FW 2014 ohne Mobbing und Fehlverhalten

Leistungsfähigkeit (fähig)                                    

- Wissen                                                                    

- Erfahrung                                                         

- Fertigkeiten                                                               

•  - Soziale Kompetenzen
•   - Organisationstalent
•   - Handlungsfertigkeiten (Zeitmanagement,…)
•   - Planungsfertigkeiten (Problemlösungsprozess,…)

1: (noch) nicht fähig und nicht (mehr) willig oder extrem unsicher

2: (noch) nicht fähig und aber willig

3: fähig und aktuell nicht willig oder (teilweise) unsicher

4: fähig und willig

Reifungsprozess (Ziel des VG)

- Motivation               

- Selbstvertrauen                                                     

- Pflichtbewusstsein

• interaktive Kommunikation (S2: Hintergrundwissen / Erläuterung des Sinns einer Aufgabe, Anweisungen bzw. Vorgabe der einzelnen Arbeitsschritte, Begründung von Entscheidungen)
• sozio-emotionale Unterstützung (S2: bestmögliche Betreuung, schrittweise heranführen, „Bärenführer“)
• Unterstützung geben (S2: erste Führungsfunktion, Einarbeitungskonzept)
• Feedback geben, Lob und Anerkennung (S4: ausreichend bei Selbstmotivation)
• Motivieren, Blockaden beseitigen (S2: Hilfestellung OE-Leitung, S3: Gewährung von Unterstützung, Rückendeckung, Sicherheit, Aufforderung zur Verantwortungsübernahme, S1: keine Toleranz von Leistungsverweigerung)

• Festlegung von Rollen und Konkretisierung von Aufgaben durch
  • Zielsetzung (S3/S4: weitestgehendes Heraushalten aus Aufgabenerledigung, selbstständige Aufgabenwahrnehmung)
  • Delegation (S4)
  • Kontrolle (S1: als Konsequenz klarer Aufträge, S4: Reduzierung auf Ergebniskontrolle bzw. Zielereichung)
  • Festlegung, Forderung von Leistung (S1: Vorgabe der konkreten Arbeitsschritte, z.B. bei ad-hoc-Lagen klare Anweisungen und Anweisungen statt Überforderung)
  • Steuerung des Zeitablaufs

Alkoholgefährdung beschreibt einen nicht angemessenen Alkoholkonsum

• Es fehlen Entzugserscheinungen, Alkoholtoleranz bleibt unverändert!                                                                        Kontrollverlust ist selten, Steuerung des Alkoholkonsums ist tlw. möglich!

                                                                Konsum in schädlichen Mengen! 

• Der Verdacht der Abhängigkeit ergibt sich bei alkbedingten                                                                                         Konflikten, die länger bzw. trotz eigener Bemühungen                                                                                             andauern.

• Die Feststellung kann nur ein Arzt treffen.
• Medizinisch ist eine Therapie einzuleiten, da die Person als krank gilt. Die Krankheit besteht darin, dass durch einen körperlichen oder psychischen Zwang Alkohol konsumiert werden muss (Kontrollverlust). Symptome sind Verlust der Steuerungsunfähigkeit beim Konsum (große Mengen), körperliche oder psychosomatische Schäden, psychische Abhängigkeit UND Entzugssymptome.

• Dienstrechtliche Maßnahmen und Strafverfahren werden eingestelltà Häufig Schuldunfähigkeit!

• „getarnter“ Alkoholkonsum während der Arbeitszeit
• Überdeckung des Alkoholgeruchs (z.B. durch Bonbons, Rasierwasser, etc.)
• Zittern und Schweißausbrüche à erhöhter Kaffeekonsum
• auffallend schnelles Trinken à „Spiegeltrinker“

• Depression und Niedergeschlagenheit
• übergroße Nervosität
• „Alkoholiker lügen / verharmlosen“
• Familienprobleme

• häufiges Fernbleiben / Entfernen vom Arbeitsplatz / verlängerte Pausen
• spürbares Nachlassen in der Arbeitsleistung + Argwohn ggü. Vorgesetzten
• Unpünktlichkeiten / Unzuverlässigkeit
• unangemessenes Trinkverhalten bei geduldeten Anlässen (aber auch strikt nichts trinken)

