Gehaltswesen/Personalsachbearbeiter Edupool

• Leistung - > durch Mitarbeiterbeurteilung
• Anforderung -> Arbeitsplatzbewertung
• Marktkonformität -> Löhne sind branchenüblich, regional richtig, berufsbezogen, verantwortungsgerecht
• Organisationsabsicht -> Lohnpolitik muss die gesamtunternehmerischen Zielsetzungen unterstützen
• Unternehmensmöglichkeit -> die wirtschaftliche Lage wird berücksichtigt, die Unternehmensleitung entscheidet auf Grund des Betriebsergebnisses, welcher Anteil an die Mitarbeiter gehen soll
• Recht und Ethik - > gleicher Loh für gleiche Arbeit

• Motivation der Mitarbeiter durch gezielte Belohnung des Leistungsverhaltens, das sich an der Strategie und Vision des Unternehmens orientiert
• Entwicklung der Mitarbeiter, d.h. optimale Ausschöpfung der Begabungs- und Leistungsreserven der Mitarbeiter durch gezielte Schulung der Fähigkeiten und des Verhaltens

• gegenseitige Kenntnis und gegenseitiges Vertrauen fördern
• Schaffung von Entscheidungsgrundlagen für den zweckmässigen Arbeitseinsatz des Mitarbeiters
• Feststellen von Mängeln in Organisation und Führung
• Bedürfnis des Mitarbeiters nach Information über die eigene Leistung

• eindeutig feststellbar
• in direkter Beziehung zur Arbeit stehen
• vollständig
• allgemeingültig
• anwendbar sein
• verstanden werden

• Arbeitsergebnis:
  - Quantität
  - Qualität
•  Art und Weise der Aufgabenerfüllung:
  - Initiativive
  - Einfallsreichtum
  - geistige Beweglichkeit
  - Durchsetzungsvermögen
  - Einsatzbereitschaft
  - Flexibilität
   
• Oekonomie
  - Selbständigkeit
  - Wirtschaftlichkeit
   
• Beeinflussung anderer Systeme
  - Disziplin
  - Zusammenarbeit
  - Vorgesetztenfähikgeit
  - Repräsentationsfähigkeit

1. hervorragend    5%
2. sehr gut              20%
3. gut                       50 %
4. befriedigend      20 %
5. unbefriedigend   5%

Hauptziel:  Motivation und Entwicklung

Nebenziel: Vertrauen, Entscheidungsgrundlagen, Bedürfnisse des MA

Arbeitsplatzbewertung

• summarisches Verfahren:
  Rangfolgeverfahren: Vergleich der Gesamtforderungen und Einordnung der Arbeitsaufgaben in eine Rangfolge
  Lohngruppenverfahren: Vergleich der Gesamtanforderungen und Einordnung der Arbeitsplätze in vorgegebene Lohnklassen

• Analytisches Verfahren
  Rangreihenverfahren:Vergleich der einzelnen Faktoren der Gesamtanforderungen und Einordnung in eine Rangreihe
  Stufenwertverfahren: Bewertung der einzelnen Faktoren anch einem gewichtigen Schema
  
   

• Funktion
• Verantwortung
• Bildungsstand
• Spezialwissen

Je mehr Kompetenzen, desto höher in der Rangreihe

Zusätzlich wird noch der Grad der Anforderung und Beanspruchung berücksichtigt

• das Verfahren eignet sich nur für Unternehmen mit kleinem Mitarbeiterbestand (ca. 20-30 MA) bzw. kleiner Anzahl von Arbeitsplätzen mit unterschiedlichem Arbeitsinhalt
• das Verfahren setzt umfassende Kenntnisse aller Stellen voraus.
• aufgrund der gesamthaften Betrachtung sind nur pauschale sowie schematische Aussagen über den Wert der Arbeit möglich

Das Genfer Modell.

Anforderungsdimensionen:

• Geistige Anforderungen
• Körperliche Anforderungen
• Verantwortung
• Arbeitsbedingungen
   

• Rangreihenverfahren
  Im Gegensatz zum Rangfolgeverfahren (summarisch) wird nicht der Schwierigkeitsgrad der ganzen Funktion mit allen andern verglichen, sondern die Einreihung der Funktionen in einem bestimmten Merkmal, woraus sich eine Rangfolge je Merkmal ergibt.
• Stufenwertverfahren
  Das Stufenwertverfahren geht im Vergleich zum Rangreihenverfahren noch einen Schritt weiter. Die durch ein Merkmal ausgedrückten Anforderungen und Beanspruchungen werden abgestuft, woduch man einen Massstab zur Beurteilung des Grades der Anforderungen und Beanspruchungen erhält. Im Normalfall genügen 5 Stufen.

