HRM SS14

Die fehlende Berücksichtigung der Mitarbeiterbedürfnisse im Unternehmen führt zu unzufriedenheit und diese wiederum beeinträchtigt das Arbeitsklima. Dies wirkt auf die Motivation der Mitarbeiter und erzeugt Stress, was bis zum Burnout, innerer Kündigung und zu realisierten Kündigungen führen kann. Dies wiederum erzeugt Kosten im Unternehmen, da die Leistung und Produktivität der Mitarbeiter und somit auch die Qualität sinkt. Fluktuation und steigende Fehltage sind Indizien bei solchen Entwicklungen. Diese Kausalkette ist auch im positiven möglich und erhöht entsprechend die emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen und trägt über steigende Motivation und Leistungsbereitschaft zum UNternehmenserfolg bei.

Unmögliches, Aufschieben und Vertrösten sind tabu

Getrennt von Gehaltsgesprächen

Fehler müssen zeitnah besprochen werden

Keine Konflikte und Krisen ansprechen

30 Minuten vorbereiten: Schwerpunkte setzen und kommunizieren, Vorbereitungsbögen gestallten

Sich in den Mitarbeiter hineinversetzen und auf seine Äußerungen eingehen: ganzheitlicher Blick auf den Menschen; dieser rechnet mit einem Monolog des Vorgesetzten

Eigenen Führungsstil finden

Offen, interessiert und mit positiver Einstellung auftreten

Fragen stellen / reden /// aktiv zuhören im Verhältnis 1:2

Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft besprechen

Wertschätzendes Feedback geben

Zum Abschluss definierte Absprachen und Ziele schriftlich festhalten, darüber mit Mitarbeiter Rücksprache halten

Aufgaben lassen sich durch den Bezug auf Wichtigkeit und Dringlichkeit unterscheiden.

Aufgaben, die dringend und wichtig sind, sind zeitnah selbstständig zu erledigen

Aufgaben, die weniger dringend aber wichtig sind, sollten terminiert werden

Aufgaben die dringend und weniger wichtig sind, sollten delegiert werden

Aufgaben, die weder Wichtig noch dringend sind, sollten keine weitere Lebenszeit beanspruchen

Unter Sozialer Kompetenz verstehen wir die Verfügbarkeit und Anwendung von kognitiven, emotionalen und motorischen Verhaltensweisen, die in bestimmten Situationen zu einem langfristig günstigen Verhältnis von positiven und negativen Konsequenzen für den Handelnden führen.

Dies ist nicht inhaltlich bestimmt, sondern durch die Konsequenzen

Es ist langfristig zu betrachten, denn Konsequenzen können kurzfristig anders sein als langfristig

Diese Definition enthält somit nicht in erster Linie gesellschaftliche Aspekte, sondern ist in Bezug auf das einzelne Individuum zu interpretieren

Siehe Bild

Auf Situationen reagieren Menschen mit Gedanken in Form von Selbstverbalisation, d.h. sie sagen etwas zu sich selbst. Dadurch geschieht eine erste Bewertung der Situation, die in negative oder positive Richtung ausfallen kann. Die Selbstverbalisation nimmt dadurch Einfluss auf die Gefühle, die mit der Situation verknüpft werden. Diese Gefühle wirken wiederum auf das Verhalten. So vermeidet man die Situation oder man stellt sich ihr.

Je nachdem wie man sich also entscheidet mit sich selbst zu sprechen wird das Verhalten durch diesen Verlauf verfestigt. Vermeiden von Situationen vor denen man Angst hat, führt somit dazu, dass man sich ihr zukünftig immer weniger stellen mag. Packt man hingegen Situationen an und ermutigt sich für kleine Erfolge, so formt man sein zukünftiges Verhalten entsprechend und entwickelt sein Verhaltensspektrum weiter.

Situationstyp R:

Ich habe eine Rechnung gestellt und möchte, dass diese pünktlich gezahlt wird.

