Führung

• Job Descriptions

• Führungstrainings

• Mitarbeitergespräch

• Coacing

• Unternhemenskommunikation

Die meisten Problemlagen lassen sich jedoch nicht isoliert mit einem Ansatz erklären!

Weiter Info: Folie 66

Ein sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Akteuren, bei der mindestens ein Akteur Unvereinbarkeiten im Wahrnehmen, Denken, Fühlen, Wollen erlebt, die als Beeinträchtigung erfahren werde.

• Möglichkeit der Asymetrie
  • das Erleben eines Akteurs reicht aus, um die Interaktion zu einem Konflikt zu machen
• Persönliche Involviertheit
  • Emotionale/Willensebene muss mit einbezogen sein
• Verhaltensbezogenheit
  • Kognitive Differenzen reichen nicht aus

1. Konflikteinordnung
2. Konfliktdiagnose
3. Eskalationsgradbestimmung
4. Interventionsstrategie

Wietere Infos: Folie 68

• Nach Konflikt-Arena
  • Mikro-Ebene/Meso-Ebene/Makro-Ebene
• Nach Konflikt-Reichweite
  • Reibungskonflikt
  • Positionskampf
  • Systemveränderungs-Konflikt
• Nach Äuperungsform
  • Heißer Konflikt
  • Kalter Konflikt

Weitere Infos: Folie 69

• die beteiligten Parteien
• ihre Beziehungen
• und ihre Konflikteinstellung
• die Issues und 
• der Verlauf

• Mit Hilfe der Konflikt-Eskalationsstufen (nach Glasl)

• Moderation
• Meditation
• Schiedsverfahren/Gerichtsverfahren
• Machteingriff

Felder der Konfliktdiagnose

• Issues
• Verlauf
• Parteien
• Positionen/Beziehungen
• Einstellung zum Konflikt

Siehe Abbildung

• Gleichheitstheorie
• Differenztheorie
• Konsstrukt. Theorie

• mit vorhandenen patriarchalen Gesellschaftsstrukturen

• Frauen sind in allen Aspekten Männern gleich (gleichwertig)
• Nur ihre Unterdrückung führt zu Unterschieden

• Frauen sind anders als Männer, sie besitzen andere Stärken
• Sie sind daher wertvolle Ressource

• Geschlechterverhältnis ist gesellschaftlich konstruiert
• Auflösung der der Eindeutigkeit von Kategosisierung

• Gleichbehandlung von Ungleichem schreibt Ungleichheit fort
• Rechtsansprüche sind nicht Rechtswirklichkeit

• Fortschreibung und Verstärkung des Stigmas der Abweichung
• Beweislast, das Anderssein nützlich ist

• Dekonstruktion "weiblicher Indentität" untergräbt kollektive Basis von Frauenpolitik
• Jede muss für sich selbst sorgen

• Token Women
• Think Male
• Männerbünde
• Stereotyp-Bedrohung

• Frauen in Führungspositionen als „Aushängeschild“, „Exotin“,„Vorzeigefrau“
• Gilt entweder als „unweiblich“ oder „unprofessionell“
• Weiterer Aufstieg behindert durch Aktivierung geschlechtsspezifischerErwartungen

• Jede Managerin ist ein "seltenes Ereignis"
• Herausgehobener Status vergrößert Sichtbarkeit und Bekanntheit
• Jeder Fehler wird wahrgenommen und auf das Geschlecht attributiert (typisch Frau)
• Erfolge machen sie zum Quasi Mann (steht ihren Mann)

Weitere Infos: http://www.gleichstellungs-controlling.org/de/dokumente/Erhoehter_Stress_bei_weiblichen_Fuehrungskraeften.pdf

• Typisches Bild einer erfolgreichen Führungskraft entspricht dem männlichen und nicht dem weiblichen Geschlechtsstereotyp
• Feminine Menschen (auch Männer)  sind als Führungskräfte benachteiligt, weil sie die äußeren Rollenerwartungen eines Managers nicht erfüllen

Empirische Studien zeigen dies (Argumentation)

• Management funktioniert wie ein "Männerbund" (old boys network)
• Systematischer Ausschluss von Frauen aus den bündischen Netzwerkstrukturen führt dazu, dass die Frauen passende Qualifikationen und Haltungen nicht erwerben können.

Eindringen von Frauen "Rationalität" des Systems in Frage = Bedrohung

=Bedrohung durch allg. Zuschreibungen zur eigenen sozialen Identität

Es kommt zum Leistungsabfall aufgrund:

• Unterrückung von Angst
• Belastung des Arbeitsgedächtnisses, Bindung von Energie
• Konzentration auf Vermeidung vonn Fehlern anstelle von Erfolg

Beispiel: Abschneiden von Frauen in Mathematiktests sinkt - bei vorherigen Geschlechtsangaben -mit steigender Anzahl von Männern im Raum -bei subtilen symbolischen Abwertungen

• Coaching ist ein Gesprächsprozess, bei dem die Führungskraft dem Mitarbeiter hilft zu lernen, wie er Aufgaben/Probleme selbst löst.

Coaching kann nicht verordnet werden, es benötigt beteiligung von beiden Seiten

• Konstrutivistische Weltbild + Humanistische Weltbild

Wer die Grundannahmen des Coachings nicht teilt, sollte nicht coachen

K-A-Z-E-N

• Empathie
• Akzeptanz
  • Nicht an Bedingungen geknüpfte Wertschätzung
• Kongruenz
• Zutrauen
• Neugierde

Wer Grundhaltungen des Coachings ehrlicherweise gegenüber einem Mitarbeiter nicht einnehmen kann, sollte diesen Mitarbeiter nicht coachen

• Mitarbeiterproblem
• Unzufriedenheit der Führungskraft
• Zielvereinbarungen

• Sytemische Fragen
• Aktives Zuhören
• Refraiming
• Muster durchbrechen 

Alle Techniken haben gemein, dass sie Gedankenprozesse anregen und die veränderungsbereitschaft erhöhen sollen.