HR Fachfrau - Personalentwicklung

Personalplanung soll dafür sorgen, dass kurz-, mittel- und langfristig (zu jeder Zeit) im Unternehmen die benötigte Anzahl Arbeitnehmer (Quantität) in der erforderlichen Qualität zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort sind.

*Einkommen ;

*Laufbahn ;

*Status / Macht ;

*Arbeitsplatzsicherheit durch Anpassung der Qualifikation ;

*Selbstverwirklichung ;

*Arbeitsinhaltsbereicherung ;

*Arbeitsmarktfähigkeit

*Langfristige Ziele: Aufgabenbezogen = Verbesserung der Anpassungsfähigkeit an veränderte Bedingungen und Entwicklung der Veränderungsbereitschaft / Persönlichkeitsbezogen = Vertiefung und Erweiterung der Selbstsicherheit und der persönlichen Stabilität ;

*Kurzfristige Ziele: Aufgabenbezogen = Verbesserung arbeits- und leistungsbezogener Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten / Persönlichkeitsbezogen = Strukturierung der persönlichen Einstellung zu beruflicher Karriere und Privatleben

*Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit: aktuelle und künftig zu erwartende Anforderungen durch qualifizierte Mitarbeiter bestmöglich erfüllen ;

* Erhöhung der Flexibilität: durch mehrere Fachqualifikationen können Mitarbeiter breiter eingesetzt werden ;

*Motivationssteigerung der Mitarbeiter: motivierte Mitarbeiter setzen sich eher ein ;

*Sicherung eines qualifizierten Stamms von Mitarbeitenden: PE-Massnahmen führen zu weniger Fluktuation ;

*Anpassung der Qualifikation der Mitarbeitenden an neue Gegebenheiten ;

*Optimierung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zur Sicherung des Überlebens der Firma ;

*Förderung der Fähigkeiten der Mitarbeitenden zur Bewältigung ihrer gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben ;

*Anreizsystem bei der Rekrutierung und der Personalerhaltung

1. Unternehemensstrategie(Geschäftsziele, Kulturwerte) --> 2. Ausbildungspolitik (Grundsätze, Entwicklungsziele, Leistungsangebot) --> 3. Ausbildungskonzept (Organisation, Ressourcen, Verantwortung) --> 4. Massnahmen und Instrumente (Mitarbeitergespräch, Bedarfsermittlung, Massnahmen planen, Massnahmen realisieren, Erfolg kontrollieren)

*1. Schulungspolitik: Teil der Unternehmenspolitik, formuliert Grundsätze über einen Zeitraum von 5-10 Jahren, ist eine Absichtserklärung der Unternehmensleitung ;

*2. Schulungskonzept: legt für 3-5 Jahre fest, welche Arten von Schulungsmassnahmen angeboten werden, die Dauer, die Inhalte und die Zielgruppen ;

*3. Jahresplan: das Programm für ein Jahr, Zusammenfassung der Schulpläne, informiert über Konzept (Inhalt, Ziele, Methoden, Adressaten, Ausbildner, Zeit und Ort) ;

*4. Schulpläne: Detailplanung in stofflicher, didaktischer und organisatorischer Hinsicht

*Welcher Stellenwert kommt der Ausbildung in der Unternehmung zu? • Grösse der Unternehmung (Mitarbeiterzahl), • Branche, Produkt, Dienstleistung ;

*Welchem Ziel soll die betriebliche Ausbildung dienen? • Ziele der Unternehmung, insbesondere Wertvorstellungen (Entwicklung der Mitarbeitenden, berufliche Perfektionierung), • Überwindung von Schwachstellen, • Einführung von Neuerungen (Veränderungen) ;

*Welchen Umfang soll die betriebliche Ausbildung annehmen? • Grösse der Unternehmung, • Finanzielle Möglichkeiten, • Zielsetzung der Unternehmung, • Probleme der Unternehmung ;

*Wie werden die Nachwuchskräfte gewonnen? • Nachziehen eigener Leute, • Aufnahme von aussenstehenden Personen ;

*Wie soll die Ausbildung organisiert werden? • intern oder extern, • Form (Kurse, on the job etc.), • Träger der Ausbildung (Verantwortlichkeiten)

*Wer? -> Zielgruppen (Führungspersonen, Mitarbeitende, Gruppen) ;

