Grundlagen der Unternehmensführung und Personalwirtschaft in Kleinbetrieben

- interne Informationsquellen: Rechnungswesen (Bilanz, BWA, GuV), Abteilungsdokumentationen, Datenbanken (Kundenkartei), Archive

- externe Informationsquellen: Kunden (Befragung), Lieferanten, Messen, öffentlich-rechtliche Organisationen, wissenschaftliche Einrichtungen, Konkurrenten

-> Probleme in KMU:

- Überforderung aufgrund des wachsenden Informationsangebots

- Abgrenzung des Informationsbedarfes kann nicht in ausreichendem Maße durchgeführt werden

- Informationslücken werden nicht erkannt und Führungsentscheidungen intuitiv getroffen

- Defizite im Bereich der Informationsbeschaffung und -verarbeitung

- strategische Planung: Unternehmensziele, Unternehmensbild (Image), Auseinandersetzungen mit Verbesserungsmöglichkeiten

- Schaffung einer eigenen Identität: Leitbild (Basis für Corporate Identity), Innovationskraft, Öffentlichkeitarbeit

- Marktorientierung: Marktbeobachtung, -orientierung, Leistungsfelder, Zielgruppenorientierung

- Mitarbeiterorientierung: Mitarbeitereinsatz, -motivation, Entlohnung, Qualitätsbewusstsein, Qualifizierungskonzepte, felxible Arbeitszeitmodelle

- Ablauforientierung: Fixierung Kernprozesse, Mechanisierung und Automatisierung, Kooperation, Prozessorientierung, Kostenorientierung

- Serviceorientierung: Kombination von Fertigung und Dienstleistung, Servicepolitik, Öffentlichkeitsarbeit, Komplettlösungen, Kundenbindung

- typische Organisationsformen = Einlinien- und Stabliniensystem

- bei Kleinst- und Kleinunternehmen überwiegend Einliniensystem

- spezifische Organsisationsstruktur in KMU ist in der Entwicklung geeignet für Teammodelle oder Dezentralisierung

- Aufbauorganisation:

-> Management von Abteilungen und betriebliche Systemen

-> Strukturierung von Organisationen durch Aufgabenanalyse und Aufgabensynthese (Stellenbildung)

-> Zerlegung von Gesamtaufgaben in Teilaufgaben + Bildung von Stellen und Abteilungenm, Hierarchie + Festlegung von Dienst- und Informationswegen + Entwicklung von Führungsformen

- Ablauforganisation:

-> Steuerung der Aufgabendurchführung

-> Aufstellung der Arbeitsabläufe

-> Festlegung der Reihenfolge der Arbeiten + Koordinierung der Erledigung der Arbeiten + Terminierung

- fördern autoritäre Führungsstile

- Aufgabenanalyse ist verrichtungsorientiert

- mögliche Vorteile:
-> eindeutige Kommunikationswege
-> klare Organisationsstruktur
-> autoritärer Führungsstil ist für Personen in untergebenen Stellungen mit mangelhafter Zielorientierung angemessen
-> optimal für kleine Unternehmen mit hohem Unternehmensrisiko und aggressiver Marktsituation

- mögliche Nachteile:
-> autoritärer Führungsstil demotiviert die Mitarbeiter
-> Überlastung der Führungsebene und lange Entscheidungswege
-> hohe Anforderung an die Führungsfähigkeit
-> Gefahr der Bürokratisierung

1. allgemeine Informationen: Stellenbezeichnung, organisatorische Einordnung des Stelleninhabers, ggf. Gehaltsgruppe

2. Instanzbild:Präzisierung der instanziellen Einordnung durch Über- und Unterstellungsverhältnisse sowie aktive und passive Stellvertretung

3. Aufgabenbild: Aufgabenbereich und Auflistung der Aufgaben, Angaben über die Entscheidungs- und Weisungskompetenz des Stelleninhabers, bei Führungskräften erfolgskritische Arbeitsinhalte