Ich rufe das Sekretariat der zuständigen Firma an und weise auf die anstehende Überweisung hin. Dabei bleibe ich ruhig und bestimmt, spreche höflich, aber nicht aggressiv. Ich lasse mich auf keine Diskusion ein und wiederhole meine Forderung, wenn es nötig ist, bis ich die Zusage erhalte und weise darauf hin, dass ich Falle eines Zahlungsverzuges eine Mahnung mit entsprechenden Gebühren stellen werde. Ich sage mir, dass ich ein Recht auf eine pünktliche Bezahlung habe.

Ich möchte gerne mit einem Mitarbeiter nach Feierabend ausgehen.

Ich mache meinen Wunsch an einem gemeinsam ausklingenden Abend deutlich und teile dabei meine Gefühle mit ("Ich freue mich, wenn wir heute Abend..."). Ich erkundige mich bei meinem Gegenüber nach seinem Befinden und Interesse an einem gemeinsamen Abend und höre ihm aufmerksam zu, frage ggfs. nach. Wenn er zusagt, dann zeige ich meine Freude darüber, im Falle einer Absage äußere ich sowohl Verständnis und zeige auch meine Traurigkeit über die Absage. Ich sage mir, dass ich ein Recht auf meine Gefühle habe.

Eine Leistung soll etwas früher ausgeführt werden , die im Terminplan erst später vorgesehen ist.

Ich gehe freundlich und interessiert auf den zuständigen Arbeiter zu und erkundige mich nach seinem Wohlbefinden, Tun o.ä. Dann äußere ich meinen Wunsch und lege offen, dass es ein Gefallen wäre und welchen Nutzen es habe und betone die Kenntnisse und Fähigkeiten des anderen. Ich verstärke den anderen für alles, was in meine Richtung geht und ignoriere alles, was dagegen spricht. Weiterführende Aussagen wiederhole ich als Frage. Ich sage mir, dass ich ein Recht habe den Versuch zu unternehmen.

Geringe Motivation und geringe Kompetenz: Ich gebe dem Mitarbeiter in einem Gespräch die letzte Chance. Im Gespräch versuche ich zu ergründen, woran die mangelnde Motivation liegt, wo die Stärken liegen und wie diese für das Unternehmen genutzt werden können. Im Falle, dass keine Verbesserung in Sicht ist, muss ich mich von dem Mitarbeiter trennen.

Hohe Motivation, geringe Kompetenz: Im Gespräch ergründe ich die Entwicklungswünsche des Mitarbeiters und stelle ihm einen Plan auf, wie die Kompetenzen gesteigert werden können und wie der Mitarbeiter im Unternehmen aufgestellt werden kann, wenn er Interesse zeigt. Zudem sollte die hohe Motivation gewürdigt werden.

Hohe Kompetenz, geringe Motivation: Im Gespräch sollte dringend ergründet werden, was an Bedingungen geändert werden kann, damit die Motivation steigt. Die Kompetenzen des Mitarbeiters sollten betont werden und Maßnahmen zur Steigerung der Motivation erörtert werden.

Hohe Motivation und hohe Kompetenz: Nicht zu vergessen ist, dass auch diese Mitarbeiter weiterhin Bedürfnisse haben, die bisher anscheinend gut erfüllt wurden. Ich sollte diese kennen und weiterhin pflegen. Zudem ist zu schauen, wie der Mitarbeiter optimal für den Unternehmenserfolg eingebracht werden kann. Dabei ist auch seine Rolle als Vorbild zu beachten.

Siehe Bild.

Kundenorientierung / soziale Kompe

Einbezug aller betroffenen Menschen

Soziale Aspekte / Nachhaltigkeit

Bildung, Ausbildung, Förderung

Innovation und Kooperation

Fairness, Werte, Legalität

Faire und konstruktive Rückmeldung aussprechen

Ich-Botschaften überbringen

Erst positive, begründete Kritik an einem Beispiel, dann Verbesserungsvorshläge äußern

Lob und Kritik im Verhältnis 5:1

Ehrlich bleiben

Siehe Bild.