• die wirtschaftliche Lage des Unternehmens es zulässt
• die Lohnentwicklung in der Branche Lohnerhöhungen zulässt
• der Arbeitsmarkt die Firma zu Lohnerhöhungen zwingt

generelle und individelle Lohnerhöhung

• Teuerungszulage
• Lohnanpassung gemäss GAV (Dienstalterszulage)
• Giesskannenprinzip

Ist ein Leistunganzreiz. wird bei überdurchschnittlichen Leistungen, Zielerreichung etc. erbracht

• Zeitlohn
• Leistungslohn
• Diverse

• Akkordlohn und Erfolgsvergütung

Vorteile:  klare Kostenstruktur, mehr Lohn mit mehr Leistung, gut kalkulierbar

Nachteile:  weniger Leistung - weniger Lohn, Arbeitsqualität kann leiden, Gesundheit leidet

Geldakkord -> Anzahl gefertigter Stücke werden unabhänigig von benötigter Zeit bezahlt

Leistungsakkord -> Stück - Zeit, man muss in einer gewissen Zeit eine gewissen Anzahl Stücke gefertigt haben

Nur bei gutem Geschäftsgang

• Arbeitsqualität (Ausschuss)
• gute Performance
• Termineinhaltung
• Unfallfreiheit/Verhütung
• Neukundengewinnung
• Sorge zum Arbeitsplatz
• Ausnützung der Produktionsmittel

• Provision -> eine in Prozenten berechnete Beteiligung des MA am Wert der von ihm vermittelten oder abgeschlossenen Geschäfte - starker Leistungsanreiz
• Umsatzbeteiligung -> richtet sich nach dem Absatz von Waren oder Leistungen der Unternehmung
• Gewinnbeteiligung - > ist vom Reingewinn der Unternehmung abhängig und kann in verschiedenster Form ausgerichtet werden / in Prozenten des RG an leitende MA / Ertragsbeteilung für alle in Form von Aktien
• Prämien - >  Annerkennung für besondere Leistungen wie Sorgfalt, Menge
• Gratifikation -> richten sich nebst dem Erfolg noch nach Dienstalter, Rang und Verantwortung

• Inkonvenienzen -> für Arbeitserschwernisse wie Kälte, Hitze, Giftstoffe
• Naturallohn - > Kost und Logis
• Fringe Benefits

• Leistung / Bonus = variables Gehalt
• Anforderung / Monatslohn
• Marktkonformität / Zulagen / Sonderprämien
• Organisationsabsicht / Gratifikation / Erfolgsanteil
• Unternehmensmöglichkeiten / Gratifikation 
• Recht und Ethik / Sozialvers., Kizu, /  Sozialanteil

Gleichzeit zur Lohnüberweisung muss eine schriftliche Lohnabrechnung an die MA versandt werden.

Wenn Inhalt und Beiträge unverändert bleiben, kann der AG auf die monatliche Verteilung der schriftlichen Lohnabrechnung verzichten. Bei einer geringfügigen Aenderung, muss eine schriftiche Lohnabrechnung abgegeben werden. 

1. Kopf = Adresse
2. Pro Memoria Daten = Lohnabrg. / Ferien-Saldo
3. Aktuelle Monatsdaten = Monatslohn / Zulagen
4. Abzüge
5. Auszahlung = Nettolohn

Die Sonderprämie iste eine zusätzliche leistungsbezogene Gehaltskomponente. Es ermöglicht eine grosse Flexibilität in der Leistungsentlöhnung.

Beispiel: Mengenprämien, Qualitätsprämien, Sorgfaltsprämien

Fringe Benefits sind freiwillige Leistungen des Unternehmens, welche zusätzlich zum Lohn ausgerichtet  werden. Diese sind üblicherweise  ▪ Nicht monetär  ▪ Unabhängig von der Leistung  ▪ Unabhängig vom Unternehmensergebnis   

• Gratifikation
• Prämie
• Provision
• Umsatzbeteiligung
• Gewinnbeteiligung

Arbeitsplatzbewertung

Analytisches und summarisches Verfahren