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HR Fachfrau - Personalentwicklung

Lehrgang HR Fachfrau 2011/2012 KV Reinach BL CH Schweiz

Lehrgang HR Fachfrau 2011/2012 KV Reinach BL CH Schweiz

58
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Flashcards 58
Students 58
Language Deutsch
Category Career Studies
Level Other
Created / Updated 18.09.2011 / 12.06.2025
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Dimensionen der Personalentwicklung in Bezug auf den Arbeitsplatz

*into the job: als Hinführung zu einer neuen Tätigkeit (z.B. Berufsausbildung, Praktikum), Einführung neuer Mitarbeiter ;

*on the job: Massnahme direkt am Arbeitsplatz (z.B. job enlargement, job enrichment, job rotation, Vertretung) ;

*near the job: arbeitsplatznahes Training (z.B. Qualitätszirkel, Teamentwicklung) ;

•off the job: Weiterbildungsveranstaltung ausserhalb des Arbeitsplatzes (z.B. Seminare) ;

*out of the job: Ruhestandsvorbereitung (z.B. Vorbereitung auf die Pensionierung) ;

*along the job: laufbahnbezogene Entwicklung (z.B. Karriereplanung)

div. Personalentwicklungsmassnahmen

*job enlargement: Aufgabenerweiterung durch neue Aufgaben im Bereich gleichartiger oder ählicher Tätigkeitselemente ;

*job enrichment: Aufgabenbereicherung durch neue Aufgaben, die funktionell verschieden sind und somit zu einer grösseren Handlungseinheit führen. Z.B. zusätzliche Kontrolle, Planung oder Führung ;

*job rotation: Arbeitsplatz-/Aufgabenwechsel und dadurch Horizonterweiterung und besseres Verständnis für Zusammenhänge ;

*Projektarbeit: Kombination von Problemlösung und Weiterbildung ;

*interne Workshops: unternehmensspezifisch und kulturnah ;

*externe Schulungen: gegen Betriebsblindheit und zur Schaffung von Kontakten wenn interene Schulung nicht geht ;

*Coaching / Mentoring: Unterstützung und Anregung bei neuen Aufgaben und Verantwortungen sowie bei persönlichen Krisen

didaktische Grundsätze

*Selbstgesteuertes Lernen: Haben die Teilnehmer die Möglichkeit, selbstgewählte Problemstellungen einzubringen und die Abfolge und Geschwindigkeit der Lernschritte teilweise selbst zu steuern? ;

*Aktives Informationsverhalten: Wird von den Teilnehmern verlangt, dass sie sich die Informationen zur Lösung einer Sachfrage selber beschaffen ;

*Ganzheitliches Lernen: Durchlaufen die Teilnehmer selbständig alle Arbeitsschritte, die zur praktischen Lösung eines Problems führen ;

*Berufsübergreifendes Lernen: Trainieren die Teilnehmer das Denken in Zusammenhängen und das Lösen berufs- oder fachübergreifender Problemstellungen ;

*Umsetzungslernen: Lernen die Teilnehmer, ihr Fachwissen in praktischen Situationen einzusetzen und Arbeitsmethoden auch auf ihnen nicht vertrauten Problemen anzuwenden ;

*Kooperatives Lernen: Wird nur einzeln gelernt oder kommen die Teilnehmer auch in die Lage, in Teams die gegenseitige Absprache, Wissensvermittlung und Beurteilung realitätsnah zu trainieren?

Rolle der Personalabteilung bei der PE

*Stellt Informationen bereit ;

*Ermittelt und analysiert den Bedarf ;

*Unterstützt und berät die Führungskräfte und Mitarbeitenden ;

*Beratung und Hilfestellung bei Zielvereinbarungsprozess, Mitarbeitergesprächen, Einsatz von Lernmethoden, etc. ;

*Plant und organisiert die Personalentwicklungsmassnahmen ;

*Organisiert Weiterbildungsveranstaltungen ;

*Unterstützt den Lerntransfer in die Praxis ;

*Budgetierung und Controlling ;

--> Unterstützung

Rolle der Vorgesetzten bei der PE

*Sehen Mitarbeiterförderung als Führungsaufgabe ;

*Erkennen und melden Bedarf ;

*Durchführung Mitarbeitergespräche ;

*Setzen die Massnahmen mit den Mitarbeitenden um ;

*Unterstützung in Kursen etc. ;

*Unterstützen den Wissenstransfer in die Praxis ;

--> Hauptverantwortung

Rolle der Geschäftsleitung bei der PE

*Trifft Grundsatzentscheidungen über Ziele und Umfang ;

*Informiert über Ziele und Entwicklungstendenzen ;

*Stellt die personellen und finanziellen Ressourcen bereit ;

--> ermöglichen, zulassen, fördern

Rolle der Mitarbeiter bei der PE

*Nehmen Eigenverantwortung wahr ;

*Melden ihren Bedarf ;

*Nutzen die Angebote ;

*Bringen Verbesserungs- und Änderungsvorschläge an ;

*Setzen die erworbenen Kenntnisse in die Praxis um ;

--> Eigenverantwortung

Ablauf Entwicklung des Mitarbeiters im Unternehmen

*1. Mitarbeiterauswahl (Personalmarketing, Personalplanung, Anfoderungsprofil) ;

*2. Einführung neuer Mitarbeiter (Funktionsvorbereitung, Persönlichkeitstraining) ;

*3. Beurteilung und Förderung (Potentialbeurteilung, Leistungsbeurteilung, MbO, Laufbahnplanung, Weiterbildung) ;

*4. Auswahl von Führungskräften (externe Bewerber, Nachwuchspool) ;

