FEP06 3 Anbahnung des Arbeitsverhältnisses
3 Anbahnung des Arbeitsverhältnisses
3 Anbahnung des Arbeitsverhältnisses
Kartei Details
| Karten | 51 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Medizin/Pharmazie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 03.05.2014 / 03.05.2014 |
| Weblink |
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Gesundheitszustand
Nur zulässig, wenn eine gesundheitliche Beeinträchtigung vorliegt,
die sich auf die
vorgesehene Arbeitsleistung auswirken kann, z.B.
ansteckende Erkrankungen bei Personen, die mit Kollegen oder
Kunden in engem Kontakt stehen. Es ist zu beachten, dass sich aus
dem Benachteiligungsverbot Behinderter eine Unzulässigkeit erge-
Lebensalter
Wohl generell unzulässig,
bei der Einstellung könnten Altersgren-
zen hinsichtlich eines Mindestalters bei bestimmten Leitungsfunk-
tionen zulässig sein (§ 10 Nr. 2 AAG). Bei besonderen körperlichen
Anforderungen oder Qualifikationszeiten auch ein Höchstalter (§ 10
Nr. 3 AAG). Ansonsten legt der Wortlaut des § 1 AGG die Unzuläs-
sigkeit dieser Frage nahe.
Zulässig ist die Frage nach der Aidserkrankung.
Unzulässig ist da-
gegen die Frage nach der HIV-Infektion, außer es besteht eine Infek-
tionsgefahr für Dritte.
Schwangerschaft
Generell unzulässig, da sie gegen das Diskriminierungsverbot des
§ 3 Abs. 1 AGG verstößt, weil
die ungünstigere Behandlung einer
Frau wegen Schwangerschaft und Mutterschaft eine unmittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellen soll. Dies gilt
selbst dann, wenn sich nur Frauen um den Arbeitsplatz bewerben.
Auch die Tatsache, dass die Arbeit nicht von Schwangeren ausgeübt
werden kann oder ein Beschäftigungsverbot nach dem MuSchG be-
steht, ändert nach der nunmehr herrschenden Meinung und Recht-
sprechung nichts mehr an dem Frageverbot.
Etwas anderes kann nur gelten, wenn die Schwangerschaft der Er-
bringung der konkret geschuldeten Arbeitsleistung entgegensteht,
beispielsweise bei einem befristet abgeschlossene Arbeitsvertrag
oder einem befristeten Engagement. Die Diskussion dieser Frage ist
noch nicht abgeschlossen. Im Hinblick auf die Ausgestaltung der
Regelungen des AGG und dessen die Privatautonomie erheblich be-
schränkenden Inhaltes wird auch die Frage der Verletzung der Rech-
te des Arbeitgebers zu beleuchten sein.
Vorstrafen Zulässig bei einschlägigen Vorstrafen, das heißt solchen, die für
die konkrete Tätigkeit von Bedeutung sein können, z.B. Verkehrsde-
likte bei Einstellung eines Kraftfahrers, Unterschlagung bei Einstel-
lung eines Kassierers.
Scientology Zulässig ist die Frage nach der Mitgliedschaft in der Scientology-
Organisation. Dies wird mit der
totalitären und ertragsorientierten
Zielsetzung dieser Organisation begründet. Das BAG hat deshalb
diese Organisation als Wirtschaftsverband charakterisiert.
Hier zeichnet sich ein Konflikt ab, da die Scientology-Organisation
in vielen europäischen Ländern den Status einer Religionsgemein-
schaft genießt.
Beantwortet der Bewerber eine zulässige Frage unrichtig, kann der Arbeitgeber den Arbeits-
vertrag wegen
arglistiger Täuschung nach § 123 BGB anfechten, wenn er später die Wahr-
heit erfährt. Der Arbeitsvertrag wird dann mit Wirkung für die Zukunft aufgelöst.
Stellt der Arbeitgeber eine unzulässige Frage, darf der Arbeitnehmer lügen, ohne dass
dies Auswirkungen hat; es besteht ein „Recht zur Notlüge“.
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer ungefragt solche Eigenschaften und Umstände mit-
teilen, die von ausschlaggebender Bedeutung für das Arbeitsverhältnis sind und deren Mit-
teilung der Arbeitgeber nach Treu und Glauben erwarten kann. So besteht z.B. eine Offen-
barungspflicht des Bewerbers bei
Gesundheitsbeeinträchtigungen, die die Erfüllung der
Arbeitsleistung unmöglich machen, oder bei einer Krankheit, die eine Gefahr für andere Ar-
beitnehmer darstellt.
Die Schwerbehinderteneigenschaft oder Behinderteneigenschaft muss ungefragt dagegen
nur dann offengelegt werden, wenn
sie Auswirkungen auf die Arbeitsleistung hat.
Die Einholung einer Auskunft beim früheren Arbeitgeber über einen Bewerber ist grund-
sätzlich zulässig, es sei denn, der Bewerber hat dies untersagt. Der frühere Arbeitgeber ist
berechtigt, Auskunft zu geben. Er muss jedoch die
Grundsätze beachten, die bei der Zeug-
niserteilung gelten (Wahrheitspflicht und wohlwollende Rücksichtnahme auf das Fortkom-
men des Arbeitnehmers;
Eignungstests und grafologische Gutachten sind nur mit Einwilligung des Bewerbers zu-
lässig. Sie können daher grundsätzlich nur durchgeführt werden, um arbeitsplatzrelevante
Eigenschaften und Fähigkeiten festzustellen. Wegen des Persönlichkeitsrechts des Arbeit-
nehmers dürfen Tests nicht dazu dienen, die
Gesamtpersönlichkeit eines Bewerbers zu er-
mitteln.
