Fachwirt für Gesundheitswesen

Sie beleuchtet Aktion und Reaktion der Gesellschaft auf Personengruppen. SIe erforscht das Zusammenleben in der Gesellschaft oder in einer Gemeinschaft. Sie bechreibt, erfasst und analysiert mit bestimmten Theorien und praktischen Methoden die Strukturen und Zusammenhänge innerhalb von Lebensgemeinschaften und Lebensräumen der Menschen. Ziel soziologischer Forschung sind Erkenntnisse über die Gesellschaft, nicht über den Menschen.

erforscht als empirische Wissenschaft das Erleben und Verhalten des Menschen, seine Entwicklung im Laufe des Lebens und alle dafür maßgeblichen inneren und äußeren Ursachen und Bedingungen.

- Soziale Verantwortung ("values"): Altruistischen oder humanistischen Motiven Ausdruck verleihen

- Selbsterfahrung ("understanding"): neue Lernerfahrung

- Soziale Bindung ("social"): Anpassung an das Umfeld, soziale Kontakte knüpfen

- Karriere ("career"): Möglichkeit zur Aneignung karrierebezogener Fertigkeiten, Arbeitskontakte knüpfen

- Schutzfunktion ("protective"): Abbau von Schuldgefühlen oder eigenen Problemen

- Selbstwert ("enhancement"): Verbesserung des Selbstwertgefühls, persönliches Wachstum

- Orientierungsphase = forming

- Konfrontationsphase = storming

- Kooperationsphase = norming

- Wachstumsphase = performing

- Auflösungsphase = adjourning

In dieser Phase (auch Kennenlernphase) des Teams müssen die Mitglieder ihre eigene Rolle finden. Sie sind höflich und zurückhaltend, noch unsicher, wie sie sich verhalten sollen. DIe Mitglieder orientieren sich in dieser Phase an den Aufgaben und an der Führungskraft, die das Team in dieser Phase führen muss.

Hier entscheidet sich, ob das Team weiter besteht. Es kommt zu Auseinandersetzungen mit anderen Gruppenmitgliedern um Macht und Einfluss. Können diese Konflikte gelöst werden, bildet sich am Ende dieser Phase ein Grundkonsens über die Verteilung der Rollen. Während dieses Prozesses bewegt sich die Orientierung von der Führungskraft weg hin zum gesamten Team. Daher muss die Führungskraft hier Führungsstärke beweisen und Ziele aufzeigen.

In dieser Phase (auch Regelphase) hat sich die Gruppe "gefunden". Gruppenstandards und neue Umgangsformen sind vereinbart und es herrscht ein freundschaftliches Klima des Vertrauens. Das Team wächst zunehmend zusammen, wodurch der Kontakt zur Außenwelt verringert wird. Die Führungskraft koordiniert Teammitglieder und Aufgaben.

In dieser Phase (auch Arbeitsphase) fließt nun die gesamte Teamenergie in die Aufgabenbewältigung. Diese Phase ist geprägt durch Arbeitsorientierung, Flexibilität, Offenheit der Teammitglieder, Solidarität, Leistungsausrichtung und zielgerichtetes Handeln des Teams. Die Führungskraft benötigt nur noch wenig Energie, da sie nur noch Visionen vorgeben muss.

Gruppen verändern sich oder lösen sich nach der Erledigung von Aufgaben auch wieder auf oder formieren sich neu.

- die Verankerung des Einzelnen in einer festen Stammgruppe

- eine überschaubare Gruppengröße

- Gruppenmitglieder, die mit ihren persönlichen Eigenarten gut zur Gruppe passen

- die Anerkennung der Gruppe

- die Belohnung der gemeinsamen Gruppenergebnisse

- die räumliche Nähe der Gruppenmitglieder

- die Entwicklung einer "gemeinsamen Sprache"

- Leistungsorientierung (Jeder strebt danach, anspruchsvolle Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen. Liegen gemeinsame, eindeutige Ziele vor, unterstützen und motivieren sich die Teammitglieder gegenseitig. Je höher der Leistungsanspruch, desto größer das Erfolgserlebnis, wenn diese erreicht werden!)

- Regelkommunikation (regelmäßige Teambesprechungen, Sicherstellung der einheitlichen Ziele, Klärung von Meinungsverschiedenheiten, drohende Konflikte..)

- Verbindlichkeit (wenn Vereinbarungen eingehalten werden und Verantwortung gemeinsam getragen wird, investiert man gerne in die Teamarbeit. Ganz im Gegesatz zu Toll-ein-anderer-machts)

Leitbilder sind keine Visionen einer besseren Welt. Sie sind ein klares Versprechen, aus Chancen Tatsachen zu machen. Das geht durch Verpflichtung und Arbeit.