*5. Führungskräfte-Entwicklung und Karriere (Potentialbeurteilung, Spezialprogramm)

Teilaufgaben im Kreislauf der PE

*1. Entwicklungsbedarf abklären: Firmenbereich festlegen, Vorgehen auswählen, Bedarf ermitteln, Massnahmen ableiten ;

*2. Massnahmen planen: Ziele formulieren, Trainings konzipieren, Erfolgskontrolle planen, Ressorcen planen ;

*3. Massnahmen realisieren: Teilnahme gewährleisten, Qualität sichern, Umsetzung in Praxis fördern, Teilnehmende beraten ;

*4. Erfolg kontrollieren: Zielerreichung überprüfen, Controlling/Aufwand/Ertrag

6 Grundsätze für die Erstellung einer Ausbildungspolitik

*1. Die Ausbildungspolitik muss ein Teil einer umfassenden Unternehmens- und Personalpolitik sein: Ausbildung dient der Erreichung der geschäftspolitischen Ziele und muss daher darauf abgestützt sein;

*2. Die Geschäftsleitung ist wesentlich verantwortlich für den Erfolg der Ausbildung: Sie gibt alle notwendigen Entscheidungsgrundlagen und Informationen. ;

*3. Durch Neuerungen und Verbesserungen muss die Geschäftsleitung gewährleisten, dass Gelerntes in den Betrieb einfliesst: Die Geschäftsleitung sorgt dafür, dass Transfermassnahmen umgesetzt werden können. ;

*4. Ausbildung muss eine sachliche und personelle Kontinuität haben: Alle Mitarbeitenden werden regelmässig in der gleichen Thematik mehrmals geschult. ;

*5. Linienvorgesetzte sollen massgeblich mitwirken: Ermittlung der Bedürfnisse, Verantwortung wahrnehmen ;

*6. Organisatorische Entscheidungen sind im voraus zu klären

Inhalte Laufbahnplanung

*qulitative Personalplanung: Schlüsselfunktionen bestimmen, langfristige Veränderungen ermitteln, Veränderung qulitativer und quantitativer Bedarf eruieren, Besetzung strategisch wichtiger Projekte überprüfen ;

*Potentialerfassung: Erfassung gegenwärtige Leistungsfähigkeit der Schlüsselfunktionen, Potentialermittlung der Schlüsselfunktionen, Kompetenzen für die Schlüsselfunktionen analysieren ;

*Potentialübersicht: Analyse Personalportfolio, Stand der Altersstruktur, Entwicklung des Personalbestandes eruieren, Lücken intern oder extern schliessen? ;

*Nachwuchsplanung der Führungskräfte: wer soll neue Herausforderung erhalten, wo besteht die Gefahr der Abwanderung, aktuelle und zukünftige Anforderungserfüllung, Alters- und Dienstaltersstruktur, wo ist brachliegendes Potential, welche Mitarbeiter sind zu fördern, wo bestehen Defizite ;

*Personalentwicklung: welche Entwicklungsmöglichkeiten und Nachwuchsförderungsprogramme können wir anbieten, welche Massnahmen sind sinnvoll

Möglichkeiten Aus- und Weiterbildungsmassnahmen

*Beratung und Betreuung: Standortbestimmung, Laufbahnberatung, Coaching, Lernpartnerschaft ;

*Förderung im Rahmen der bisherigen Funktion: Zusätzliche Aufgabe, mehr Verantwortung und Kompetenzen,Training on-the-Job, Mitarbeit oder Leitung Projektgruppe, Lehrlingsbetreuung ;

*Förderung durch Übertragen einer neuen Funktion: Job Rotation, Einsatz bei befreundeten Unternehmen/Kunden ;

*Aus- und Weiterbildung: Programme für Führungskräfte, Nachwuchsförderprogramme, interne und externe individuelle Programme

Definition beruflicher Aus- und Weiterbildung

*Berufsausbildung: Berufsvorbereitung und -einführung, sie vermittelt eine berufliche Grundbildung mit den erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnissen ;

*Weiterbildung: Vertiefung der Berufsbildung, sie dient zum beruflichen Aufstig oder zur beruflichen Umschulung

Unterscheidung Ausbildung, Fortbildung, Weiterbildung

*Ausbildung: Vermittlung von Fähigkeiten und Wissen zur Ausübung eines Berufes (Lehre, Einarbeitung) ;

*Fortbildung: Erhalten und Fördern der Komptenzen, die für das Ausüben eines Berufes nötig sind ;

*Weiterbildung: Vorbereitung auf eine qualifizierte Aufgabe durch Vertiefung der Kompetenzen (Aufstieg oder Umschulung)

Anforderungen an ein Ausbildungskonzept

*Strategieorientiert (wo will die Firma hin?) ;

*Praxisorientiert (vor allem bei betriebsinternen Ausbildungen) ;

*Individualisiert (z.B. Berücksichtigung der Vorkenntnisse) ;

*Effektiv und effizient ;

*Transferorientiert (Gelerntes am Arbeitsplatz umsetzbar

Lernzielformulierung

SMART = Specific (konkret), Measurable (messbar), Achievable oder Attractiv (erreichbar oder attraktiv), Result-oriented oder Realistic (resultatorientiert oder realistisch), Time-related (termingebunden)

Unterscheidung Hauptanwendungsgebiete Personalentwicklung

*1. Arbeitsstrukturierung ;

*2. berufliche Aus- und Weiterbildung ;

*3. Laufbahnplanung

5-stufiges Gesprächsraster

*1. Einleitung ;

*2. Situationsanalyse ;

*3. Losungsvarianten ;

*4. Entscheid ;

*5. Follow up

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