• Substanz:                     Verfügbarkeit, Werbung, Geschmack, Wirkung
• Soziales Umfeld:         Trinksitten, Gewöhnung, Akzeptanz von Alkohol, Verfügbarkeit, Konsumverhalten                                         von Kollegen und Eltern, Arbeitssituation, Stress
• Person:                         Disposition (psychische und biologische Ausstattung), Alkoholverträglichkeit,                                                       Temperament, Entwicklung, Probleme, Konflikte

Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kollegen

Der Betroffene

-entschuldigen, auffälliges Verhalten

-bemerkt dies zunächst nicht

-suchen Erklärungen dafür

-bringt geforderte (reduzierte) Leistung

-schützen vor unangenehmen Folgen

-sieht keine Veranlassung zu Veränderung

-decken, vertuschen, verharmlosen und entlasten von

 der Arbeit

-ist deshalb über den 1. Vorwurf „süchtig zu sein“

verärgert und gelobt selbstsicher Besserung, da er ja kein „Problem“ hat

-vermeiden Konfrontation und klärendes Gespräch

-status quo wird gehalten

Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kollegen

Der Betroffene

-Feststellung von Alkoholrückfall

-fühlt sich bevormundet

-erteilen Auflagen, führen intens. Kontrollen durch

-spürt erhöhten Druck der Umwelt

-beeinflussen und reglementieren Verhalten / bei

-reagiert auf Kontrollen mit vehementem

 Betroffenen und Nichtbetroffenen

 (heimlichen) Alkoholkonsum

-hoffen ständig, Problem gelöst zu haben

-wird folglich immer „sucht-kranker“

-werden ständig enttäuscht und frustriert

Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kollegen

Der Betroffene

-aufgestauter Ärger „Maß ist voll“

-folgt nur dem existentiellen Druck

-werden „scheinbar“ konsequent

-verspricht und zeigt (zunächst) Besserung

-machen Betroffenen für alles verantwortlich

-hat Ursachen für Alkoholproblem nicht beseitigt

-vollziehen oder drohen mit Umsetzung /

-findet sich früher oder später im Teufelskreis

 Versetzung / Kündigung

 „Alkoholsucht“ wieder

-zwingen zur (erfolglosen?) Therapie

-wird oft zum Sündenbock für andere Missstände

• Dienst- und Treuepflicht / Grundsätze des Beamtentums Art. 33 Abs. 4,5 GG è daher spezielle Rechte und Pflichten à Alkoholismus ist nicht Privatsache des MA (Auswirkungen auf den Dienst)
• volle Hingabepflicht § 73 S. 1 LBG

Verpflichtung zur Erhaltung der Dienstfähigkeit und zur Vermeidung von allem, was der Leistungsfähigkeit schaden könnte (z.B. Alkoholismus). ERGO: Pflicht zur Gesunderhaltung und Pflicht zur Wiederherstellung der Gesundheit, aber beachte: speziell für Polizeibeamte gilt die PDV 350 Ziffer 14 (Alkoholgenuss), Ziffer 20 (Lebensführung) u. Ziff. 3.2.3. DOLVwBW.

• Pflicht zu achtungswürdigem Verhalten § 73 S. 3 LBG

Gilt auch für das Verhalten außerhalb des Dienstes (z.B. Volltrunkenheit), bei Erheblichkeit!

• Gehorsamspflicht § 74 S. 2 LBG

z.B. bei der Untersagung des Alkoholkonsums bei gefährdeten Beamten, generell ausgesprochenes Alkoholverbot oder bei Anordnung einer gesundheitsfördernden Maßnahme (Entzugstherapie)

• Fernbleiben vom Dienst §§ 91 i.V.m. § 97 LBG

schuldhaftes Fernbleiben ohne Genehmigung des Dienstvorgesetzten (z.B. alkoholbedingt)

Maßnahmen zur Beweisführung

• Alkoholtest (nicht zwangsweise im Strafrecht und im Beamtenrecht)
• Blutentnahme (nicht zwangsweise im Beamtenrecht)
• Zeuge

Erste Maßnahmen nach einem Alkoholverstoß

• nach Hause schicken gem. Weisungsrecht §74 LBG des VG
• Haftung vs. Mindermaßnahme wie z.B. Innendienst, „Dienstfrei“
• zusätzlich (mit Wiederholung): Personalgespräch mit Zielvereinbarung
• Kontrolle zu Hause bei Verdacht des „unerlaubten Fernbleibens“