*Was? -> Leistungsangebot, Lernzielstruktur (Grössere Ausbildungsbereiche z.B. Fachausbildung, Verkaufsausbildung etc., Leistungs- und Qualitätssteigerung, Innovationsausbildung, Betriebsklima, Persönlichkeitsbildung ;

*Wie? -> Lehrplanstruktur (Methodische Aspekte z.B. on the job, off the job, Abfolge der Sequenzen, Dauer der Veranstaltungen, Lernmethoden und Lernformen ;

*Wo? -> Organisatorische Fragen (Intern / Extern) ;

*Womit? ->Ressourcen (Finanziell, personell, Infrastruktur) ;

*Resultat -> Transfer (Wirksamkeit überprüfen)

*Insitutionelle Ziele: • Qualifizierung der Führungskräfte, • Versorgung der Unternehmung mit Führungskräften, • Verbesserung der Integration und Kohäsion (Bindung), • Erhöhung der Flexibilität, • Förderung der Fähigkeit zur Akquisition von Führungskräften, • Motivation ;

*Individuelle Ziele: • Unterstützung in der Bewältigung von gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben, • Aufbau von sozialem Kapital durch Etablierung von Beziehungsnetzwerken, • Verbesserung der persönlichen Karrierechancen, • Verbesserung der Aufstiegsgerechtigkeit, • Chance zur Persönlichkeitsentwicklung

*1. Ermittlung des Entwicklungsbedarfs: • Bedarfssituation der Unternehmung (qualitativ und quatitativ) / • Eignung der Führungskräfte (Beurteilung und Assessments) ;

*2. Planung und Durchführung der Entwicklungsmassnahmen: • Anforderungs - Eignungsvergleich (Fördergespräche) / Führungskräfteentwicklung durch • Fördermassnahmen (Laufbahn- und Nachfolgeplanung, spezifische Förderungsmassnahmen, Coaching) und • Bildungsmassnahmen (on-the-job, off-the-job) ;

*3. Evaluation: Bewährung am Arbeitsplatz

Sie sollen die Erfüllung folgender Aufgaben unterstützen:

*Inhalte der Mitarbeiterführung als direkte Beeinflussung von Menschen ;

*Grundsätze der Zusammenarbeit als ermöglichender und begrenzter Rahmen der Führung ;

*Formen der Kommunikation als Garantie innerbetrieblicher Information, Verständigung und Achtung ;

*Inhalte, Reichweite und Instrumente der Planung als zukunftssichernde Auseinandersetzung mit neuen Aufgaben, Wegen und Wissensgebieten ;

*Steuerung ;

*Kontrolle

*Strategie (neue Produkte, neues Geschäftsfeld) ;

*1. Grobe Ziele festlegen ;

*2. Bedarf ermitteln ;

*3. Aktivitätsfelder ermitteln (Fachinhalts-/Verhaltensorientiert, Kompetenzen) ;

*4. Konzept und Grobplanung (Ausbildungsform, Inhalt, Referenten, intern/extern) ;

*5. Feinplanung (Lernziel, Lernform, Methoden, Medien, Massnahmen) ;

*6. Organisation und Administration (Durchführung der Massnahmen) ;

*7. Erfolgskontrolle

*Unternehmen (Geschäftsfelder, Geschäftsziele, Techniken, Organisation, Aufgaben, Einsatz) ;

*Anforderungen Umwelt (Kunden, Gesellschaft etc.) ;

*Fähigkeiten Mitarbeiter (aktuelle Komeptenzen, Aus- und Weiterbildung, Erfahrung, Potentiale)

*1. Klärung des Firmenbereichs, der betroffenen Stellen und der Qualifikationsbasis der Mitarbeitenden ;

*2. Bestimmung des Vorgehens und der Instrumente (Einzelgespräch, Workshop, Fragebogen, Assessment etc.) ;

*3. Organisatorische Vorbereitung und Durchführung der Abklärungen zusammen mit der Linie ;

*4. Auswertung, Dokumentation und Information der Zielgruppe ;

*5. Ableitung des Entwicklungsbedarfs (Schulungsthemen, Prozessbegleitung, Entwicklungspläne, Zielvereinbarungen) ;

*6. Überprüfung der Entwicklungsmöglichkeiten im Arbeitsumfeld

*Dokumentenanalyse:Unternehmenspolitik, Mittel- und langfristige Pläne, Organisationshandbücher, Stellenbeschreibungen, Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen, Personalpläne bezüglich Nachwuchsbedarf, Betriebliche Kennzahlen ;