4. Kommunikationsbild: Festlegung betriebsinterne und externer Kommunikationsbeziehungen, insbesondere Koordinations-/Beratungs-/Informations-/Berichtsaspekte

5. Leistungsbild: wesentliche Anforderungen, zur Aufgabenerfüllung notwendige Kenntnisse, Erfahrungen und Ausgangsqualifikationen/Leistungsstandards -> Grundlage für die Erstellung des Anforderungsprofils und die Formulierung von Zielvereinbarungen

- Teamarbeit:
-> mehrere Mitarbeiter erfüllen über einen fixierten Zeitraum eine gemeinsame Arbeitsaufgabe mit Fokus auf eine erhöhte Produktivität
-> Ziel: selbständige und eigenverantwortliche Erreichung der Arbeitsziele
-> wichtig ist Kongruenz von übertragener Verantwortung und der zugehörigen Entscheidungskompetenz (Produktqualität, Termineinhaltung, Auftragskosten, Arbeitssicherheit, Umweltschutz)
-> Einflussfaktoren: Gruppengröße (optimal 3-5 Mitarbeiter), Kontinuität der Zusammenarbeit, Gruppenzusammensetzung (Qualifikation, Berufserfahrung, Leistungsstandard, Sympathie-Antipathie), Führung, Eigenschaften des Teamleiters (fachliche und soziale Kompetenz, Kommunikation, Organisationstalent)

- typisches Verhalten:  Entwicklung und Forderung gegenseitiger Solidarität, Herausbildung von Gruppennormvorstellungen, Realisierung von Gruppennormabweichungen mit differenzierten Beliebtheitsgraden, Überforderung führt meist zu Aggressivität, Leistungsniveau orientiert sich i.d.R. an dominanten Mitgliedern

- Phasen der Gruppenbildung: Forming (Testphase/Formierungsphase), Storming (Nahkampf-/Konfliktphase), Norming (Orientierungs-/Normierungsphase), Performing (Verschmelzung-/Arbeitsphase)

- Vorteile: verändertes Leistungsverhalten des Einzelnen, wenn Gruppennormen > individuelle Leistungsnormen -> Leistung in der Gruppe höher als individuell, Entstehung von Synergien, Befriedigung von Bedürfnissen nach Anerkennung und Respekt, höherer Mitarbeitermotivation (sinnvolle, ganzheitliche Arbeit)

- ein Arbeitsablauf wird vollständig von einem Mitarbeiter oder einer Gruppe erfüllt (keine funktionelle Arbeitsteilung)

- verminderter Koordinationsaufwand, teilweise kann auf eine übergeordnete Leitung verzichtet werden

-> Arbeitsteilung über qualifizierter Arbeit mit qualifizierten Mitarbeitern, ist aber gering und hat wenige Schnittstellen

-> Arbeitsausführung ist bedarfsgerecht, überlappend und ablauforientiert

- Vorteile: durch die Reduzierung der Arbeitsteilung kann das individuelle Selbstwertgefühl und die Arbeitsflexibilität erhöht werden, die Mitarbeiter identifizieren sich stärker mit der Aufgabe und haben ein unmittelbares Erfolgserlebnis / durch die Entflechtung erfolgt ein Ausgleich von Leistungsschwankungen, Mitarbeiter können ihre Arbeitszeit frei disponieren, was zu geringeren Stillstands- und Ausfallzeiten führt

- Nachteile: durch die Reduzierung der Arbeitsteilung entstehen Zusatzkosten für Fortbildungen, Lohn und Betriebsmittel und ggf. kann es zu Überforderung kommen / durch die Entflechtung erhöht sich der Planungs- und Investitionsaufwand und Platzbedarf, es entstehen höhrere Kosten für Betriebsmittel, außerdem wird ein höherer Selbstorganisierungsgrad verlangt

- aus Sicht des Unternehmens: Mittel zur Erreichung betrieblicher Ziele

- aus Sicht des Personals: Existenzsicherung, Selbstwertgefühl, Sozialkontakte

- wirtschaftlich: Minimierung der Personalkosten, Minimierung der Gesamtkosten, Nutzung des Leistungspotenzials

