - kosten- und zeitaufwendig

9. Stellen Sie ein Assessmentcenter im Hinblick auf Zielsetzung, organisatorische Aspekte und Ablauf dar.

Ziele:

  • Personalauswahl, Potenzialanalyse, Abgleich des TN-Verhaltens mit voher definiertm Anforderungsprofil
  • Mehrere Übungen/Übungstypen, mehrere Beobachter
  • Im Verlauf des ACs wird pro TN das Verhalten bzgl. verschiedener Kompetenzen in mehreren Übungen von unterschiedlichen Beobachtern dokumentiert
  • Analyse/Auswertung der Eindrücke in abschließender Beobachterkonferenz

8. Diskutieren Sie Vor- und Nachteile anonymisierter Bewerbungsverfahren.

  • kein Foto, keine Angaben zu Alter, Geschlecht, Nationalität
  • + Fokussierung auf Qualifizierung, Vermeidung von Diskriminierung
  • - kein Ganzheitlicher Eindruck, falsche Hoffnungen, Frustration

7. Wie müssen Arbeitszeugnisse formuliert sein? Geben Sie je ein Beispiel für eine positive und eine negative Leistungsbewertung.

  • Wohlwollend und wahr
  • formal tadellos
  • Beschäftigung, Verhalten, Leistung, Kündigungsgrund, Schlussformel
  • + .. stets zu unserer vollsten Zufriedenheit
  • - .. hat sich bemüht

6. Nennen Sie Möglichkeiten der internen und externen Personalbeschaffung. Was sind die wesentlichen Vor- und Nachteile der internen und externen Personalbeschaffung?

Interne Beschaffung:

  • Innerbetriebliche Ausschreibung, Personalentwicklung, Versetzung
  • + Zeitvorteil, Kostenvorteil
  • - Betriebsblindheit, sinkende Leistungsbereitschaft; Führungsprobleme

Externe Beschaffung:

  • Stellenanzeige, Internet, Hochschulmarketing, Headhunter
  • + größere Auswahl, neue Impulse
  • - längere Einarbeitung, höhere Gehaltskosten, Demotivation Stammkräfte

5. Beschreiben Sie Zielsetzungen und Aufgaben des Personalmarketing.

Ziel:

  • langfristige Sicherung des Bestandes  an geeigneten und motivierten MA

Aufgaben:

  • Mitarbeiterbindung, Erschließung neuer MA-Potenziale, Gewinnung neuer MA

Personalmarketing Querschnittsfunktion

4. Welche Funktion haben Stellenbeschreibungen im Rahmen der Personalbeschaffung?

Info an Stelleninhaber:

  • Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung, organisatorische Einordnung, Kommunikationsbeziehungen, Stellvertretung

Info an Personalplaner:

  • Anforderungen der Stelle

 

3. Stellen Sie dar, wie der Nettopersonalbedarf berechnet wird. Wie lässt sich im Rahmen der Personalbemessung der benötigte Mitarbeiterbedarf berechnen?

  • Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - Personalbestand
  • Bestand > Bedarf = Überdeckung
  • Bestand < Bedarf = Unterdeckung
  • Bruttopersonalbedarf = Personalbestand - Abgänge + Zugänge + Stellenneuschaffung - Stellenstreichung
  • Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - Personalbestand + Personalabgänge - Personalzugänge
  • Personalbemessung Mitarbeiterbedarf:
    • (Arbeitsmenge x Bearbeitungszeit x Verteilzeitfaktor) / Arbeitsstunden

 

2. Was versteht man unter quantitativer und qualitativer Personalplanung?

Quantitative PP:

  • aktueller und künftiger Personalbestand
  • künftiger Personalbedarf
  • Über-/Unterdeckung
  • Netto Personalbedarf

Qualitative PP:

  • aktuell vorhandene und künftig benötigte Mitarbeiterqualifikationenund -potenziale und ihre Verteilung

1. Was versteht man unter individuellem Arbeitsrecht, was unter kollektivem Arbeitsrecht? Welche Themen sind dort jeweils verankert?

Individuelles AR:

  • Einzelbeziehung zwischen AG un AN
  • Anwendung auf das Arbeitsverhältnis, Arbeitsvertragsrecht und Arbeitsschutz

Kollektives AR:

  • Recht zwischen den Sozialpartnern
  • Tarifvertragsrecht, Arbeitskampfrecht, Betriebsverfassungsgesetz

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