Beamtenrechtliche Maßnahmen

• missbilligende Äußerung (Opportunitätsprinzip / Gleichbehandlung)
• Versetzung / Abordnung / Umsetzung als Folge der Dienstpflichtverletzung (dienstliches Bedürfnis gem. §§ 36, 37 LBG oder Fürsorge. à keine Strafe z.B. Umsetzung in den Innendienst)
• bei Einleitung eines förmlichen Disziverfahrens vorläufige Dienstenthebung (§§ 89, 90 LDO)
• Anordnung Beibringung Attest (§ 91 LBG), amtsärztliche Untersuchung (§§ 53 oder 91 LBG), Auferlegung einer Therapiemaßnahme
• Entlassung / Versetzung in den Ruhestand (Dienstunfähigkeit)

Disziplinarrechtliche Maßnahmen

• Pflicht zur Einleitung von Vorermittlungen bei Dienstpflichtverletzung (keine Bagatelle) gem. § 27 LDO

• Aufgabe des Co-Alkoholismus (nicht mehr decken und dies auch klar machen)
• Erhöhung des Leidensdrucks (Grenzen aufzeigen, Forderungen stellen, Auflagen machen)
• Motivation zur Veränderung (Negatives IST aufzeigen: Leistungseinbußen, Defizite, Fakten statt Diagnosen, Feststellen, „es gibt ein Problem und so geht es nicht weiter,
  Positives SOLL darlegen: Unsicherheiten abbauen, Ängste abbauen, „Was können wir tun“)
• Überprüfung der Arbeitsbedingungen (Wechselwirkungen zum Suchtmittelkonsum)

(1) Geplantes, vertrauliches Gespräch zw. MA und unmittelbaren VG (DGL)

(2) Gespräch zw. MA (+Vertrauensperson), unmittelbarem VG (DGL) und nächsthöherem VG (LPR)

(3) Gespräch zw. MA (+VP + Personalrat), unmittelbarem VG, nächsthöherem VG und Suchtberater

(4) Gespräch zw. MA (+Familienangehörige + VP + Pers.rat), unm.VG,  nächsth.VG u. Suchtberater

(5) Einleitung Disziplinarverfahren, Ziel: Entfernung aus dem Dienst

(Rechtssprechung: max. 2 erfolglose Therapien möglich)

• Wichtig bei einem Gespräch ist es, dass das Problem in das Bewusstsein des Betroffenen gerufen wird. Im Idealfall (sehr schwierig) kann man beim Betroffenen Einsicht wecken. Ziel ist die „Hilfe zur Selbsthilfe“. Folgende Dinge sind bei der Gesprächsführung zu beachten:

Konsequenz               (sich über Konsequenz klar sein, angekündigtes durchführen.                Vereinbarungen treffen)

Lenken                        (wissen, wo es Hilfe gibt, auf diese Hilfsangebote verweisen)

Abstand                      (Betroffene nicht zu nahe kommen lassen, „sachliche“ Ebene einhalten)

Ruhe                            (ein abgebrochenes Gespräch ist besser als eines, das im Streit endet)

• kein Gespräch im alkoholisierten Zustand führen (nur Akutgespräch: „geh heim!“)
• Gespräch gründlich vorbereiten und rechtzeitig einen Termin vereinbaren (nicht nebenbei)
• sich Zeit nehmen, kein Zeitdruck (abseits des Tagesgeschäfts)
• schriftliche Vorbereitung und belegbare Fakten Sammeln (Warnsignale)
• Botschaften vermitteln (Positiver Gesprächsbeginn, Schätzung des MA, keine Vorwürfe)
• Vermutungen äußern, dass Alkohol eine Rolle spielt aber keine Diagnosen stellen (nicht: „Du bist krank, du brauchst eine Therapie!“)
• Zuhören (nicht Anhören)
• Beurteilen (nicht Verurteilen)
• Ursachen kennen
• Probleme erörtern (dienstlich / privat)
• Hilfsangebote mit Fachleuten vorbesprechen (Suchtberater, Polizeiarzt)
• Bekanntgabe von zu treffenden Maßnahmen (Ergebnis-/Verfahrens-/Verhaltenskontrolle)
• Forderung: Sofortige Verhaltensänderung, Konsequenzen aufzeigen
• Auflagen erteilen / Vereinbarungen treffen / Ziele vereinbaren
• schriftliche Dokumentation des Gesprächs
• Vereinbaren eines 2. Gesprächstermins (à Kontrolle)

• Feststellung der Leistung (Befähigung),

• ihre Bewertung im Vergleich zu anderen,                  (Hier Unterschied zum MAG)

• als Ergebnis zielorientierter Kontrolle

•  durch einen anderen Mensch (z.B. Vorgesetzter)

1. 1. Leistungsfeedback (Arbeitsergebnis, Leistungsverhalten, Potential),
2. VORAUSSETZUNG für Personalentwicklung,
3. Entscheidungsgrundlage für Personalauswahl zum Ausschluss von Willkür!