Im Modell lassen sich 4 Bereiche unterscheiden:

Dinge, die mir über mich bekannt sind und anderen Mitmenschen auch (öffentliche Person)

Dinge, die mir unbekannt sind, die meine Mitmenschen aber über mich wissen (blinder Fleck)

Dinge, die mir bekannt sind, aber anderen Menschen unbekannt (mein Geheimnis)

Dinge, die sowohl mir, als auch den Mitmenschen nicht bekannt sind (mein Unterbewusstes)

Auch eine Führungskraft sollte sich darüber bewusst sein, dass z.B. seine Wirkung auf andere sich von dem Bild, das er selbst von sich hat, unterscheiden kann. Feedback und eine Aufmerksamkeit dafür, was die Mitarbeiter zurückmelden, kann den Bereich des Blinden Flecks reduzieren und damit die Weiterentwicklung der Führungskraft fördern. 

1. Definition des Affen / der Aufgaben - Aufgaben müssen klar formuliert übergeben werden
2. Zuordnung der Affen - Welcher Mitarbeiter passt zu der zu lösenden Aufgabe
3. Versicherung des Affen - "Kurze Leine" (Mitarbeiter vorschlagen lassen wie er die Aufgabe löst und bei gutem Vorschlag umsetzen lassen) oder "lange Leine" (den Mitarbeiter handeln und sich von ihm in regelmäßigen Abständen informieren lassen)
4. Kontrolle des Affen - Sorgfältige Überwachung sorgt für gesündere Affen. Jeder Affe braucht einen Termin für eine gründliche Untersuchung.

Der Mitarbeiter sollte sich auf der untersten Hierarchieebene befinden, auf der das Lösen der Aufgabe im Sinne der Führungskraft noch gewährleistet ist. Je niedriger die Hierarchiestufe ist umso kostengünstiger wird die Aufgabe gelöst

Des Weiteren: Kompetenz, Zeit, Kapazität, Wollen/Einstellung des Mitarbeiters, Dürfen

Der Mitarbeiter sollte der Führungskraft erklären, wie er das Lösen der Aufgabe realisieren will.

Fachliche Kompetenz: 10-20%

Methodenkompetenz: 20-40%

Persönlichkeitskompetenz: 50-70%

Fachliche Kompetenz: Ausbildung, Marketingwissen, Akquisitionserfahrung, Kalkulationswissen, Rechtswissen, Technisches Wissen, Betriebswirtschaftliches und organisatorisches Wissen, IT-Anwendungen, EDV Wissen

Methodenkompetenz: Präsentationstechnik, Mederationstechnik, Verhandlungstechnik, Gesprächstechnik Mitarbeitergespräche, Telefonmarketing, Zielsetzungstechnik, Planungs- und Problemlösungstechnik

Persönlichkeitskompetenz: Soziale Kompetenz (Kommunikationsverhalten / Teamverhalten / Durchsetzungsvermögen), Arbeits- und Leistungskompetenz (Identifikations- und Belastbarkeitsverhalten), Problemlösungskompetenz (Analyse und Planungsverhalten)

Der Auftrag: Der Mitarbeiter hat konkrete Anweisung für einen kleinen Auftrag, ohne Verantwortung, Ansprüche sind gering, Kompetenzanforderungen sehr gering.

Die Aufgabe: Der Mitarbeiter hat die Kompetenz für die Ausführungsgestalltung und partielle Handlungs- und Durchführungsverantwortung. Die Ansprüche liegen im mittleren Bereich.

Die Delegation: Der Mitarbeiter hat die alleinige Verantwortung und Kompetenz zur vollständigen Lösung der Aufgabe, für deren Lösung hohe Kompetenzen erforderlich sind und an die hohe Anforderungen gestellt werden.