- sozial: leistungsgerechte Bezahlung, gerechte Lohnverteilung, Motivation, Verbesserung immaterieller Bedingungen (Betreuung, Kontakte)

- zukünftiger Bedarf an Mitarbeitern

- wird auf Grundlage des Ist-Personalstandes ermittelt -> Anzahl der MA, erforderliche Qualifikationen

- wesentliche Faktoren: Verfügbarkeit und Wirksamkeit des Personals

-> Bestimmung durch Verfügbarkeit über Ressourcen und Verfahren, Arbeitseinstellungen von Mitarbeitern und Arbeitsschutzrechte

- Bedeutung des Produktionsfaktors Arbeit abhängig von Branche, Betriebsgröße, Grad der Arbeitsteilung, Anteil der Personalkosten an Gesamtkosten, Qualifikationsanforderungen/-struktur, Arbeitsmarktsituation und Entlohnungniveau

- Risiken der Personalentscheidungen werden bestimmt durch Gesetzgebung (Kündigungsschutz-, Entgeltfortzahhlungs-, Mutterschutz-, Betriebsverfassungsgesetz), Fluktuation (kostenintensive Personalsuche, Einarbeitung), mangelnde Kompetenz (Überforderung, zusätzliche Einarbeitungszeit, Mehrbelastung von Kollegen/Führungskraft, Kosten für Überstunden, Kosten für Fehlleistungen/Terminüberschreitungen, Demotivation, Mehrkosten für Weiterbildung/Nachschulung, (Eigen-)Kündigung des Mitarbeiters, Neubesetzung der Position)

- sachlicher Schuzubereich §2 AGG
-> Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit
-> Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen
-> beruflicher Aufstieg
-> Entlassung/Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses
-> Zugang zu Berufsberatung, Berufsbildung, Umschulung und praktischer Erfahrung

- persönlicher Schutzbereich §6 AGG
-> Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
-> Auszubildende
-> Bewerberinngen und Bewerber
-> Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist

- Diskriminierungsmerkmale §1 AGG
-> Rasse/ethnische Herkunft
-> Geschlecht
-> sexuelle Identität
-> Religion und Weltanschauung
-> Behinderung

- Voraussetzung zum Nachweis einer Diskriminierung:
-> Nachweis zum Vorliegen eines Grundes nach §1 AGG
-> es muss eine weniger günstige Behandlung ggü. einer anderen Person in einer vergleichbaren Situation unmittelbar oder mittelbar wegen eines Grundes nach §1 AGG vorliegen
-> Darlegungs- und Beweislast wird zu Lasten des AG verschoben §22 AGG (AN muss Indizien vorlegen, die die Benachteilung vermuten lassen -> mit überwiegender Wahrscheinlichkeit, AG muss wegne der Beweislastumkehr den Beweis bringen, dass keine Benachteilung vorliegt)
-> Arbeitnehmer muss darlegen, dass er im Falle einer Einstellung oder Beförderung die objektive Eignung gegenüber einer anderen Person aufweist (daher sollten AG immer die Auswahlkriterien im Voraus genau formulieren und dokumentieren!)

- interne Personalbeschaffung

-> ohne Personalbewegung (Überstunden/Mehrarbeit, flexible Arbeitszeitmodelle, Schichtarbeit)
-> mit Personalbewegung (Versetzung, interne Stellenausschreibung, Personalentwicklung)

-> Vorteile: Mitarbeiter ist bekannt, Bestandteil der Personalentwicklung, Bindung an das Unternehmen, Mobilisierung von Reserven, schnellere Stellenbesetzung, Leistungsverdichtung, Kostenersparnis
-> Nachteile: mögliche Betriebsblindheit der ausgewählten Mitarbeiter, kein Know-how von außen, Demotivation bei nicht berücksichtigten Mitarbeitern, Stellenbesetzungmit ggf. ungeeignet Mitarbeitern aufgrund einer Beförderungsregelung