Es formuliert schriftlich das Selbstverständnis und die Grundprinzipien einer Unternehmung oder einer Organisation, indem es einen Zielzustand in der Zukunft als Idealbild dessen, was gemeinsam erreicht werden soll, darstellt. 

Angesprochen werden Unternehmer, Führungskräfte, Mitarbeiter und Kunden gleichermaßen.

- Verzahnung von Top-Down und Bottom-Up (Engagement und Glaubwürdigkeit von oben und partizipative Entwicklung eines Unternehmensleitbildes)

- Auseinandersetzung mit interner und externer Kritik (Zuhören, Ernstnehmen, Berücksichtigen)

- Spezifische Anpassung des Leitbildes an das Unternehmen: Kultur, Geschichte, Branche, Größe, Rechtsform etc.

- Leser- und anwenderfreundliche Gestaltung

- Konkretisierung des Leitbildes nach Funktions- und Hierarchiebereichen

- Konsequentes Durchführen von Umsetzungsmaßnahmen

- Übereinstimmung von Strategie und Unternehmensleitbild

-  Bewusstsein aufbauen und fördern

- Beteiligung der Mitarbeiter

- Abgleich von Leitbild und Unternehmenskultur

- Hierarchiespezifische Schulungen

- Aufgabenspezifische Schulungen

- Integritätsaspekte in die Personalauswahl und die Leistungsbeurteilung einbinden

- Regelmäßiges Überprüfen der Wirksamkeit

Hierunter versteht man eine Sinngebung des eigenen unternehmerischen Engagements außerhalb der reinen Profitorientierung. Sie trifft Aussagen über den Sinn des Unternehmens, den Sinn des Produktportfolios, den Sinn der Arbeit.

Sie dient der Orientierung für Mitarbeiter und Kunden.

- Nichtkopierbare Elemente

- Integration der Mitarbeiter

- Langfristige Aussagen, um Vertrauen aufzubauen (Aufbau einer Community)

- Loslösung von der Kundenbindung allein durch das Produkt

- Stärkung des Wir-Gefühls der Mitarbeiter, die dann als Multiplikatoren auftreten

- Symbole und Zeichen: bewusst und sichtbar, aber interpretationsbedürftig (Logo, Sprache, Kleidung, Bürolayout, verwendete Technologie, Rituale etc.

- Werte und Normen: teils sichtbar, teils unbewusst (Verhaltensrichtlinien, Maximen, Ideologien, Verbote etc.)

- Grundannahmen: unsichtbar, unbewusst, als selbstverständlich vorausgesetzt (Umwelt, Menschen, soziale Beziehungen, Wahrheit, Zeit, Realität)

ist die Gesamtheit der Merkmale, die ein Unternehmen kennzeichnen und es von anderen Unternehmen unterscheiden.

Die Summe der Charakteristika eines Unternehmens repräsentiert die Corporate Identity. Das Konzept der CI beruht auf der Annahme, dass Unternehmen als soziale Systeme wie Personen wahrgenommen werden und ähnlich handeln können. Insofern wird dem Unternehmen eine quasi menschliche Persönlichkeit zugesprochen, beziehungsweise es wird als Aufgabe der Unternehmenskommunikation angesehen, dem Unternehmen zu einer solchen Identität zu verhelfen. Die Identität einer Person ergibt sich für den Beobachter normalerweise aus der optischen Erscheinung sowie der Art und Weise zu sprechen und zu handeln. Betrachtet man ein Unternehmen als einen personalen, psychisch reifen Akteur, so lässt sich seine Identität mit einer Strategie konsistenten Handelns, Kommunizierens und visuellen Auftretens vermitteln. Ergeben diese komplementären Teile ein einheitliches Ganzes, entsteht eine stabile Wahrnehmung dieses Akteurs mit einem spezifischen Charakter, die Corporate Identity.

- Corporate Behaviour - Verhalten

- Corporate Communication - Kommunikation

- Corporate Design - Erscheinungsbild und Symbole

- Corporate Governance - Normen und Regeln

Spürbar wird das Verhalten durch den Führungsstil, den Umgang der Mitarbeiter untereinander aber auch mit Lieferanten und Geschäftspartnern/Kunden, den Umgangston und die Reaktion auf Kritik, das Finanzgebaren und die Zahlungsmoral sowie das Verhalten gegenüber der Gesellschaft und Umwelt. 

Durch ein stringentes Verhalten vermittelt der Betrieb Sicherheit und Zuverlässigkeit, erzeugt Vertrauen und Glaubwürdigkeit.

umfasst die gesamte Unternehmenskommunikation – sowohl nach innen als auch nach außen. Corporate Communication findet Anwendung bei Werbemaßnahmen, in der Öffentlichkeitsarbeit und bei unternehmensinterner Kommunikation. Durch sie soll ein einheitliches Erscheinungsbild vermittelt und das damit verbundene Image verstärkt werden.

