HR Fachfrau - Personalentwicklung
Lehrgang HR Fachfrau 2011/2012 KV Reinach BL CH Schweiz
Lehrgang HR Fachfrau 2011/2012 KV Reinach BL CH Schweiz
Kartei Details
| Karten | 58 |
|---|---|
| Lernende | 58 |
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Berufskunde |
| Stufe | Andere |
| Erstellt / Aktualisiert | 18.09.2011 / 12.06.2025 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/hr_fachfrau_personalentwicklung
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Dimensionen der Personalentwicklung in Bezug auf den Arbeitsplatz
*into the job: als Hinführung zu einer neuen Tätigkeit (z.B. Berufsausbildung, Praktikum), Einführung neuer Mitarbeiter ;
*on the job: Massnahme direkt am Arbeitsplatz (z.B. job enlargement, job enrichment, job rotation, Vertretung) ;
*near the job: arbeitsplatznahes Training (z.B. Qualitätszirkel, Teamentwicklung) ;
•off the job: Weiterbildungsveranstaltung ausserhalb des Arbeitsplatzes (z.B. Seminare) ;
*out of the job: Ruhestandsvorbereitung (z.B. Vorbereitung auf die Pensionierung) ;
*along the job: laufbahnbezogene Entwicklung (z.B. Karriereplanung)
div. Personalentwicklungsmassnahmen
*job enlargement: Aufgabenerweiterung durch neue Aufgaben im Bereich gleichartiger oder ählicher Tätigkeitselemente ;
*job enrichment: Aufgabenbereicherung durch neue Aufgaben, die funktionell verschieden sind und somit zu einer grösseren Handlungseinheit führen. Z.B. zusätzliche Kontrolle, Planung oder Führung ;
*job rotation: Arbeitsplatz-/Aufgabenwechsel und dadurch Horizonterweiterung und besseres Verständnis für Zusammenhänge ;
*Projektarbeit: Kombination von Problemlösung und Weiterbildung ;
*interne Workshops: unternehmensspezifisch und kulturnah ;
*externe Schulungen: gegen Betriebsblindheit und zur Schaffung von Kontakten wenn interene Schulung nicht geht ;
*Coaching / Mentoring: Unterstützung und Anregung bei neuen Aufgaben und Verantwortungen sowie bei persönlichen Krisen
didaktische Grundsätze
*Selbstgesteuertes Lernen: Haben die Teilnehmer die Möglichkeit, selbstgewählte Problemstellungen einzubringen und die Abfolge und Geschwindigkeit der Lernschritte teilweise selbst zu steuern? ;
*Aktives Informationsverhalten: Wird von den Teilnehmern verlangt, dass sie sich die Informationen zur Lösung einer Sachfrage selber beschaffen ;
*Ganzheitliches Lernen: Durchlaufen die Teilnehmer selbständig alle Arbeitsschritte, die zur praktischen Lösung eines Problems führen ;
*Berufsübergreifendes Lernen: Trainieren die Teilnehmer das Denken in Zusammenhängen und das Lösen berufs- oder fachübergreifender Problemstellungen ;
*Umsetzungslernen: Lernen die Teilnehmer, ihr Fachwissen in praktischen Situationen einzusetzen und Arbeitsmethoden auch auf ihnen nicht vertrauten Problemen anzuwenden ;
*Kooperatives Lernen: Wird nur einzeln gelernt oder kommen die Teilnehmer auch in die Lage, in Teams die gegenseitige Absprache, Wissensvermittlung und Beurteilung realitätsnah zu trainieren?
Rolle der Personalabteilung bei der PE
*Stellt Informationen bereit ;
*Ermittelt und analysiert den Bedarf ;
*Unterstützt und berät die Führungskräfte und Mitarbeitenden ;
*Beratung und Hilfestellung bei Zielvereinbarungsprozess, Mitarbeitergesprächen, Einsatz von Lernmethoden, etc. ;
*Plant und organisiert die Personalentwicklungsmassnahmen ;
*Organisiert Weiterbildungsveranstaltungen ;
*Unterstützt den Lerntransfer in die Praxis ;
*Budgetierung und Controlling ;
--> Unterstützung
Rolle der Vorgesetzten bei der PE
*Sehen Mitarbeiterförderung als Führungsaufgabe ;
*Erkennen und melden Bedarf ;
*Durchführung Mitarbeitergespräche ;
*Setzen die Massnahmen mit den Mitarbeitenden um ;
*Unterstützung in Kursen etc. ;
*Unterstützen den Wissenstransfer in die Praxis ;
--> Hauptverantwortung
Rolle der Geschäftsleitung bei der PE
*Trifft Grundsatzentscheidungen über Ziele und Umfang ;
*Informiert über Ziele und Entwicklungstendenzen ;
*Stellt die personellen und finanziellen Ressourcen bereit ;
--> ermöglichen, zulassen, fördern
Rolle der Mitarbeiter bei der PE
*Nehmen Eigenverantwortung wahr ;
*Melden ihren Bedarf ;
*Nutzen die Angebote ;
*Bringen Verbesserungs- und Änderungsvorschläge an ;
*Setzen die erworbenen Kenntnisse in die Praxis um ;
--> Eigenverantwortung
Ablauf Entwicklung des Mitarbeiters im Unternehmen
*1. Mitarbeiterauswahl (Personalmarketing, Personalplanung, Anfoderungsprofil) ;
*2. Einführung neuer Mitarbeiter (Funktionsvorbereitung, Persönlichkeitstraining) ;
*3. Beurteilung und Förderung (Potentialbeurteilung, Leistungsbeurteilung, MbO, Laufbahnplanung, Weiterbildung) ;