- externe Personalbeschaffung

.-> aktive Personalbeschaffung (Bundesagentur für Arbeit, Internet, Stellenanzeige, Bildungs- und Weiterbildungseinrichtungen, Personalberater, Personalleasing)
-> passive Personalbeschaffung (Blindbewerbungen, Bewerberkartei)

->

- Arbeitszeit wird i.d.R. arbeitstäglich und -wöchentlich vereinbart:

-> regelmäßige werktägliche Arbeitszeit = 8 Stunden
-> wöchentliche Höchstarbeitszeit = 48 Stunden

- Überschreitung der regelmäßigen werktäglichen Arbeitszeit bis zu 10 Stunden maximal möglich, wenn der Ausgleich innerhalb 6 Monaten/24 Wochen erfolgt

-> Überstunden = Höchstarbeitszeit 48 Stunden abzüglich der vereinbarten Arbeitszeit

-> Mehrarbeit = Maximalarbeitszeit 60 Stunden abzüglich Höchstarbeitszeit

-> der AG ist verpflichtet, die werktägliche Arbeitszeit > 8h aufzuzeichnen
 

- ca. 50% der Beschäftigten verfügen über ein AZK

- mit Einführung wurden bezahlte Überstunden z.T. durch transitorische Überstunden ersetzt (Ausgleich durch Freizeit)

-> AZK beruhen auf der zeitlichen Entkopplung von Arbeitsleistung und der dafür zu zahlenden Vergütung

-> Bezug von Arbeitsentgelt und dessen Besteuerung wird auf einen beliebigen Zeitpunkt verschoben (von der Anpsarphase in die Freistellungsphase)

- Unterteilung:
-> Verstetigungs-Modell (Arbeitsentgelt wird unabhängig von der erbrachten Arbeitsleistung stetig gezahlt)
-> Aufschub-Modell (in der Anpsarphase entstehen Ansprüche auf Arbeitsentgelt, die in bestimmter Höhe gestunden und auf ein Konto überführt werden = Wertguthaben -> Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung aber in voller Höhe -> in der Freistellungsphase wird der AN von seiner Freistellungsphase von seiner Arbeitspflicht befreit und bekommt das angesparte Geld ausgezahlt -> Steuer- und Beitragspflicht entsteht erst mit der Freistellungsphase)

 

= Festlegung einer Gleitspanne und einer Kernarbeitszeit und freier Einteilungsbefugnis des Arbeitsnehmers -> erweiterte Gleitzeit = mit Festlegung von maximalen Plus- und Minusstunden
 

-> Kurzzeitkonten sollen Beschäftigungsschwankunegn auffangen -> Arbeitszeiten, die von der vertraglich festgesetzten Regelarbeitszeit abweichen, werden auf dem Konto verbucht und innerhalb des vereinbarten Zeitraums ausgeglichen (meist ein Jahr)

-> Langzeitkonten sammeln mehrjährige Arbeitszeitguthaben an -> ein umfangreiches Arbeitszeitguthaben soll angesammelt werden, um verschieden Freistellungsphasen zu ermöglichen

-> Lebensarbeitszeitkonten sind spezielle Langzeitkonten, mit deren Hilfe die letzte Phase des Erwerbslebens verkürzt und der Übergang in den Ruhestand flexibel gestalten werden

- regelmäßige maßgebliche Arbeitszeit

- Arbeit auf Abruf
-> Abrufzeit (mit Mindestzeit und variabler Zusatzarbeit)
-> KAPOVAZ (Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit -> Zeitkontingent mit variablem Abruf)

= AN hat seine Arbeitsleistung gemäß dem wechselnden Arbeitsbedarf im Betrieb zu leisten

-> im Allgemeinen trägt AG das Wirtschafts- und Betriebsrisiko

-> auch bei Auftragsschwankungen oder bei betrieblich-technischen Problemen muss der AG die nicht benötigte Arbeitsleistung des AN vergüten

