hr 3
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Set of flashcards Details
| Flashcards | 20 |
|---|---|
| Language | Deutsch |
| Category | Micro-Economics |
| Level | University |
| Created / Updated | 06.11.2016 / 18.12.2016 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/hr_3
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| Embed |
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ziel der personalhonorierung nach 3 und ziel formulierung nach hilb
1. interneverteilungsgerechtigkeit:
- anforderungsgerechtigkeit
- leistungsgerechtigkeit
- sozialgerechtigkeit
2. Personalmarktgerechtigkeit
3. Team- und unternehmenerfolgsgerechtigkeit
Ziel besteht darin dass jeder MA das gefühl bekommt intern, extern sowie team und unternehmenserfolgsorientiert honoriert zu werden
Erfolgsfaktoren der Lohngestaltung je 4
unternehmsexterne:
standort
branche /wettbewerb
gesetzte
konjunkturlage
unternehmsinterne:
wetrtschöfpung /finanzielle möglichkeiten
margen
aktuelle personalsituation, fluktuation, qualifikaitonen
lohnpolitik
zukunfsperspektiven
komponentenen der gesamtvergütung
Direkter Anteil:
1. grundlon (festgehalt +
2. variabler lohn
(annerkungsprämie = spontan honorierung von leistungen und verhaltensweisen)
(bonus = kurfristier varibaler operativer erfolgsnatile)
(incenvtive = langfristiger variabler erfolgsanteil)
indirekter Anteil:
Zusatzleistungen:
(versorgungsleistung= personalversicherun)
(nutzungsleistung = firmenwagen)
Grundgehalt
ausgedürckt als stunden, monats oder jahreslohn
beeifnlusst durch interne und externe vergleiche
interne vergleiche zb durch funktionsbewertung
externe vergliech durch beobachtung was auf dem markt bezahlt wird salary benchmarking, und gewerkschaft
grundsätzliche anforderung einer person werden damit abgedeckt
normleistung wird erwartet.
Zweck der varibalen Anteile (6)
- Flexibilisierung eines Teil des Lohnkosten entsprechend Ertrag/Erfolg des Unternehmens
- Verbesserung der individuellen Leistung und damit indirekt der unternehmsperformance durch finanziellen Anreiz
- ausrichtung der mitarbeiteranstrengung auf das erriechen der unternehmsziele
- möglichkeit hochqualifzierte und motivierte mitarbeiter durch überdurchschnittliche verdienstmöglichkeiten anzuziehen
- möglichkeit langfristig mitarbeiter an das unternehmen zu binden retention
- möglichkeit mitarbeiter dank und anerkennung zu zeigen
kombination materielle anreize
1. zeitdimension = spontan, kf oder lf
2. visionsorientierte nutzendimension =
kundenerfolg
personalerfolg
umwelterfolg
eigentümererfolg
3. bemessungsdimension
individuell
arbeitsgruppe
bereich
unternehmen
4. auszahlungsdimension
fix, cafeteiramässig
bedeutung des lohnes für den AN 6
- leistungsanerkennung
- unabhängigkeit
- entwicklun lebensstandart
- existenz
- ranking
- sozialprestige
erwartungen der arbeitnehmer an den Arbeitgeber bezüglich lohn
vergleichbarkeit lohn wie andere AN (Gerechtigkeit)
leistung / Verantwortung und lohn stimmen überein
attraktiv hoher betrag
jährlich steigend ( mehr als teuerung)
systematik
transparenz
erwartunge der arbeitger an die arbeitnehmer bezüglich lohn
- leistung
- übernahme von verantwortung
- masshaltung zur sicherung der konkurrenzfähigkeit
- währung des guten betriebsklimas
- einhetliches system für alle MA exkl top kader
-planbarbeit des grösstes Kostenfaktor
Einflussfaktoren auf den Lohn interne 3 und externe Faktoren 2
interne Faktoren
1. Mitarbeiter( Alter, DL, Leistung/Verhalten, Fühurngsebene, Ausbildungslevel, Geschlecht
2. Funktion ( Aufgabe, Verantwortung, Kompetenzen, Anforderung)
3. Unternehmen ( Grösse, Standort, Branche, Kultur, Unternehmspolitik, Lohnpolitik, Ertragssituation, .Firmennebenleistung, Arbeitszeitregelung