Ziele der Delegation und Möglichkeiten der Mitarbeiter

Eine Delegation setzt Vertrauen voraus, welches dem Mitarbeiter Freiräume in der Umsetzung lässt. Das Ergebnis zählt, nicht der Weg. Die Verantwortung liegt immer bei der Führungskraft - Richtiges Maß zwischen Fordern und Fördern

Vertraulichkeit z.B. von Daten

Pflege von Kontakten

die Aufgabe erfordert viele schnelle Entscheidungen, die nur von der Führungskraft getroffen werden können

die Aufgabe erfordert Prokura / Berechtigungen

Energiespender

Verantwortungsbewusstsein für Mitarbeiter

Empathie

Interesse

Beziehungsqualität schaffen

Motivation

Delegation

Kommunikationsstärke

Entscheiden

Förderer

Forderer

Coach

Transparent

Zuverlässig

Die Führungskraft ist für die Rahmenbedingungen zuständig. Sie muss dafür Sorge tragen, dass hemmende Faktoren ausgeräumt werden und die Lösung der Aufgaben möglich ist und in diesem Sinne unterstützen, begleiten und erreichbar sein. Sich zum Anpacken der anfallenden Arbeiten zu motivieren fällt nicht in den Zuständigkeitsbereich der Führungskraft - das muss jeder Mitarbeiter selbst tun.

An jeder Stelle/Aufgabe, zu jeder Zeit den besten Mitarbeiter zu haben.

• Mitarbeiter eintwickeln
• Leistung steigern
• Leistungsfähigkeit für die Zukunft
• Potentiale fördern
• Mitarbeiter binden

• Mitarbeitergespräche
• Zielvereinbarungsgespräche
• Leistungsbeurteilungen
• Kontrolle
• Teambildung
• Feedback
• Weiterbildung
• Fördermaßnahmen
• Erfolge anerkennen

Auf Situationen reagieren Menschen mit Gedanken in Form von Selbstverbalisation, d.h. sie sagen etwas zu sich selbst. Dies muss nicht bewusst passieren, sondern kann automatisiert ablaufen. Dadurch geschieht eine erste Bewertung der Situation, die in negative oder positive Richtung ausfallen kann. Die Selbstverbalisation nimmt dadurch Einfluss auf die Gefühle, die mit der Situation verknüpft werden. Im Negativen kann dies z.B. Angst und Unsicherheit sein und im Positiven Zuversicht. Diese Gefühle wirken wiederum auf das Verhalten. So vermeidet man die Situation oder man stellt sich ihr.

- Kundenorientierung

- Einbeziehung aller (z.B. NU)

- soziale Aspekte

- Bildung, Ausbildung, Förderung

- Innovation, Kooperation

(- Legalität, Fairness, Werte, Geschäftsethik)

• Personalführung
  • Führungsgrundsätze
  • Potenzialanalyse
• Personalplanung
  • Anforderungsprofile
  • Kapazitäten
  • Qualitäten
• Personalmarketing
  • Präsentation in den Beschaffungsmärkten
• Personalentwicklung
  • Fortbildung
  • Investitionen
  • Bedarfsfestlegungen

- Sich etwas gönnen

- genügend Schlaf

- gesundes Essen

- Freizeitausgleich

- zwischenmenschliche Kontakte

- Work-Life-Balance

• Visualisieren
• eigene Kapazitäten kennen
• Überblick erstellen
• Puffer
• Kategorisieren
• To-Do-Listen
• Prioritäten
  • -> Was ist wie wichtig und wie dringlich? 
  • Delegieren können

• Verantwortungsbewusstsein
• authentisch
• entwickeln Energie
• hoher Leistungsanspruch an sich selbst
• Spaß, Freude, Lust
• können sich selbst motivieren
• RESILIENZ
• EMPATHIE