Gehaltsmanagement (Alex)

Gestaltung der Entschädigungen einer Unternehmung an ihre Mitarbeiter für ihre Arbeitsleistung

• Optimierung Lohnkosten
• Leistungsanreiz
• Gute Mitarbeitende gewinnen und halten

1. Wirtschaftliche Situation
2. GAV
3. Arbeitsmarkt
4. Betriebsgrösse
5. Fluktuation
6. Konkurrenz
7. Standort
8. Branche
9. Führungs- und Steuerungsfunktion
10. GLG

L eistung

A nforderungen

M arktkonformität

O rganisationsabsichten

U nternehmensmöglichkeit

R echt und Ethik

Individueller oder kollektiver Beitrag (Leistung und Erfahrung)

Entschädigung für intellektuelle, körperliche, psychosoziale Anforderugn sowie für Verantwortung und Arbeitszeit.

Vergleich mit anderen Unternehmen und Arbeitsmarkt.

Lohnpolitik als Teil der Personalpolitik - mit Lohn soll das gewünschte Verhalten und die Zielerreichung sichdergestellt werden. Gewünschtes Verhalten wird belohnt, nicht gewünschtes bestraft. Dies muss als gerecht und klar definiert wahrgenommen werden um zu funktionieren.

Was kann sich die Unternehmung überhaupt leisten?

Der Lohn muss gesetzlichen Grundlagen und freiwillig eingegangenen Verpflichtungen entsprechen (z.b. gleicher Lohn für gleiche Arbeit).

In der Mitarbeitermotivation:

• 23 % der Mitarbeiter gelten als Hochmotiviert (Europa 17%)
• 50% gelten als moderat engagiert.

1. Bestimmung Lohnniveau (ganzes oder Gruppen)
2. Entscheid über Lohndifferenzierung
3. Festlegung Verhältnis zwischen Leistungs- und Sozialkomponente
4. Festlegung, für welche Arbeiten direkt leistungsabhängige Löhne bezahlt werden
5. Löhne des Kaders
6. Ausnahmefälle

1. Mitsprache in Lohnfragen
2. Bestimmung Lohn innerhalb Lohnskala und Richtwerten

1. Arbeitsplatzbewertung
2. Lohnvergleiche
3. Lohnskalen
4. Überwachen Quali
5. Überachen Löhne und Lohnerhöhungen
6. Sicherstellung Gerechtigkeit durch Gesamtvergleich

1. Keine fixen Gehälter mehr nur aufgrund Funktion (eher auch variable Anteile)
2. Individuelle Salärkonzepte unter Einbezug Firmenziele
3. Forderungs- und Leistungsgerecht (nicht ist so ungerecht wie gleicher Lohn für alle)
4. Know-How soll bezahlt werden
5. Effiziente Anwendung des Systems, z.B. durch IT (Leistungslohn mit wenig Aufwand ermitteln)

wenn es nach dem lamour-system funktioniert, d.h. diese Punkte berücksichtigt.

1. Lohnpolitik
2. Rekrutierung
3. Freisetzung
4. Betreuung
5. Beurteilung
6. Entwicklung

• Motivation durch gezielte immaterialle und materielle Belohnung des positiven Leistungsverhaltens
• Entwicklung der Mitarbeiter, d.h. optimale Ausschöpfung der Begabungs- und Leistungsreserven

1. Ausrichtung der MA auf Ziele und Strategien
2. Gelegenheit, dass MA und Vorgesetzte über gemeinsame Arbeit sprechen
3. Einsatz der Mitarbeiter am richtigen Ort, entsprechend Kompetenzen und Interessen
4. Dokumentation kann Grundlage sein für Beförderung, Gehaltserhöhung, Versetzung oder Zeugnis
5. Mitarbeiter erhält Feedback - wichtig für Motivation

1. Beobachtung
2. Beschreibung (Wertefrei und zeitnah)
3. Bewertung
4. Gespräch
5. Auswertung (Massnahmen, Zielvereinbarungen, Förderungsmassnahmen)

1. Vorbereitung (Termin, Zeit, Vorweg Beurteilung erhalten zur Vorbereitung)
2. Schaffung lockere Atmosphäre
3. erst positive Punkte
4. negative Punkte mit Gewicht auf Verbesserungspotential und Motivation
5. Stellungnahme MA
6. Gemeinsame Mittel und Wege zur Verbesserung
7. Massnahmenkatalog

                                    EIGENBILD      unbekannte faktoren

FREMDBILD:                  Arena                 blinder Fleck

unbekannte Faktoren   Fassade                Unbewusstes

Aspekete, die uns selbst und Dritten (z.B. Vorgesetzten) bekannt sind

Anteil unseres Verhaltens, den wir selber nicht wahrnehmen, den Dritte aber kennen, z.B. unbewusste Gewohnheiten und Verhaltensweisen oder Tonfall und Mimik

Jener Teil, den wir kennen und bewusst verbergen, Dritte kennen ihn nicht. Z.B. heimliche Wünsche, Ängste etc. Wie gross dieser ist, hängt vom Vertrauen ab, das wir gegenüber einem Dritten haben.

Unbewusste Eigenschaften, die weder uns noch anderen bekannt sind, z.B. verborgene Talente und ungenutzte Begabungen.

Der blinde Fleck und das Unbewusste, Ziel eines Gesprächs kann es sein, den blinden Fleck zu erhellen und den unbewussten Teil zu verkleinern.

1. Eindeutig feststellbare
2. Direkte Beziehung zur Arbeit
3. Ehrheblich
4. Vollständig
5. Voneinander unabhängig
6. untrscheidbar
7. allgemeingültig
8. anwendbar
9. verständlich

Arbeitsergebnis

Qualität und Quantität

Art und Weise

Initiative, geistige Beweglichkeit, Durchsetzungsvermögen, Einsatz etc.

Ökonomie

Wirtschaftlichkeit, Selbständigkeit

Beeinflussung anderer Systeme

Disziplin, Teamfähigkeit, Vorgesetztenfähigkeit, Representationsfähigkeit

• 1 Hervorragend:       5%
• 2 Sehr gut               20%
• 3 gut                        50%
• 4 befriedigend         20%
• 5 unbefriedigend       5% 

1. Tendenz zur Mitte
2. Tendenz zur Milde
3. Tendenz zur Strenge
4. Korrekturfehler
5. Halo-Effekt
6. Hierarchie-Effekt
7. Subjektivität

Schlechte, ältere Beurteilungen wirken nach "war einmal schlecht, bleibt schlecht"

Eine Eigenschaft (positiv oder negativ) des MA überstahlt die anderen, von diesem einen Merkmal wird auf den ganzen MA geschlossen

Führungskräfte werden zu gut beurteilt - was sind ihre eigentlichen Leistungen?`