Externe Faktoren
1. Wirtschaft: Konjunktur, Arbeitsmarkt, Branche, Region, Konkurrensituation..
2. Diverses:Kapitalkosten, Gesetz, Gewerkschaften,
interne und externe Gerechtigkeitsaspekte 6 nac hl amour
1. Leistung / Verhalten ( Qualifikation ind. Lohnanpassung)
2. Anforderung ( Funktionsbewertung --> Lohnstufe)
3. Markt ( Lohnvergleich, Ein und Austrittsgespräche)
4. Recht + Ethik , ARG OR , BV
5. Unternehmserfolg ( Jahresrechnung... Verleich zu den übrigen Stakeholdern
6. Organisatioinsabsicht, ( Leitbild, Personalpolitik, Rechtsgrundlagen)
Was beduetet die Einflussfaktoren von l amour
1. Leistung
= zuordnungsbare individual- teamleistung
2. Anforderung
= hierarchie, nötige Ausbidlung + Erfahrung
Qualitfikatkionen, Demograf, Faktor, Verantwortung + Belästung
3. Markt
Arbeitsmarktlage
Konuktorsituaiton
Konkurenzsittuaion
4. Organisationsabsicht=
Gesamtpaket
Unternehmspositionierung
5. Unternehmsmöglichkeit
ertragssituation
rechtsform, betriebsgrösse
zukunfsaussichtien
6. Recht + Ethik
Arbeits-Sozial Verischerung
Steuerrecht
Gesellschafliches Verständnis
Anforderungsgerechtigkeit dank Arbeitsplatzbewertung/Funktionsbewertung
1. Summarische Verfahren
Rangfolge
Katalogverfahren / Lohngruppenverahren
2. Analytische Verfahren
Rangreihen
Stufenverfahren
2. Analytische Verfahren
Arbeitsplatbewertung mit System
1. Kenntnisse wie Ausbildung, Erfahrung und Denkfähigkeit
2. Geistige Belastung wie Aufmerksamkeit und Denkfähigkeit
3. Geschicklichkeit wie Handfertigkeit, Körpergewandtheit
4. Muskelbelastung wie dynamische, statische einseitige Muskelbelstastung
5. Verantwortung für die eigene Arbeit, für die Arbeit / Sicherheit anderer
6. Umwelteinflüsse wie Nässe, Schmutz, Lärm, Blendung, Lichtmangel, Erhältungs und Unfallgefahr
Marktgerechtigkeit dank Lohnumfrage
1. Ein- Austrittsgespräche
2. Publizierte Lohnstudien und empfehlungen
3. Lohnerhebung an dene wir mitmachen
OR ARt 319 Einzelarbeitsvvertrag was geregelt und was nicht?
Durch den EAV, verpflichet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbiet im dienste des AG und dieser zur Entrichtung eines Lohnes, der nacht Zeitabschnitt ( Zeitlohn) oder nach geleisteter Arbeit ( Akkordlohn ) bemsssen wird.
nicht geregelt ist die absolute Lohnhöhe , Relationen unter den Funktionen der Eunfluss von Dienst und Lebensalter bzw. Leistung
Lohnforem bzw Arten 3
1. Zeitlohn= stunden, Monats- Jahreslohn, tages oder wochenlohn
2. Akkordlohn (Leistungslohn) = Geld / Stück Akkord, Zeitakkord
3 weitere lohnforemn, Prämienlohn:
prämie, provision, bonus, aktien / Optionen, Natuallohn, Trinkgeld, Grafikaiton, Gewinnbetiling, übernhamel sozialleistungen, insentives lohg und short term, willkommensprämiere, fringe benefits, usw.
lohnzusammensetzung
1. Grundlohn
2. erfahrungs / Dienstanteil
3. Leistungsanteil
4. Zulagen, Nachtdienst, Überstunden.
5. Sozialanteil, fam kindenzilage
6. Ausserorntl Anteil
zuordung der funktionen an die Lohnklassen
lk 1 = ungelernt
lk 2 = anglernt
lk 3 = gelernt
lk 4 = teamleitung, spezialist
lk 5= hochqual spzeialist abteilung
lk 6 abteilung leitung
lk 7 beriechts leitung
lk 7 bereichsleitung
Teuerungsausgleich - Reallohnanpassung
Teuerungsausgleich=
Ziel : Kuafkrafterhalt
Ausgleich der aufgeaufenen Teuerung
kein gesetzlicher oder vertraglicher Zwang
meist für alle ma gleich in %des lohnes
Basis = aufgelaufene Teuerung
Reallohnanpassung=
Ziel: Kaufkraferhöung
mehr als die Teuerung
kein gesetzlicher oder vertraglicher zwang
meist individuel
basis = interner wechsel, aufgabenerweiterung, überdurchschnittlicher. leistung, beteilung am ertrag.