Trägt über visuelle Gestaltungsmittel zu einem unverwechselbaren Unternehmensbild bei. Ziel ist es, sich optisch von den Mitbewerbern abzugrenzen. Bspw: Schrift, Farbe, Logo, Briefpapier, Visitenkarte, Plakate, Produktdesign, Architektur, Firmenfahrzeuge, Firmenkleidung etc.

Gesamtheit aller internationalen und nationalen Regeln, Vorschriften, Werte und Grundsätze.

Kennzeichen guter Corporate Governance:

- funktionsfähige Unternehmensleitung

- das Wahren der Interessen der Stakeholder und Shareholder

- zielgerichtete Zusammenarbeit der Unternehmensleitung und der Aufsichtsorgane

- Transparenz in der Unternehmenskommunikation

- angemessener Umgang mit Risiken

- auf langfristige Wertschöpfung ausgerichtete Managemententscheidungen

- Vorschau und Planung

- Organisation

- Leitung

- Koordination

- Kontrolle

- fachliche Qualifikation (Sache)

- konzeptionelle Qualifikation (Zielsetzung)

- methodische Qualifikation (Realisierung)

- kommunikative Qualifikation (Umgang mit Menschen)

- soziale Verantwortung (Moral und Ethik)

Selbstverwirklichung

Achtungsbedürfnisse

Soziale Bedürfnisse

Sicherheitsbedürfnisse

Physiologische Bedürfnisse

Theorie X – der Mensch ist unwillig

Der Mensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht ihr aus dem Wege zu gehen, er will „an die Hand genommen“ werden, da er zu wenig Ehrgeiz besitzt, Routineaufgaben vorzieht und nach Sicherheit strebt. Er scheut sich vor jeder Verantwortung. Deshalb muss der Manager jeden Handlungsschritt detailliert vorgeben, energisch anleiten und führen sowie streng kontrollieren.  Sein Verhalten richtet sich nach der Mehrheitsmeinung.

Annahmen der Theorie X entsprechen im Wesentlichen den Annahmen des Taylorismus.

Theorie Y – der Mensch ist engagiert

Für den Menschen hat Arbeit einen hohen Stellenwert und ist wichtige Quelle der Zufriedenheit, denn er ist von Natur aus leistungsbereit und von innen motiviert. Daher sind Bedingungen zu schaffen, die den Menschen motivieren, beispielsweise durch mehr Selbstbestimmung, größere Verantwortungsbereiche, flexiblere Organisationsstrukturen, Gruppen- und Projektarbeit etc. 

Theorie Y entspricht den meisten Unternehmensleitbildern.

Theorie Z – der Mensch ist je nachdem

McGregor hatte kurz vor seinem Tod 1964 die Theorie Z als Synthese seiner X-Y-Theorie entwickelt, um der häufigen Kritik zu entgegnen, dass die Theorien X und Y sich gegenseitig ausschließen würden.

Er geht hier von der Führung der Mitarbeiter mittels Theorie Y aus. Ferner sollten MA, die der Theorie X zuzuordnen sind, durch entsprechende Führung in Richtung Theorie Y hinentwickelt werden.

„Japanischer Managementstil“

• minimale Fluktuation und lebenslange Beschäftigung
• die Entscheidungsfindung erfolgt kollektiv und einvernehmlich, wodurch die Interessen aller Mitglieder einfließen
• wichtig sind auch die individuelle Verantwortungsübernahme der Mitarbeiter und die Leistungsbeurteilung
• die Beförderung von Mitarbeitern erfolgt in langen Zyklen, und eine Karriere in verschiedenen Abteilungen wird durch das „wandering around“-Prinzip ermöglicht
• keine formalisierten Verhaltensregeln vorgegeben
• in der Organisation ist ein ganzheitliches Beziehungsgefüge vorhanden, weil interpersonale Beziehungen für das Unternehmen von großer Bedeutung sind.

In der Tradition der humanistischen Psychologie kommt er aufgrund einer empirischen Unterschucheung zu dem Ergebnis, dass Arbeits(un)zufriedenheit auf zwei Elementen beruht:

- Motivatoren

- Hygienefaktoren

Faktoren, mit denen Arbeitszufriedenheit erreicht werden kann, z. B. Leistungserfolg, Arbeitsinhalt, Verantwortung, Aufstieg, Entfaltungsmöglichkeiten. Sie stehen in unmittelbarem Zusammenhang mit der Arbeit und ähneln den Maslowschen Wachstumsbedürfnissen.

Faktoren, mit denen Arbeitsunzufriedenheit verhindert werden kann, z. B. Entlohnung, Vorgesetztenverhältnis, Status, Arbeitsplatzgestaltung. Hygienefaktoren stehen in keinem direkten Zusammenhang mit der Arbeitsaufgabe und sind eher bei den Defizitbedürfnissen Maslows anzusiedeln.