- Schutzvorschriften:
-> Vereinbarung muss eine wöchentliche und tägliche Mindestarbeitszeit beinhalten
-> ohne vereinbarte wöchentliche Mindestarbeitszeit gilt eine Arbeitszeit von 10h als vereinbart
-> ohne vereinbarte tägliche Mindestarbeitszeit hat der AG den AN täglich jeweils mindestens 3 aufeinander folgende Stunden abzurufen
-> falls der AN in der Vergangenheit eine höhere durchschnittliche wöchentliche oder tägliche Arbeitszeit geleistet hat, wird diese zugrunde gelegt
-> die Lage der Arbeitszeit muss vom AG mit einer Ankündigungsfrist von 4 tagen mitgeteilt werden

- Unterschreitung der Mindestarbeitszeit
-> die gesetzlichen Zeiten stellen keine Mindestarbeitszeit dar, sie können durch eine Vereinbarung der Parteien auch unterschritten werden
-> Grenzen: BAG und LAG Berlin-Brandenburg urteilte, dass Arbeitszeitvereinbarungen unwirksam seien, wenn eine Arbeit auf Abruf vereinbart wird, der der Anteil abrufbarer Arbeitsleistung mehr als 25% über die vereinbarte Mindestarbeitszeit hinausgeht -> d.h. die Mindestarbeitszeit muss an der Gesamtarbeitszeit mindestens 80% betragen -> die vereinbarte Gesamtarbeitszeit darf maximal um 20% verringert werden, sonst würde er vom wesentlichen Grundgedanken der in §615 BGB geregelten Verteilung des Wirtschaftsrisikos abweichen

Varianten:
- einfache oder diskontinuierliche Einschicht- oder Zweischichtmodelle
- Teilzeit-Vollzeit kombinierte Schichtmodelle
- vollkontinuierliche  Schichtsysteme (rund-um-die-Uhr-Schichtbetrieb)

-> Prinzip: Teilzeit + Teilzeit = Vollzeit

= Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes mit zwei ider mehreren Teilzeitarbeitskräften, wobei diese gemeinsam für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe verantwortlich sind

-> Regelungen zur Krankheits-/Urlaubvertretung müssen getroffen werden

-> der Vollzeitarbeitsplatz kann stunden-, tages-, wochen- oder monatsweise aufgeteilt werden

- Mitarbeiterbeurteilung für interne Bewerber
-> Instrument der Personalentwicklung, Unterstützung von Personalentscheidungen und Vergütungsfestlegung

- Assessment-Center
-> Auswahlverfahren zur Beurteilung des Bewerbers in geschäftsalltäglichen Situationen

- Testverfahren

- Bewertung der Bewerbungsunterlagen

- Bewerbungsgespräch

- Ziele: Einschätzung von Stärken und Schwächen bezogen auf ein vorher definiertes Anforderungsprofil + Gestaltung der Unternehmenskultur

- Einsatzgebiete: Personalauswahl, Personalpolitik zur gezielten Förderung von Mitarbeitern und Führungskräften, Berufs- und Ausbildungsberatung

- Methoden
-> situativ: gezieltes Agieren oder Reagieren in vorgegeben Situationen (Postkorbübung, Verkaufsgespräche, Selbstpräsentation, Gruppendiskussion, Rollenspiele)
-> nicht-situativ: reine Leistungsabfrage (Interview, IQ-Test, Leistungstest, biographische Fragebögen)

Bewerbungsunterlagen:
- Anschreiben
- Lebenslauf (z.B. Europäischer Lebenslauf) + Bewerbungsfoto
- Zeugniskopie der erzielten Abschlüsse (Schul- und Ausbildungszeugnisse, Fortbildungszeugnisse, Zertifikate)
- Arbeitszeugnisse (einfache Zeugnisse -> Angaben über Art, Inhalt und Dauer der Beschäftigung, qualifiziertes Zeugnis -> zusätzliche Beurteilung der Führung und der Leistung, Zwischenzeugnis)
- nach Aufforderung: Referenzen, polizeiliches Führungszeugnis, Gesundheitsattest, Handschriftprobe