*Befragen und Beobachten von Personen: Gespräche, Schriftliche Befragungen, Beobachtungen ;

*Generelle Verfahren der Bedarfsermittlung: Analyseverfahren (Zeitschriften, Forschungsliteratur, Statistiken, Seminardaten, Stellenausschreibungen, Tätigkeitsprofile, Anfoderungsprofile), Erhebungsverfahren (Mitarbeiter- und Expertengespräche, Befragungen schriftlich und mündlich, Beobachtung, Erhebungen und Benchmarking)

*Gründe: Neubesetzung von Schlüsselpositionen, Abbau von Defiziten, Nachwuchsförderung, Vertiefung und Förderung neuer Kernkompetenzen ;

*Instrumente: Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil, Mitarbeitergespräch, Fördergespräch, Kunden- und Lieferantenmeinungen, Mystery Shopping, Vorgesetztenbeurteilung, Potentialbeurteilung durch Assessments

*Laufbahnziele und berufliche Erfolge (Grundlage dieser Ziele, was liegt im Persönlichkeitsbereich und was im Unternehmensumfeld, welche Erfolge waren prägend) ;

*Idealvorstellung von Tätigkeiten und Berufsziel (welche Kerntätigkeiten sind wesentlich, was ist erreicht, was fehlt und weshalb zur Erreichung der Idealvorstellung) ;

*Aspekte Worklife-Balance (Stellenwert des Jobs kurz-/mittel-/langfristig, Einbezug der familiären Situation und der Persönlichkeitsentwicklung in das Lebensmanagement ;

*Stärken und Schwächen (Vergleich Selbst-/Fremdbild, welche Stärken und Schwächen sind im Hinblick auf das Berufsziel von Bedeutung) ;

*Glaubenssätze, Leitwerte (welche Werte und Motivatoren sind die Triebfelder des Denkens und Handelns, was treibt an und was bremst) ;

*Fähigkeiten, Fertigkeiten, Talente (welche sind ausgeprägt und relevant, welche können gefestigt und ausgebaut werden) ;

*Stärken und Defizite in den Sozialkompetenzen (Eigen-/Fremdbildbeurteilung)

*1. Zielgruppendefinition (aus dem konzeptionellen Rahmen) ;

*2. Schulungsbedarf eruieren (durch Analyse von Tätigkeiten und Aufgaben der definierten Zielgruppe) ;

*3. Lerninhalte bestimmen ;

*4. Lernziele formulieren ;

*5. Lernmethoden und Lernformen bestimmen ;

*6. Angebote und Trainer evaluieren ;

*7. Erfolgs- und Qualitätskontrolle festlegen

*Kognitiv/Kopf (Fähigkeiten und Denkprozesse): Erinnern von Inhalten, z.B. wiedergeben und nennen / Verstehen von Inhalten, z.B. beschreiben und erklären / Bearbeiten von Problemen, z.B. analysieren und beurteilen ;

*Affektiv/Herz (Einstellungen und Interessen): Aufmerksamkeit, z.B. beachten und anhören / Interesse, z.B. aufnehmen wollen und sich auseinandersetzen wollen / Einstellung, z.B. überzeugt sein und für etwas einstehen ;

*Psychomotorisch/Hand (Bewegungsabläufe): Einzelne Körperbewegungen ausführen, Komplexe Körperbewegungen ausführen

*1. Wissen: Kann aufzählen, Kann nennen ;

*2. Verstehen: Kann erklären, Kann aufzählen ;

*3. Anwenden: Kann anwenden (bedienen, durchführen etc.), Kann beschreiben ;

*4. Analyse: Kann interpretieren, Kann auswerten, Kann erläutern (z.B. Vor-/Nachteile etc.) ;

*5. Synthese: Kann Schlussfolgerungen ziehen, Kann ableiten, Kann verknüpfen / zusammenfügen ;

*6. Beurteilen: Kann ein Urteil abgeben, Kann begründen, Kann bewerten

*Eine angenehme Lernumgebung: gute örtliche und räumliche Arbeitsbedingungen,

das Verhalten des Ausbildners, Kontakte unter den Lernenden, Variation der Lernmethoden, klare Regeln, Pausen ;

*Sachbezogene Anreize: den Lernenden fordern, Lernziele bekannt geben, Bedeutung des Themas klar machen, nicht zu lange beim gleichen Thema bleiben, Beispiele, Übungsmöglichkeiten ;

