Formation

1. Participer à la stratégie de l'entreprise
2. Assurer l'adéquation entre le niveau de connaissance ou de compétence requis par un poste et celui du collaborateur; augmenter l'employabiité
3. Adapter ses compétences aux exigences de l'environnement toujour changeant
4. Favoriser l'efficacité et optimiser les forces de travail
5. Participer au plan de carrière développé dans l'entreprise (TMS=Talent managment système)
6. Accroître la motivation des collaborateurs
7. Donner accès aux collaborateurs à de nouveaux domaines de compétences
8. Véhiculer la culture d'entreprise
9. Améliorer les comportements au travail et favoriser les attitudes positives
10. Favoriser l'utilisation des moyens de travail mis à dispostion
11. Dégeger une image d'employeur attractif
12. "Ne pas se former c'est régresser !"

1. Connaissances (explicite et implicite)
2. Aptitudes
3. Attitudes

1. Relationnelles (proximité avec les collaborateurs et la Direction)
2. Techniques (dans le domaine de l'ingénierie de formation)
3. Organisationnelles (mise en place des programmes de formation)
4. Financières (établir et gérer un budget)
5. Pédagogiques (pour les animations de formation)
6. Technologiques (utiisation des technologie de l'information et de la communication (TIC))
7. Rédactionnelles (pour la rédaction des supports de cours)
8. Personnelles (ouverture aux nouvelles pratiques, flexibilité et pratique de langues étrangères)

1. Définir l'orientation générale des actions de formation
2. Cadrer les règles et les procédures d'accession à la formation
3. Préciser les modalités de la formation (engagement entreprise vs employé)
4. Influencer le plan de formation annuel

1. Qui a droit à quelle formation
2. Contrainte minimum éventuelle en terme de formation continue
3. Processus de validation par la management
4. Processus d'inscription (outils, délais)
5. Quels sont les frais pris en charge (repas, déplacements, etc.)
6. Conditions de cette prise en charge (réussite, taux de participation)
7. Qui prend en charge les frais (service, formation, etc.)
8. Modalités de libération professionnelle pour assister aux cours
9. Convention de formation éventuelle
10. Modalités de suivi post-formation

• Titre de la formation
• Organisme
• Objectif de la formation (certificat, diplôme, brevet)
• Contexte professionnel de la formation (évolution de carrière, prise de fonction)
• Début et fin de la formation
• Conséquence sur le temps de travail (libération)
• Investissement financier des 2 parties
• Echelonnement éventuel de l'investissement fait par l'entreprise par un engagement de l'employé
• Conditions en cas d'échec (2è tentative, remboursement)
• Remboursement des frais de déplacement et/ou de logement
• Personne de référence (RH, hiérarchie)

1. Formation de base => apprentissage pour apprendre un métier
2. Formation informatique => développer ses compétences en la matière

1. Attractivité
2. Compétitivité
3. Motivation
4. Augmentation des compétences

• Connaissance : c'est le savoir
• Compétence : l'utilisation du savoir

Le besoin émane d'une confrontation entre l'existant et la situation attendue. Il exprime l'écart de connaissances ou de compétences entre le profil professionnel requis et le profil professionnel réel.

1. Définir les objectifs
2. Identifier les besoins
3. Classifier les besoins
4. Construire les parcours
5. Communiquer les plans - les actions
6. Organiser les formations
7. Réaliser les formations
8. Evaluer les formations
9. Adapter le plan de formation

• Transfert immédiat à la place de travail
• Techniques axées sur les pratiques internes
• Souvent moins coûteuses
• Renforce la culture d'entreprise
• Favorise le réseau interne
• Plus grande accessibilité pour les collaborateurs

• Pas d'organisation
• Possibilité d'inscrire une personne à la fois
• Partage d'expérience avec d'autres professionnels
• Ouverture sur de nouvelles approches
• Répartition des coûts

1. Méthode magistrale
2. Méthode interrogative
3. Méthode démonstrative
4. Méthode découverte
5. Méthode coactive
6. Méthode projet

Principes : Le formateur explique, l'apprenant écoute.

Techniques : exposé avec support de cours, film pédagogique

Principe : l'apprenant explique, le formateur contrôle

Techniques : échanges et débats, explosé interactif

Principe : le formateur explique et montre, l'apprenant reproduit, analyse et modélise

Techniques : jeux de rôle d'application, exercices d'application (mise en situation), E-learning, mentoring

Principe : le formateur pose le cadre et conseille, l'apprenant fait, analyse et modélise

Technique : jeux de rôle de sensibilisation, serious games (stratégie, réactivité SIM CITY), coaching, autodiagnostic, audit de terrain

Principe : les apprenants résolvent des problèmes en groupe, le formateur organise les échanges

Techniques : Etude de cas, jeu pédagogique, atelier de capitalisation d'expérience

Principe : l'apprenant définit, met en oeuvre et auto-évalue un projet, le formateur l'assiste et le conseille

Techniques : projet d'étude ou de recherche

1. Identifier le prestataire (en fonction des objectifs et du profil)
2. Remplir la demande de formation
3. Valider la demande de formation par le managment (budget et temps)
4. Inscrire le collaborateur
5. Etablir éventuellement une convention de formation
6. Evaluer la formation - retour du collaborateur

• Identification des participants
• Choix du prestataire externe ou du formateur interne
• Réservation de la salle, des équipements (beamer, flipchart, eau, papier, stylos)
• Organisation éventuelle du transport et du logement des participants et du formateur
• Envoi des invitations
• Préparation des feuilles de présence
• Préparation du formulaire d'évaluation
• Préparation de l'attestation de formation (éventuellement faite par le formateur)
• Suivi des invitations et inscriptions définitives
• Vérification de la salle du matériel juste avant la formation

• Fournir les feuilles de présence au formateur
• Accueillir les participants
• Introduction à la formation

• Clôturer la formation
• Remettre les attestations de participation
• Réunir les évaluations de formation et les analyser
• Suivi de la facturation du prestataire
• Mise à jour du système de gestion de la formation

• Nom du cours (objectifs et descriptif de cours)
• Date du cours
• Horaire du cours
• Lieu du cours
• Modalités pratiques pour se rendre au cours (itinéraire, moyens de transport, remboursement de frais)
• Présentation du formateur
• Nombre et profils des participants
• Tenue souhaitée
• Travail préparatoire éventuel avec un délai en cas de retour

A CHAUD : recueil de formulaire d'évlauation à la fin du cours - recueil de l'évaluation du formateur - compilation et analyse des données - mise en place des mesures correctives.

A FROID : recueil d'informations par un questionnaire ou un entretien (avec le manager et/ou l'apprenant), quelques mois après le formation - mise en place du suivi des personnes formées à leur place de travail (transfert à la place de travail) - réévaluation des compétences

• Mise à jour du système informatique de suivi des formations
• Suivi budgétaire de la formation (coût effectifs vs budget)
• Mise à jour du dossier du collaborateur
• Mise à jour du référentiel de compétences (si existant)
• Remboursement de frais
• Suivi de convention de formation en cas de départ du collaborateur
• Mise en place des mesures correctives avec le formateur notamment