Phasen:
- Vorbereitungsphase
-> Bewerber einladen
-> Personalfragebogen an Bewerber senden
-> fehlende Bewerbungsunterlagen einfordern
-> Raum festlegen
-> Besichtigung des Betriebes vorbereiten
-> Informationsmaterial für Bewerber
-> vorbereitendes Gespräch mit den betrieblichen Teilnehmern am Vorstellungsgespräch
-> Vorbereitung der Reisekostenauszahlung

- Durchführungsphase
-> Begrüßung (Vorstellung, Zeitrahmen setzen)
-> kurze Vorstellung von Unternehmen und Position + detaillierte Vorstellung von Zielposition und Umfeld
-> Darstellung des Bewerbers
-> Vertragsverhandlung + Freiraum für Fragen durch den Bewerber
-> Fazit und Fixierung des weiteren Ablaufs (z.B. Termin der Entscheidung)

- Interviewformen: frei (keine Struktur und Planung), strukturiert (standardisierte Fragen zur Vergleichbarkeit von Bewerbern), situativ (Übergang von abstrakten zu konkreten Gesprächssituationen -> Simulation von konkreten betrieblichen und fachlichen Situationen), Stressinterview (Prüfung der Stressresistenz)

- Abschluss und Entscheidungsphase
-> Auswertung, Entscheidung und Vorbereitung der Einstellung

- Enschätzungsfrage: Erfragung von persönlichen Meinungen

- diagnostische Frage: Frage nach Problemen und Ursachen aus Sicht des Befragten

- Problemlösungsfrage: Frage nach einer Idee zu einer Problemlösung (Situation -> Vorgehensweise)

- Entscheidungsfrage: Stellungsnahme durch den Befragten

- weiterführende Frage: Frage nach den erwarteten Konsequenzen

- rhetorische Frage: erfordert keine Antwort vom Befragten, wird so gestellt sodass der Befragte nur zustimmen kann

- Suggestiv-Frage: Fragen ohne Informationsgehalt, lenken den Befragten zu einer bestimmten Antwort

- Personalfragebogen und Bewerbungsgespräch
-> keine Befragung von diskirminierungsrelevanten Informationen (Familienplanung/Kinderwunsch, Art der Behinderung, Nationalität, Religion)

- Absagemitteilung
-> neutrale Formulierung
-> keine Auskunft bei telefonischer Nachfrage
-> keine Beantwortung von schriftlichen Anfragen

- Vertragsformen:

-> unbefristete Arbeitsverträge
-> mündlich oder durch schlüssiges Verhalten (NachweisG vom 27.7.1995)
-> oder schriftlich

-> befristete Arbeitsverträge
-> schriftlich
-> Befristung mit sachlichem Grund
-> Befristung ohne sachlichen Grund (max. 3x und 2 Jahre/ 4 Jahre bei Existenzgründung/ 5 Jahre wenn AN > 52 Jahre alt und unmittelbar 4 Monate vorher beschäftigungslos war)
-> bei erstmaliger Einstellung oder vorherige Einstellung liegt mind. drei Jahre zurück

- Beginn und Dauer, ggf. Probezeit

- Tätigkeitsbezeichnung / ggf. Stellenbeschreibung als Anlage

- Arbeitsort/Arbeitseinsatz (Hauptsitz, Filialen, Schichtbetrieb, Einsatzwechseltätigkeit, andere Arbeitsaufgaben)

- Kündigung

- unbefristeter AV ohne vereinbarte Kündigungsfrist
-> gesetzliche Kündigungsfrist

- unbefristeter AV mit vereinbarter Kündigungsfrist
-> gesetzliche Kündigungsfrist
-> längere Kündigungsfrist möglich
-> kürzere Kündigungsfrist nur gemäß Tarifvertrag möglich

- befristeter AV ohne vereinbarte Kündigungsfrist
-> keine Kündigungsfrist
-> Ausnahmen: nach 5 Jahren = 6 Monate, bei Insolvenz = 3 Monate