Mit der Einwilligung in eine Untersuchung entbindet der Bewerber den Arzt zugleich von
seiner Schweigepflicht. Dies gilt jedoch nur für Umstände, die
die gesundheitliche Eignung
für den vorgesehenen Arbeitsplatz betreffen. Keinesfalls darf der Arzt den genauen Befund
Für jugendliche Arbeitnehmer ist eine ärztliche Untersuchung vor der Einstellung zwin-
gend; vergleiche § 32 Jugendarbeitsschutzgesetz (= JArbSchG).
Den Arbeitgeber trifft eine Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer. Dieser hat ein
Interesse daran, über die künftigen Arbeitsbedingungen informiert zu werden. Der Arbeit-
geber muss daher über die
Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die sozialen Leis-
tungen aufklären.
Dagegen muss er die wirtschaftliche Lage des Betriebs nicht offenbaren, es sei denn, es
be-
stehen ernsthafte Bedenken, dass er in absehbarer Zeit die Vergütung nicht bezahlen kann.
Dies ist für den Arbeitnehmer insbesondere dann von Bedeutung, wenn er eine sichere Stelle
aufgibt.
Der Arbeitgeber ist zur vertraulichen Behandlung der Bewerbungsunterlagen verpflichtet.
Er muss die Bewerbungsunterlagen
sorgfältig aufbewahren und wieder zurückgeben, wenn
es nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrages kommt.
Wie wir bereits wissen, muss der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungs-
grundsatz beachten. Vor allem darf er seine Arbeitnehmer, aber auch die Bewerber um einen
Arbeitsplatz, nicht wegen
ihres Geschlechts benachteiligen (§ 3 AGG). Da das AGG gemäß
§ 2 Abs. 3 Satz 1 AGG andere Benachteiligungsverbote oder Gebote zur Gleichbehandlung
unberührt lässt, besteht nach wie vor der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Bewerber die zur Vorstellung notwendigen Aufwen-
dungen zu ersetzen, wenn er ihn zur Vorstellung aufgefordert und den Ersatz dieser Aufwen-
dungen nicht ausdrücklich ausgeschlossen hat.
In der Aufforderung kann man nämlich einen
Auftrag sehen, § 662 BGB. Der Erstattungs-
anspruch ergibt sich aus § 670 BGB.
Erstattungsfähig sind in der Regel
Regel Fahrt-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten, nicht je-
doch etwaiger Verdienstausfall oder die Abgeltung eines Urlaubstages, den der Bewerber
zum Zwecke der Vorstellung genommen hat.
In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeit-
geber den Betriebsrat vor jeder Einstellung unterrichten und dessen Zustimmung einholen,
§ 99 Abs. 1 BetrVG.
Hierbei hat der Arbeitgeber
• die erforderlichen Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber vorzulegen; eine Voraus-
wahl darf er nicht treffen,
• Auskunft über die Person der Bewerber zu erteilen (persönliche und fachliche Eignung,
Alter, Geschlecht, Vorbildung usw.),
• über die Auswirkungen der Einstellung zu informieren,
• den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzu-
teilen.
Daraufhin kann der Betriebsrat
• die Zustimmung erteilen. Die Zustimmung gilt auch als erteilt, wenn der Betriebsrat
dem Arbeitgeber nicht innerhalb einer Woche mitteilt, dass er die Zustimmung verwei-
gert, § 99 Abs. 3 BetrVG,
• die Zustimmung verweigern. Dieses Recht steht ihm aber nur dann zu, wenn ein in § 99
Abs. 2 BetrVG genannter Grund gegeben ist. Die Verweigerung der Zustimmung hat
schriftlich und substantiiert erfolgen, d.h. unter Angabe der konkreten Tatsachen, die für
die Verweigerung maßgebend waren. Eine bloße Wiederholung des Gesetzestextes ge-
nügt nicht.
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber
• nach § 99 Abs. 4 BetrVG einen Antrag beim Arbeitsgericht auf Ersetzung der Zustim-
mung stellen,
• unter den Voraussetzungen des § 100 BetrVG eine vorläufige Einstellung vornehmen,
wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Ein solcher sachlicher
Grund kann z.B. sein, dass ein besonders qualifizierter Bewerber sonst „abspringen“
würde. Bestreitet der Betriebsrat, der vom Arbeitgeber über die vorläufige Einstellung
zu informieren ist, ihre Notwendigkeit, muss der Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen
einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht stellen. Tut er dies
nicht, darf er die vorläufige Maßnahme nicht aufrechterhalten.
Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht an oder widerspricht der Betriebsrat form- und
fristgerecht, so kann der Arbeitgeber zwar
wirksam einen Arbeitsvertrag mit dem Bewerber
abschließen, darf ihn aber nicht beschäftigen.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf das vereinbarte Entgelt, wenn ihn der Arbeitgeber
nicht ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass
die Zustimmung des Betriebsrats noch aus-
steht.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf das vereinbarte Entgelt, wenn ihn der Arbeitgeber
nicht ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass
die Zustimmung des Betriebsrats noch aus-
steht.
Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Zustimmungsverweigerung, so kann
der Betriebsrat gemäß § 101 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen,
dem Arbeitgeber auf-
zugeben, dass er die Weiterbeschäftigung unterlässt.
Die vorläufige Einstellung des Bewerbers nach § 100 BetrVG erfolgt unter der Bedingung der
Zustimmung des Betriebsrats. Bleibt die Zustimmung auch nach Durchführung des arbeits-
gerichtlichen Ersetzungsverfahrens wirksam verweigert,
endet das Arbeitsverhältnis durch
Nichteintritt der Bedingung. Der Arbeitgeber macht sich schadensersatzpflichtig, wenn er
den Bewerber nicht darauf hinweist, dass seine Einstellung nur vorläufig erfolgt.