*Sachbezogene Erfolgserlebnisse: Lernerfolge herbeiführen, Erfolgsrückmeldungen geben, soziale Anerkennung (Lob vor anderen etc.) ;

*Vorsicht mit Sanktionen und Belohnungen

*Ausbildung und Qualifikation ;

*Branchen und Produktbezug oder Branchen- und Produktkenntnisse ;

*Erfahrung in themen- und zielgruppenverwandten Schulungen ;

*Trainingserfahrung und Referenzen ;

*Schulungs- und Lehrkonzept und Methodik des Vorgehens ;

*Eingesetzte Lernmethoden und Didaktik ;

*Flexibilität in der Ausrichtung auf die Unternehmensbedürfnisse ;

*Ausstrahlung und Persönlichkeit ;

*Motivation und Arbeitsfähigkeit der Lerngruppen ;

*Verständnis von Gruppenprozessen ;

*Kommunikative Fähigkeiten

*1. Bedarfsanalyse: Informationen über Schwierigkeiten der Zielgruppe ;

*2. Auftragsklärung / Kontrakt: Vereinbarung mit dem Auftraggeber ;

*3. Projektfreigabe: Committment durch die Führung ;

*4. Sammlung von Ideen zum Inhalt: nach diversen Möglichkeiten suchen ;

*5. Entwicklung des Grobkonzeptes: Beschreibung der Seminarteile ;

*6. Abstimmung des Konzeptes mit dem Auftraggeber: Rückkoppelung mit dem Auftraggeber ;

*7. Feinplanung: Detailkonzept mit Übungen, Zeiteinheiten etc. ;

*8. Review des Seminarkonzeptes durch den Auftraggeber: Rückkoppelung mit dem Auftraggeber ;

*9. Pilotveranstaltung: kritische Seminare erproben ;

*10. Qualitätssicherung: Durchführungs- und Transferqualität überprüfen

*Strategisches PE-Controlling: ständige Überprüfung der strategischen PE-Ziele ;

*Operatives PE-Controlling: Überprüfung der Zielerreichung bez. der operativen Ziele ;

*Effektivitätscontrolling (Umsetzung): Sind die Massnahmen der PE-Abteilung geeignet? Tun wir die richtigen Dinge? (Reaktionsebene, Lernebene, Transferebene, Ergebnisebene) ;

*Prozesscontrolling (Effizienz): die Effizienz, das Verhältnis zw. Input und Output. Tun wir die Dinge richtig? (Teilnehmerproblem erfasst, Erfahrungen einbezogen, Erwartungen erfüllt, Mitsteuerung der Teilnehmer ermöglicht, Lernmotivation gesteigert, Transfer geplant etc.) ;

*Kostencontrolling: die Planung, Steuerung und Kontrolle von Kosten und Leistungen (Kosten pro Teilnehmer, Kosten pro Tag, durchschnittliche Teilnehmerzahl, Auslastungsgrad der Räume, PE-Kosten im Verhältnis zu Lohnsumme etc.)

*Reaktionsebene: Erkentnissgewinn = Teilnehmerzufriedenheit (Wie war die Bildungsmassnahme?) / Instrumente = Seminarbeurteilung, Interview ;

*Lernebene: Erkenntnisgewinn = Lern-, Wissenserfolg (Was haben die Teilnehmer gelernt?) / Instrumente = Tests, Interviews, Fallbeispiele, Rollenspiele ;

*Transferebene: Erkenntnisgewinn = Umsetzungserfolg (Was wird in der Praxis umgesetzt?) / Instrumente = Verhaltensbeobachtung, Beurteilung von Vorgesetzten und Mitarbeitenden ;

*Performanceebene: Erkenntnisgewinn = Erfolgsrate (Wie ist die Wirkung?) / Instrumente = Marktforschungsergebnisse, Kundenbefragungen, 360° Feedback ;

*Ergebnisebene: Erkenntnisgewinn = Geschäftserfolg (Was hat es der Unternehmung gebracht?) / Instrumente = Kennzahlen, Messung vor und nach der Ausbildung, evtl. Vergleich mit einer Kontrollgruppe

*Kontrolle im Lernfeld: • Eindrücke der Teilnehmer, • Effektiv Gelerntes ;

*Kontrolle im Arbeitsfeld: Erfolg am Arbeitsplatz ;

