Führung für technische Kaufleute

Es ist ein unerlässliches Führungsinstrument. Es geht darum , Anerkennung und Kritik auszusprechen. Regeln:

• Anerkennung sofort, ausdrücklich und sachbezogen auszusprechen.(Situationsnah, ausdrücklich, sachbezogen, konkret, bedingungslos)
• Kritik konstruktiv üben, d.h. in entspannter und offener Atmosphäre, unter 4 Augen, sachbezogen, mit klaren Aussagen und einem positiven Gesprächsabschluss (offen, sachlich und fair.)

• Sorgfältige Gesprächsvorbereitung der Führungsperson und des Mitarbeiters
• Angenehmer, ungestörter und zeitlich gut bemessener Gesprächsrahmen
• Einhalten der Gesprächsziele: Anerkennung und Wertschätzung, Anhaltspunkte für Verbesserungen und Veränderungen definieren und nachhaltig motivieren.
• Vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre durch ausgeglichene Redeanteile, Vergleiche beider Sichtweisen, laufende Gespräche  und Vertrauensverhältnis zwischen Führungsperson und Mitarbeiter.

Darunter versteht man alle Massnahmen, mit denen die Qualifikation der Mitarbeiter verbessert werden soll. Sie hat zum Ziel, das Leistungspotenzial der Mitarbeitenden auszuschöpfen oder zu verbessern.

• On the Job als direkte Massnahme am Arbeitsplatz. (Jobenlargement → Erweiterung durch zusätzliche Aufgaben im bisherigen Arbeitsgebiet, Jobenrichement → Bereicherung durch grösseren Entscheidungs- und Kontrollspielraum, Jobrotation → Arbeitsplatz -und Aufgabenwechsel für einen gewissen Zeitraum).
• Into the Job als Vorbereitung auf eine neue Tätigkeit (Einführung von neuen Mitarbeitenden, Praktikum in anderen Abteilungen)
• Near the Job als arbeitzplatznahes Training (Qualitätszirkel, Erfahrungsgruppen)
• Paralell to Job als Beratung und Förderung durch Bezugspersonen (Coaching and Mentoring)
• Along the Job als karrierebezogene Entwicklungsmassnahmen (Nachwuchsplanung, Auslandeinsätze, Management Developement.
• Off the Job als betriebliche oder ausserbetriebliche Weiterbildung

• Die berufliche Aus -und Weiterbildung umfasst alle Massnahmen der Grundausbildung und der Weiterbildung, mit denen die Kenntnisse, Fähigkeiten oder das Verhalten der Mitarbeitenden geschult wird.
• Die systematische Laufbahnplanung (Management Developement) basiert auf den Laufbahnmodellen, die typische Führungs- oder Fachkarrieren im Unternehmen aufzeigen und auf der individuellen Laufbahnplanung als massgeschneidertes Entwicklungsprogramm für den Einzelnen.

1. Schulungsbedarf (Differenz wischen Soll-Anforderungen und Ist-Qualifikationen).
2. Schulungskonzept (Daraus leitet man konkrete Lernziele und -inhalte für die Schulungsmassnahme ab.)
3. Planung/Organisation
4. Durchführung
5. Erfolgskontrolle (Evaluation mittels Feedbackrunden, Fragebogen, Tests, Auswertung von Transferaufgaben und Kosten-Nutzen-Analysen.