BU-Fehler                  (unbewusst)

• Vorurteile / Stereotypen
• Attributionsfehler
• HALO-Effekt
• Erste Eindruck
• Regressionsfehlschluss
• Kontrast-Effekt
• Klebe-Effekt

BU-Verzerrungen      (tlw. bewusst)

• Tendenz zur Mitte, > Milde – Effekt
• Nikolaus-Effekt
• Benjamin-Effekt

BU-Versagen             (bewusst)

• Hierarchie - Effekt
• Taktische Beurteilung

1. Fortbildung der Beurteiler
2. Hinzuziehung mehrerer Beurteilungsberater
3. Vergleich mit anderen
4. Verwendung Anforderungsprofil, strukturiertes Beobachten anhand festgelegter Kriterien
5. Leistungsorientierte Kontrolle
6. Systematisches Leistungsfeedback (informales Gespräch, aktuell, MAG, BU)
7. Dokumentation der Leistung im festgesetzten Zeitraum! (Mehrere Situationen)
8. (Beurteilung nach dem KFS)

• Zielsuche

Ziele strukturieren, Zielkonkurrenz? Zielhierarchien…

• Zielentscheidung

Gibt es Vorgaben?

• Zielinhalt
• Zielformulierung

Positiv Formulieren! WAS, WIEVIEL, WER, WANN, WO?

• Priorisierung!

Zielvereinbarung & Vertrag!

Beratung

Zielvereinbarung

Förderung

• Aufbau einer Gesprächsbeziehung

(10 Gebote guten Zuhörens)

• Erörterung der Arbeitssituation

(Wie sieht’s aus? Probleme? Motivation, Zufriedenheit, Interessen)

• Darstellung der Aufgaben und Ziele

(Aufgabenbeschreibung, Anforderungen)

• Feststellung der Zielerreichung

(Maßstab, Gründe, Ursachen)

• Würdigung konkreter Erfolge

(Lob, Anerkennung)

• Ermittlung von Abweichungen und Ursachen (positive Kritik)

• Verbesserungsvorschläge
• Zielsuche

• Qualitätsziele
• Leistungsziele
• Verhaltensziele
• wirtschaftliche Ziele
• Entwicklungsziele

• Zielentscheidung
• Zielinhalt (was, wann,…)
• Zielformulierung (klar, pos.)
• Priorisierung
• Zielvereinbarung = Vertrag

(„Vertragspartner“ müssen sich einig sein!!! schritlich je eine Ausfertigung, korrigieren Unterschreiben)

• Qualifizierungsbedarf
• Entwicklungspotentiale identifizieren (Neigungen, Fähigkeiten)
• Eigenbeitrag
• persönliche/berufliche Entwicklung

(Weiterbildung, Lehrgänge, Abordnungen)

• praktiziertes kooperatives Führen à alle Systemelemente werden berücksichtigt
• gelebtes Leitbild à positives Menschenbild
• Personalentwicklung à job enlargement, job enrichment, job rotation, Lehrgänge
• Verwirklichung der Mitarbeiterbedürfnisse à MA ist dort am besten, wo er am liebsten ist
• Leistungssteigerung der Organisationseinheit
• Entwicklung sozialer und persönlicher Kompetenzen beim VG und MA
• à Kommunikationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Vorbild, Glaubwürdigkeit, Kritikfähigkeit
• Verwirklichung der Ansprüche des MA an den VG/die OE

• MAG verbindlich eingeführt (autoritär „… ist eingeführt!“)
• MAG und Beurteilung (MAG ist grds. keine Grundlage für Beurteilung
• Freiwilligkeit
• Beteiligung Dritter (Misstrauen)
• Vertraulichkeit
• Akzeptanzprobleme (Zielvereinbarung, MA, VG)
• Defizite im Kommunikationsbereich