*Ökonomischer Erfolg

*Transferfördernde Massnahmen: • Auswahl geeigneter Weiterbildungen: Massnahmen, welche von allen Betroffenen (Vorgesetzte, Mitarbeitende) mitgeplant und gewünscht werden, • Auswahl der geeigneten Ausbildungsform: je näher am Arbeitsplatz, desto wahrscheinlicher die Umsetzung (on-the-job oder near-the-job-Massnahmen), • Hohe Praxisrelevanz: Der Nutzen der Aktivität muss unmittelbar mit dem Arbeitsumfeld in Zusammenhang gebracht werden können, • Transfer vor und während der Weiterbildung vorbereiten: die Phase nach der Ausbildung mit konkreten Aufgaben und Situationen planen ;

*Transferhemmende Faktoren: • Mängel in der Schulung (einseitig, zu entfernt von der Praxis etc.), • Mängel beim Lernenden (mangelndes Interesse an der Umsetzung, Unselbständigkeit etc.), • Mängel im Arbeitsumfeld (mangelnde Unterstützung vom Vorgesetzten, keine Gelegenheit zur Umsetzung etc.)

*Person-Entwicklung: Fach-, Methoden-, Sozial- und persönliche Wertekompetenz (Arbeitsstrukturierung, berufliche Aus- und Weiterbildung, Laufbahnplanung, Förderung, Stv., HbO-System) --> Die persönliche Entwicklung ist von Eigenmotivation begleitet ;

*Organisations-Entwicklung: Anpassung an veränderte Gegebenheiten (Untertützung Diversity, strukturelle Entwicklungen, neue Maschinen etc. um das Unternehmen für den Wettbewerb zu stärken) --> Organisationentwicklung beinhaltet eine inhaltliche Änderung, die z.T. mit Schock verbunden ist. Bei der OE sinkt zuerst die Produktivität, dann steigt sie über das anfängliche Niveau ;

*Team-Entwicklung: Kommunikation und Zusammenarbeit (teilautonome Arbeitsgruppen, Quality Circles, Leute zusammen stellen bei Betriebsübernahme)

*gestiegener Wettbewerbsdruck ;

*höherer Kundennutzen ;

*schnelle, umfassende Anpassungsfähigkeit ;

*straffe Organisation ;

*Kostensenkung ;

*lernende Organisation

*sozio-ökonomisches Umfeld: • volkswirtschaftlich und politisch (Wirtschaftsräume, Liberalisierung, Konjunktur), • demographisch und sozial (Lebenserwartung, Wohlstand, Nationalitäten, Individualisierung), • ökologisch (Gesellschaft, Ökologieverhalten) ;

*Technologische Entwicklungen: • Tendenzen (Know-how, Investition, Entwicklung, Marktgebiete), • Technologie-Lebenszyklus ;

*Marktveränderungen: • Produktelebenszyklus, • Frühindikatoren (Beobachtung, Sichtung Berichte, Auswertung Reklamationen), • Kundenanalyse (individuellere und kompexere Kunden), • Distributionsanayse, • Konkurrenzanalyse (globaler, konzentrierter)

Bei dieser Methode der Personalentwicklung erfolgt die Qualifizierung der Mitarbeiter über die Arbeitsinhalte. Durch die Gestaltung und Erweiterung der Arbeitsinhalte soll die Zufriedenheit der Mitarbeiter gesteigert und die Leistung verbessert werden. Es gibt Massnahmen auf der individuellen Ebene und solche auf der Gruppenebene.

*Berufsausbildung: Berufsvorbereitung und –einführung, sie vermittelt eine berufliche Grundbildung mit den erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnissen ;

*Weiterbildung: Vertiefung der Berufsbildung, sie dienen zum beruflichen Aufstieg oder zur beruflichen Umschulung

*Erkennen von Wünschen und Zielen ;

*Stärken-/Schwächenanalyse ;

*Abklärung weiterer Ziele und Aufgaben ;

*Erörterung von konkreten PE-Massnahmen ;

*Potentialanalyse ;

*Reflektion der Leistung und Verhalten

*Unternehmensziele: Standortziele, Produkt- und Marktziele, Expansionsziele ;

*Bereichsziele: Kosten senken, Produktivität steigern, Ergebnis verbessern, Flukuation senken ;

*Abteilungsziele: Durchlaufzeiten reduzieren, Termintreue verbessern, Reklamationen senken ;

*Individualziele: Effektivität steigern, Leistung optimieren, Motivation verbessern, Fehler reduzieren