- befristeter AB mit vereinbarter Kündigungsfrist
-> gesetzliche Kündigungsfrist
-> kürzere Kündigungsfrist bei Aushilfskräften bis 3 Monate

- Arbeutslohn = Zahlung eines Entgeltes als Gegenleistung für das Zurverfügungstellen der individuellen Arbeitskraft des AN
-> alle Einnahmen, die einen AN aus einen gegnwärtigen oder früheren  Dienstverhältnis zufließen
-> grundsätzlich gilt das Leistungs-Gegenleistungs-Prinzip -> aber nicht zwingend erforderlich, z.B. Lohnfortzahlung bei Krankheit

- Arbeitsverhältnisse sind nie entgeltlos

- Arbeitslohn wird steuerrechtlich und sozialversicherungsrechtlich unterschiedlich bezeichnet
-> steuerrechtlich = Bruttolohn
-> sozialversicherungsrechtlich = Arbeitsentgelt

= die vereinbarte Arbeitszeit ohne Ruhepausen

- Rahmenbedingungen werden im ArbZG fixiert

- wird i.d.R. arbeitstäglich und wöchentlich vereinbart
-> regelmäßige werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden
-> wöchentlich Höchstarbeitszeit 48 Stunden

- Abrufzeit:
-> ohne vereinbarte wöchentliche Mindestarbeitszeit gilt Arbeitszeit von 10h
-> ohne vereinbarte tägliche Arbeitszeit sind mindest 3 aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen
-> die gesetzlichen Zeiten stellen aber keine Mindestarbeitszeiten dar - sie können durch eine Vereinbarung der Parteien auch unterschritten werden

- Überschreitung der Arbeitszeit: Überstunden (Höchstarbeitszeit 48 Stunden - vereinbarte Arbeitszeit) oder Mehrarbeit (Maximalarbeitszeit 60 Stunden - Höchstarbeitszeit) -> Maximalarbeitszeit von 10 Stunden am Tag muss innerhalb 6 Monaten/24 Wochen ausgeglichen werden

- Grundlage = Bundesurlaubsgesetz

- Sonderregelungen:
-> Jugendliche bis 18 Jahre
-> behinderte Menschen
-> Arbeitnehmer im Erziehungsurlaub
-> Whrdienstleistende
-> Heimarbeiter
-> Seeleute

- Urlaubshöhe: 24 Werktage bei 6-Tage-Woche/ 20 Arbeitstage bei 5-Tages-Woche

- voller Urlaubsanspruch entsteht erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis in dem jeweiligen Kalenderjahr mindestens 6 Monate (Wartezeit) besteht §4 BUrlG

- Teilanspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses:
-> für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit (6 Monate) keinen vollen Anspruch erwirbt
-> wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnisses ausscheidet
-> Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halebn Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden

- Ausschluss von Doppelansprüchen -> neuer AG sollte Urlaubsbescheinung vom alten AG vorlegen lassen

- Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der zweiten Jahreshälfte
-> der AN hat Anspruch auf vollen gesetzl. Mindesturlaub
-> abhängig von einer im AV getroffenen Klausel, nach welcher der Urlaub im Jahr des Eintritts in ein Unternehmen oder im Jahr des Ausscheidens nur anteilig gewährt werden soll
-> AG ist es anzuraten, im AV so eine "pro rate temporis"-Regelung zu vereinbaren
-> wird eine solche Klausel nicht vereinbart, hat der AN Ansprcuh auf den vollen arbeitsvertraglich vereinbarten Urlaub
-> gilt auch für befristete AV (laut LAG Hessen komme es nicht darauf an, aus welchen Gründen ein Arbeitsverhältnis ende)

- Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der ersten Jahreshälfte
-> Teilanspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses
-> Rückzahlung von Urlaubsentgelt, wenn der AN bis zu seinem Ausscheiden bereits mehr Urlaub in Anspruch genommen hat, als ihm zustünde