*4. Auswahl von Führungskräften (externe Bewerber, Nachwuchspool) ;
*5. Führungskräfte-Entwicklung und Karriere (Potentialbeurteilung, Spezialprogramm)
Teilaufgaben im Kreislauf der PE
*1. Entwicklungsbedarf abklären: Firmenbereich festlegen, Vorgehen auswählen, Bedarf ermitteln, Massnahmen ableiten ;
*2. Massnahmen planen: Ziele formulieren, Trainings konzipieren, Erfolgskontrolle planen, Ressorcen planen ;
*3. Massnahmen realisieren: Teilnahme gewährleisten, Qualität sichern, Umsetzung in Praxis fördern, Teilnehmende beraten ;
*4. Erfolg kontrollieren: Zielerreichung überprüfen, Controlling/Aufwand/Ertrag
6 Grundsätze für die Erstellung einer Ausbildungspolitik
*1. Die Ausbildungspolitik muss ein Teil einer umfassenden Unternehmens- und Personalpolitik sein: Ausbildung dient der Erreichung der geschäftspolitischen Ziele und muss daher darauf abgestützt sein;
*2. Die Geschäftsleitung ist wesentlich verantwortlich für den Erfolg der Ausbildung: Sie gibt alle notwendigen Entscheidungsgrundlagen und Informationen. ;
*3. Durch Neuerungen und Verbesserungen muss die Geschäftsleitung gewährleisten, dass Gelerntes in den Betrieb einfliesst: Die Geschäftsleitung sorgt dafür, dass Transfermassnahmen umgesetzt werden können. ;
*4. Ausbildung muss eine sachliche und personelle Kontinuität haben: Alle Mitarbeitenden werden regelmässig in der gleichen Thematik mehrmals geschult. ;
*5. Linienvorgesetzte sollen massgeblich mitwirken: Ermittlung der Bedürfnisse, Verantwortung wahrnehmen ;
*6. Organisatorische Entscheidungen sind im voraus zu klären
Inhalte Laufbahnplanung
*qulitative Personalplanung: Schlüsselfunktionen bestimmen, langfristige Veränderungen ermitteln, Veränderung qulitativer und quantitativer Bedarf eruieren, Besetzung strategisch wichtiger Projekte überprüfen ;
*Potentialerfassung: Erfassung gegenwärtige Leistungsfähigkeit der Schlüsselfunktionen, Potentialermittlung der Schlüsselfunktionen, Kompetenzen für die Schlüsselfunktionen analysieren ;
*Potentialübersicht: Analyse Personalportfolio, Stand der Altersstruktur, Entwicklung des Personalbestandes eruieren, Lücken intern oder extern schliessen? ;
*Nachwuchsplanung der Führungskräfte: wer soll neue Herausforderung erhalten, wo besteht die Gefahr der Abwanderung, aktuelle und zukünftige Anforderungserfüllung, Alters- und Dienstaltersstruktur, wo ist brachliegendes Potential, welche Mitarbeiter sind zu fördern, wo bestehen Defizite ;
*Personalentwicklung: welche Entwicklungsmöglichkeiten und Nachwuchsförderungsprogramme können wir anbieten, welche Massnahmen sind sinnvoll
Möglichkeiten Aus- und Weiterbildungsmassnahmen
*Beratung und Betreuung: Standortbestimmung, Laufbahnberatung, Coaching, Lernpartnerschaft ;
*Förderung im Rahmen der bisherigen Funktion: Zusätzliche Aufgabe, mehr Verantwortung und Kompetenzen,Training on-the-Job, Mitarbeit oder Leitung Projektgruppe, Lehrlingsbetreuung ;
*Förderung durch Übertragen einer neuen Funktion: Job Rotation, Einsatz bei befreundeten Unternehmen/Kunden ;
*Aus- und Weiterbildung: Programme für Führungskräfte, Nachwuchsförderprogramme, interne und externe individuelle Programme
Definition beruflicher Aus- und Weiterbildung
*Berufsausbildung: Berufsvorbereitung und -einführung, sie vermittelt eine berufliche Grundbildung mit den erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnissen ;
*Weiterbildung: Vertiefung der Berufsbildung, sie dient zum beruflichen Aufstig oder zur beruflichen Umschulung
Unterscheidung Ausbildung, Fortbildung, Weiterbildung
*Ausbildung: Vermittlung von Fähigkeiten und Wissen zur Ausübung eines Berufes (Lehre, Einarbeitung) ;
*Fortbildung: Erhalten und Fördern der Komptenzen, die für das Ausüben eines Berufes nötig sind ;
*Weiterbildung: Vorbereitung auf eine qualifizierte Aufgabe durch Vertiefung der Kompetenzen (Aufstieg oder Umschulung)
Anforderungen an ein Ausbildungskonzept
*Strategieorientiert (wo will die Firma hin?) ;
*Praxisorientiert (vor allem bei betriebsinternen Ausbildungen) ;
*Individualisiert (z.B. Berücksichtigung der Vorkenntnisse) ;
*Effektiv und effizient ;
*Transferorientiert (Gelerntes am Arbeitsplatz umsetzbar
Lernzielformulierung
SMART = Specific (konkret), Measurable (messbar), Achievable oder Attractiv (erreichbar oder attraktiv), Result-oriented oder Realistic (resultatorientiert oder realistisch), Time-related (termingebunden)
Unterscheidung Hauptanwendungsgebiete Personalentwicklung
*1. Arbeitsstrukturierung ;
*2. berufliche Aus- und Weiterbildung ;
*3. Laufbahnplanung
5-stufiges Gesprächsraster
*1. Einleitung ;
*2. Situationsanalyse ;
*3. Losungsvarianten ;
*4. Entscheid ;
*5. Follow up
